當(dāng)一個(gè)小公司來(lái)了一個(gè)人才，要如何用好？每個(gè)老板頭疼的話題，今天作者也來(lái)聊聊他的想法。

在小公司里，優(yōu)秀人才是稀缺資源。因?yàn)榇蟛糠秩瞬挪⒉皇桥囵B(yǎng)出來(lái)的，而是通過(guò)大量的招聘篩選，碰運(yùn)氣碰到的。

而大部分人才也都有自己的個(gè)性，特立獨(dú)行。

那么在面對(duì)這些人才的時(shí)候，要如何用好，是每個(gè)老板頭疼的話題，今天我也來(lái)聊聊我的想法。

以下只是個(gè)人觀點(diǎn)，不一定對(duì)，隨便看看。

01

首先要放在對(duì)的位置上，有些老板認(rèn)為業(yè)績(jī)做的好的人就應(yīng)該去做管理，去將自己的能力賦能給更多人。

我認(rèn)為，讓優(yōu)秀的人賦能團(tuán)隊(duì)是沒(méi)問(wèn)題的，但是并不能直接因?yàn)閭€(gè)人業(yè)績(jī)好，所以就讓優(yōu)秀的人才從個(gè)人工作，轉(zhuǎn)向直接負(fù)責(zé)管理工作。

管理其實(shí)是先擁有后賦予的，而不是先賦予后獲得的。

也就是如果一個(gè)人在沒(méi)有主管的頭銜的時(shí)候，他的影響力已經(jīng)覆蓋了這個(gè)團(tuán)隊(duì)，那么再順?biāo)浦鄣膶⑺频街鞴艿膷徫簧稀?/p>

如果他的影響力不足，就算賦予他主管的崗位，但他依舊無(wú)法行使管理的責(zé)任。

這種情況下，因?yàn)閭€(gè)人是被推上去的，并不是自愿的，管理和一線的執(zhí)行工作也天差地別，所以很難做出好的成績(jī)。

同時(shí)在解決問(wèn)題的時(shí)候，個(gè)人也可能因?yàn)槔щy出現(xiàn)逃避的情況，這就是對(duì)團(tuán)隊(duì)的不負(fù)責(zé)任，會(huì)降低優(yōu)秀人才對(duì)團(tuán)隊(duì)的影響力。

而老板看到這種情況，有時(shí)候又會(huì)通過(guò)加壓、談話等錯(cuò)誤的方式處理，反而會(huì)將優(yōu)秀的人才逼跑。

其實(shí)管理能力和影響力，都需要循序漸進(jìn)逐步培養(yǎng)的。

02

但是對(duì)于小公司來(lái)說(shuō)，這樣的做法又是困難的。因?yàn)樾」就ǔ](méi)有足夠的人力，需要一個(gè)中間層進(jìn)行溝通與組織協(xié)調(diào)。

那這種情況下又該怎么辦呢？

其實(shí)組織構(gòu)架的安排和實(shí)際的工作可以是兩碼事。

組織構(gòu)架還是可以金字塔的形式搭建，但只是用來(lái)解決溝通與協(xié)調(diào)問(wèn)題，并不是讓負(fù)責(zé)人全職去做管理工作。

可以將該崗位定義為組長(zhǎng)，主要負(fù)責(zé)的還是自己的業(yè)績(jī)，輔助解決小團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的問(wèn)題，并完成上下層級(jí)之間的溝通協(xié)調(diào)工作。

用這樣的方式在該崗位上，循序漸進(jìn)的鍛煉管理能力及建立其在團(tuán)隊(duì)內(nèi)的影響力。

等真正擁有管理能力與影響力的時(shí)候，再把將其放在真正的管理位置上。

當(dāng)然這也需要相對(duì)完善的管理體系，可以輔助他完成基礎(chǔ)的管理工作，讓他不用脫離個(gè)人業(yè)績(jī)的主線，只用很少的精力就可以兼顧管理工作。