編輯導(dǎo)語：新人入職公司的第一個月，是最關(guān)鍵的時期，可以看出你是否與團(tuán)隊契合，決定著你后續(xù)的去留。本文就產(chǎn)品新人入職第一個月在公司所接受的培養(yǎng)計劃和考核方式，同時快速甄別是否合適當(dāng)前團(tuán)隊，一起來看看。

新人入職公司后的第一個月，是非常關(guān)鍵的階段。

從團(tuán)隊角度講，需要新人更快學(xué)習(xí)成長，快速形成工作能力，同時還要進(jìn)一步考核、確認(rèn)，評估其能力、性格、工作模式等是否與團(tuán)隊契合。

從新人角度講，同樣即需要快速學(xué)習(xí)掌握，具備基本的工作能力，也要評估團(tuán)隊是否適合自己，領(lǐng)導(dǎo)是否值得追隨，工作內(nèi)容、工作模式、成長空間與規(guī)劃是否與自己預(yù)期契合。

就像一對男女經(jīng)過初步接觸了解后，確立了“戀愛關(guān)系”，但要經(jīng)歷一個階段的磨合期來適應(yīng)、評估，是否有繼續(xù)走下去的意愿和期望。如果遇到了小問題，大家一起解決。如果遇到了大問題，就要好聚好散，互不耽誤。

今天就聊一聊我對于產(chǎn)品新人入職第一個月，公司的培養(yǎng)計劃和考核方式，以及新人應(yīng)該如何更快適應(yīng)公司，更快甄別團(tuán)隊。

一、導(dǎo)師/領(lǐng)導(dǎo)的培養(yǎng)與考察

1. 培養(yǎng)計劃及預(yù)期結(jié)果的目標(biāo)設(shè)定

我不太了解其他公司的做法，我所在的公司在新人入職第一天會要求工作導(dǎo)師制定試用期各個月份的計劃和目標(biāo)，并以郵件形式同步。雖然執(zhí)行過程中可能會有人不重視、或者延期執(zhí)行，但我個人認(rèn)為這一步是很關(guān)鍵的。

新人入職之后，我們期望他在各個階段達(dá)成怎樣的能力（比如獨(dú)立負(fù)責(zé)某項目的需求分析，獨(dú)立負(fù)責(zé)某模塊的產(chǎn)品迭代，或者具體到具備向客戶獨(dú)立演示產(chǎn)品及答疑），之后基于目標(biāo)進(jìn)行清晰的計劃如何達(dá)到這個能力，每個月、每周分別需要學(xué)什么、練什么、考什么，都需要提前有個大致的方案。

但是計劃的執(zhí)行有籠統(tǒng)有細(xì)致，針對產(chǎn)品崗位的計劃，尤其是首月計劃，請看下一條。

2. 培養(yǎng)計劃拆解與考核

我們有了整體培養(yǎng)計劃及目標(biāo)后，在執(zhí)行過程則需要進(jìn)行小任務(wù)拆解，按照難易程度或者業(yè)務(wù)的發(fā)展順序設(shè)置優(yōu)先級。我們要提前準(zhǔn)備培訓(xùn)材料和考核方式，并將學(xué)習(xí)任務(wù)與考核方式逐一和新同事同步。

任務(wù)可以一次下發(fā)多個，也可以通過一個再下發(fā)一個，兩種方式各有優(yōu)劣，當(dāng)然我現(xiàn)在為了讓其對待任務(wù)更專注，習(xí)慣于第二種方式。

考核時最好有一些實用的文字考核內(nèi)容。之前在一次項目交付過程中，甲方的測試人員看完需求之后，提了一些問題，我逐一答復(fù)后，感覺這些問題同樣適用于日?？己耍虼诉@份問題清單，我便作為新員工業(yè)務(wù)培訓(xùn)結(jié)束之后的考核題，讓他們針對這些問題逐一回復(fù)并進(jìn)行檢查與解答，效果不錯。

以下為我們團(tuán)隊的首月培養(yǎng)計劃及考核的概述，里面提到的一些培訓(xùn)材料、考核材料，不用刻意準(zhǔn)備，都是在日常工作中逐步積累起來的。

流程制定之后又經(jīng)過了半年多的實踐，現(xiàn)在我們已經(jīng)將首月的工作任務(wù)精簡到三周，并可根據(jù)實際用人訴求拆解出了兩周“濃縮版”培養(yǎng)+考核計劃，以應(yīng)對不同緊急程度的用人需求。

3. 面試評價與實際能力刻意對比

無論新人是否是由導(dǎo)師或直屬領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行的面試，在錄用過程中一定是對其能力或預(yù)期有綜合的評價，但是這些評價是否準(zhǔn)確呢？我們就需要在實際工作中進(jìn)行刻意對比。無論是亮點、還是風(fēng)險點。

以產(chǎn)品為例，文檔能力、邏輯思維或業(yè)務(wù)講解能力就很容易通過實操進(jìn)行判斷。

• 想了解他的文檔能力，那就快速安排一個小模塊寫一寫。
• 想了解他的業(yè)務(wù)講解能力，就快速把產(chǎn)品的資料發(fā)給他并講解清楚，之后限定一個時間讓新人來給大家講一講，從而快速驗證其真實水平。
• 擔(dān)心新人的抗壓能力，那就在工作安排中刻意增加一點（當(dāng)然適度、循序漸進(jìn)），觀察他是否有主動性，遇到困難是否能夠頂住壓力解決問題。

4. 善于識別培養(yǎng)效果

培養(yǎng)的效果一定不能只問一句：看完這部分有什么問題嗎？

對方說：沒啥問題。

新人的講解、或者文檔輸出是非常有效的考量方式。一定要讓對方以產(chǎn)出物的形式來驗證。

俗話說“是騾子是馬拉出來遛遛”。我們可以積累一些常見的問題，讓新人在學(xué)習(xí)過程中記錄一些共性的問題，從而形成持續(xù)的考核知識庫。尤其是對于產(chǎn)品中的疑難點。

其實當(dāng)我們發(fā)現(xiàn)對方在某一點的理解有偏差時，是可以經(jīng)常識別出其更深層次的功能或邏輯理解有偏差。

比如對于B端用戶的登錄驗證流程講解有誤，可能是他對于B端用戶在入駐過程中的理解有誤導(dǎo)致的。比如業(yè)務(wù)申請單的流轉(zhuǎn)講解不準(zhǔn)確，可能是他對于自定義審批功能的理解不透徹，或者對平臺的用戶體系理解不透徹。這種類似的相關(guān)性，需要我們通過積累和刻意練習(xí)來覺察。

或者對方在提問時，我們也能夠識別出問題之外的理解偏差，尤其在底層的用戶體系和數(shù)據(jù)流轉(zhuǎn)上的實際差異。因為存在行業(yè)的特殊性，不再舉例，相信很多人能夠感同身受。

5. 溝通頻率張弛有度

無論是工作溝通、日常關(guān)懷，亦或是專項培訓(xùn)，需要結(jié)合新員工的接受程度及日常反饋來靈活調(diào)整，具體的頻率和方法不同的團(tuán)隊有各自的實際情況。

不過我們也要善于借助團(tuán)隊的力量，比如由hr進(jìn)行關(guān)懷或側(cè)面考量，由團(tuán)隊其他成員在日常工作中有意指引，都是能夠幫助我們更合理達(dá)成目標(biāo)的方法。

6. 講要講得有節(jié)奏

培養(yǎng)新人過程一定不要一堆文檔發(fā)過去就不管了。一定要循序漸進(jìn)多次講解。講解產(chǎn)品的背景、意義、價值、演變過程、現(xiàn)階段問題、迭代規(guī)劃等。讓對方有一個整體概念，之后再重點問題，或后續(xù)新人要承擔(dān)的任務(wù)進(jìn)行重點講解與交接。

之前寫過關(guān)于需求講解、工作交接的推文，里面提到的方法在向新人講解產(chǎn)品、業(yè)務(wù)，交接具體工作時同樣適用，感興趣的可以查看往期文章，本文不再展開。（延伸閱讀：如何做好一場需求講解；工作交接中的“交”與“接”）

7. 軟實力或底層能力的日常觀察

新員工對團(tuán)隊的融入是否主動？不主動的大概率留不下來；

面對新業(yè)務(wù)、新知識是否有快速地理解學(xué)習(xí)方法？遇到問題是否會主動找人解決？面對壓力是否能夠有意愿多花時間達(dá)到目標(biāo)？

和同事日常溝通時，是否可以表達(dá)清楚自己的觀點？同事的講解是否可以真正理解？看文檔是否全面細(xì)致？熟悉系統(tǒng)時是否能夠有合理的建設(shè)性建議？

還有其他可以在日常行為中觀察的小細(xì)節(jié)（工作態(tài)度、專注力、工作效率等），都會為全面合理的評價考量提供幫助。

8. 考核結(jié)果主動反饋，工作計劃及時調(diào)整

無論考核是否正式，頻率如何，形式如何，考核完成后一定要及時反饋結(jié)果，尤其是新人后續(xù)需要注意與提高的方面。

當(dāng)然這個過程要講究溝通技巧，不能只說問題。大部分考核結(jié)果相對正常的話，還是要先鼓勵、后提醒。尤其是在反饋過程中，結(jié)合上一條所發(fā)現(xiàn)的日常工作問題，會讓對方更信服，也能夠體會你的用心。

當(dāng)考核效果較好時，可以適當(dāng)加快后續(xù)培養(yǎng)節(jié)奏；當(dāng)考核效果不好時，要及時復(fù)盤，傾聽對方所遇到的問題并給出建議；當(dāng)考核效果很差時，則需要鞭策、給壓力，并在有限時間內(nèi)進(jìn)行二次考核，下一個小周期更要多留意。

9. 行與不行，一個月足矣

如果我們能夠合理的制定目標(biāo)、拆解計劃、合理分配與培養(yǎng)、及時考察、及時溝通，一個月的時間，完全足夠識別出新人是否滿足預(yù)期。識別之后第二個月的工作任務(wù)如何拆解，如何培養(yǎng)，或者是否要繼續(xù)留任，就更有針對性，更合理了。

10. 持續(xù)堅持才會更有價值

每個人、每項業(yè)務(wù)、每個周期或階段，都有很多特殊性。只有我們把新人首月流程規(guī)范制定、執(zhí)行起來，并一次次的總結(jié)豐滿，才能更輕松的應(yīng)對首月產(chǎn)生的各種問題，更容易培養(yǎng)出符合團(tuán)隊能力的新伙伴。

以上是我針對導(dǎo)師、直屬領(lǐng)導(dǎo)對首月產(chǎn)品新人的培養(yǎng)及考核總結(jié)，寫的內(nèi)容有點多，但感覺每個點都沒有寫完善，希望能拋磚引玉，為各位提供幫助。

二、新人的學(xué)習(xí)與觀察

新員工進(jìn)入一家公司后的學(xué)習(xí)與觀察，我也簡單整理了幾點，但是畢竟我已經(jīng)很多年沒有當(dāng)過“新人”，所以只能通過“臆想”來總結(jié)，其實很多內(nèi)容是通用的，并沒有崗位的特殊性。

1. 團(tuán)隊的工作模式、相處氛圍是否適合自己

說到這一點，我得多說兩句最近的感受了。

最近兩個月，我分別協(xié)助了兩個項目組進(jìn)行需求分析和疑難問題解決，加班都非常嚴(yán)重，但是我切身感受到了項目組的“快樂工作”氛圍。每天晚上九點十點以后，大家在高強(qiáng)度壓力下，還能互開玩笑，快樂“互懟”，相互“挖苦”，為枯燥的加班過程提供了很強(qiáng)的精神支撐。

這種氛圍是我們的文化，但不一定適合所有人。

2. 公司的業(yè)務(wù)發(fā)展是否正常

如果是產(chǎn)品崗，則需要考量產(chǎn)品所屬的行業(yè)是否值得深耕，產(chǎn)品的實際發(fā)展是否正常，屬于哪個階段？（初創(chuàng)期、成長期、穩(wěn)定期、衰退期）不同的階段對產(chǎn)品崗位的要求也會有差異，成長側(cè)重點不同。

3. 工作內(nèi)容與自己的成長規(guī)劃是否契合

結(jié)合上一條，綜合考慮現(xiàn)在以及中短期的工作任務(wù)，通過這些任務(wù)我能收獲的能力是否與自身的成功規(guī)劃契合，是否可以因為這些“看得見的成長目標(biāo)”在這家公司持續(xù)學(xué)習(xí)。

比如我更想做0-1的產(chǎn)品設(shè)計，或者1-10的產(chǎn)品迭代，但是新的公司產(chǎn)品處于成熟期，更注重運(yùn)營轉(zhuǎn)化，在產(chǎn)品上更多是“小修小補(bǔ)”或依托運(yùn)營活動進(jìn)行獨(dú)立設(shè)計。那這種工作其實和自身規(guī)劃就不契合。

當(dāng)然，每個人的規(guī)劃都是結(jié)合過往經(jīng)驗進(jìn)行的現(xiàn)階段思考。規(guī)劃是可以變的，當(dāng)遇到好的團(tuán)隊、好的業(yè)務(wù)時，堅持下去未嘗不可。

4. 快速掌握業(yè)務(wù)知識

產(chǎn)品新人如何快速上手新的業(yè)務(wù)？類似的方法論網(wǎng)上有很多，我也很喜歡在面試時問這個問題，后續(xù)也打算單獨(dú)總結(jié)。今天只簡單說兩個自己的經(jīng)驗：

在學(xué)習(xí)時，要習(xí)慣于從宏觀到微觀來了解、學(xué)習(xí)，并逐一從背景、變革原因，到現(xiàn)狀、細(xì)節(jié)、問題、迭代規(guī)劃等，由淺入深，有節(jié)奏進(jìn)行。盡量不要在沒有想明白的情況下就開始做，好比“盲人摸象”，產(chǎn)出物大概率會漏洞百出。

善于通過工具輔助自己的學(xué)習(xí)（如思維導(dǎo)圖、流程圖等）都是非常好的幫助自己梳理思路、清晰表達(dá)的工具。

5. 能否真的學(xué)到干貨

本條和第三條類似，但這里的干貨主要指【行業(yè)經(jīng)驗】和【底層能力】，是否有大佬認(rèn)真培養(yǎng)自己，或者是否有大佬值得自己跟隨學(xué)習(xí)，是否能夠在底層能力或自己喜歡的行業(yè)中深耕。

比如你是剛?cè)胄械漠a(chǎn)品新人，進(jìn)了一家做新能源的公司，假設(shè)這家公司管理不規(guī)范、工作壓力大、平臺成長緩慢，但是你依然可以在這里學(xué)到行業(yè)知識，又喜歡新能源行業(yè)，那就可以先留下來讓自己入行。

6. 我不能接受的是否可以解決？

比如出差問題、加班問題、協(xié)同問題、流程問題、工作安排不合理等問題。有沒有自己難以容忍的？結(jié)合自己的收獲，是否值得在這些問題上做出讓步呢？這些都需要想清楚，權(quán)衡利弊，而不是不停地跳來跳去。

我們在A公司遇到的很多問題，換一家公司，大概率還是會遇到。很多問題需要我們?nèi)ッ鎸?、去解決。

7. 我日常反饋的問題是否有人在意？

像上一條所說，比如協(xié)同效率很低，流程管理不規(guī)范等等，這些問題如果我們提出了解決方案，公司是會解決問題？還是置之不理？亦或用各種理由拖來拖去？還是解決掉提問題的人？

其他問題匯總

這篇文章寫的有點長了，也寫疲了，后面這幾條就不展開啦，相信大家都能理解。

8、領(lǐng)導(dǎo)是畫餅?zāi)苁?，還是有干貨的資深大廚

9、老員工的生活方式和工作能力，大概率就是你幾年后的狀態(tài)

10、其實沒了，就為了湊個整數(shù)。祝大家十全十美~

寫在最后

今天的標(biāo)題雖然是“產(chǎn)品新人”，但是很多內(nèi)容是“新人”都需要注意和解決的問題。

產(chǎn)品如何在首月更快的掌握公司的業(yè)務(wù)，能夠快速體現(xiàn)自身的價值并獨(dú)立承擔(dān)更多的工作，在不同的行業(yè)、不同的級別以及不同的職責(zé)細(xì)分下，都會有各自的差異，后續(xù)也會基于自己的行業(yè)和B端經(jīng)驗進(jìn)行總結(jié)分享，歡迎持續(xù)關(guān)注。

我個人認(rèn)為，磨合期就是要盡快發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，避免后續(xù)的持續(xù)無效投入，對雙方都是好事。最不建議的就是剪不斷理還亂，因為糾結(jié)猶豫浪費(fèi)大家時間。

發(fā)現(xiàn)了問題，用積極的心態(tài)去應(yīng)對，因為這些問題提前都已經(jīng)有了心理準(zhǔn)備，所以不要驚慌失措，不要負(fù)能量爆表。同時如果多次出現(xiàn)招來的人不合適，或者入職的公司不合適，那反而要復(fù)盤一下到底是哪里出了問題。

一個月很短，在職業(yè)生涯中滄海一粟，但這個月很關(guān)鍵，無論對誰，積極面對，綜合評判，果斷抉擇。

祝我們每個人都能在好的團(tuán)隊遇到好的伙伴~

作者：不想延期了，公眾號：不想延期了

本文由 @不想延期了 原創(chuàng)發(fā)布于人人都是產(chǎn)品經(jīng)理，未經(jīng)許可，禁止轉(zhuǎn)載

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