2023年，對(duì)于勞務(wù)派遣公司經(jīng)營(yíng)者不算是一個(gè)好的年份，訂單少，需求弱，利潤(rùn)低，該如何逆勢(shì)成長(zhǎng)？本文以“共同生長(zhǎng)”為發(fā)展關(guān)鍵詞，分享相關(guān)案例，希望對(duì)你有所啟發(fā)。

2023年對(duì)于勞務(wù)派遣公司經(jīng)營(yíng)者肯定不算好的年份，從年初的需求大跳水到年中斷斷續(xù)續(xù)的零散需求，再到11月到處缺人，然后年底一波社保補(bǔ)繳問(wèn)題，差點(diǎn)帶走整個(gè)行業(yè)。

一波未平一波又起，國(guó)家發(fā)改委新修改后的產(chǎn)業(yè)目錄中，人力資源與人力資本服務(wù)產(chǎn)業(yè)里，存在多年的“勞務(wù)派遣服務(wù)”消失了。

勞務(wù)派遣服務(wù)都沒(méi)有了，人力資源服務(wù)行業(yè)還有存在意義嗎？勞務(wù)派遣服務(wù)都“下架”了，各用工主體還有需求嗎？是不是意味著，人力資源服務(wù)業(yè)都只能干“外包”去了？

一時(shí)間勞務(wù)派遣行業(yè)引起無(wú)限遐想，訂單少，需求弱，單一客戶(hù)利潤(rùn)貢獻(xiàn)值低，政策壓力收緊，內(nèi)部守舊派與創(chuàng)新角逐，供給分散，經(jīng)營(yíng)疲乏，競(jìng)爭(zhēng)多樣化，資金來(lái)源窄……

基于勞動(dòng)法的界定與政策分析，白永亮老師和李天國(guó)教授是專(zhuān)家，我不敢班門(mén)弄斧，在這里我只談?wù)剰氖袌?chǎng)側(cè)出發(fā)，我們能給出什么應(yīng)對(duì)策略，幫助勞務(wù)派遣公司尋找突圍的方向。

想起2009年金融危機(jī)時(shí)，人力資源公司也曾面臨客戶(hù)需求銳減、客戶(hù)跑路、服務(wù)費(fèi)斷崖式下滑等問(wèn)題，當(dāng)前相比2009年，我們?nèi)肆Y源公司所面對(duì)的問(wèn)題復(fù)雜度更高，但解決問(wèn)題的辦法總是有的，我們“不要埋頭苦干，要多看路，多找方向”，唯有積極應(yīng)對(duì)，才是逆勢(shì)成長(zhǎng)的最佳辦法！

結(jié)論前置：

1、苦修內(nèi)功：精細(xì)化、標(biāo)準(zhǔn)化都是長(zhǎng)在數(shù)字化的基礎(chǔ)上

2、縱深采煤的能力：業(yè)務(wù)多樣化帶來(lái)的單個(gè)客戶(hù)ARPU值提升

3、驅(qū)動(dòng)力建設(shè)：公司文化、價(jià)值觀與目標(biāo)調(diào)控

疫情后，全球的經(jīng)濟(jì)建設(shè)都面臨多重考驗(yàn)，我們國(guó)內(nèi)疫情前GDP的增速保持了連續(xù)多年的迅猛增長(zhǎng)，2022年開(kāi)始逐步回落到正常的水平，2023年又遭遇貿(mào)易戰(zhàn)帶來(lái)的訂單外流與歐美經(jīng)濟(jì)封鎖的壓力。國(guó)內(nèi)生產(chǎn)制造業(yè)來(lái)看，派遣員工數(shù)量減少20%-35%，深圳、東莞與蘇州為最顯著的區(qū)域，服務(wù)業(yè)的用工單位受影響較小，人力資源公司出現(xiàn)減速、裁員的現(xiàn)象，員工退回，派遣員工放長(zhǎng)假，企業(yè)用工更加傾向選擇短期化。

將一家人力公司的業(yè)務(wù)流程進(jìn)行詳細(xì)拆解，如果沒(méi)有借助任何系統(tǒng)來(lái)支持信息流轉(zhuǎn)，我們從“魚(yú)骨圖”能夠發(fā)現(xiàn)，業(yè)務(wù)流轉(zhuǎn)過(guò)程中會(huì)多次出現(xiàn)滯留或積壓的狀態(tài)，從以往的服務(wù)案例來(lái)驗(yàn)證，我們的猜想是和實(shí)際相符合的。為甲方提供高效勞動(dòng)力配置的人力服務(wù)公司，自身變成了勞動(dòng)密集型的作業(yè)機(jī)制，低效，依靠人海戰(zhàn)術(shù)，過(guò)度依賴(lài)某個(gè)能力出色的個(gè)體等等。

在實(shí)際的工作環(huán)節(jié)里，我們?nèi)サ蕉嗉胰肆荆軌蚩吹?，老板多部手機(jī)，忙得不可開(kāi)交，細(xì)碎的工作多如牛毛，安置派遣員工，是否到崗，借支發(fā)放，派遣員工資源歸屬劃分，渠道對(duì)接等…

我們分享一個(gè)服務(wù)的客戶(hù)案例，新晨人力，是珠海金灣區(qū)域的頭部人力資源公司。

新晨人力的業(yè)務(wù)復(fù)雜度高，一方面經(jīng)營(yíng)著線下的人才市場(chǎng)業(yè)務(wù)，面向企業(yè)HR開(kāi)放現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)攤位，收取招聘年費(fèi)；同時(shí)也從事著勞務(wù)派遣相關(guān)的業(yè)務(wù)，兩種業(yè)務(wù)模式下，新晨?jī)?nèi)部各團(tuán)隊(duì)間的協(xié)同協(xié)作是最大的難題。

比如需要橫向協(xié)作時(shí)，通常是A部門(mén)主管找到B部門(mén)主管，溝通協(xié)調(diào)好后，再由B部門(mén)主管將任務(wù)分配給團(tuán)隊(duì)成員。而后，A部門(mén)和B部門(mén)具體做事的小伙伴才會(huì)開(kāi)始對(duì)接和協(xié)作。

這是大多數(shù)職能型組織的跨部門(mén)協(xié)作方式，金字塔結(jié)構(gòu)中，跨部門(mén)協(xié)作要先從部門(mén)主管這兒“過(guò)一下”，由其統(tǒng)一調(diào)配和協(xié)調(diào)。過(guò)去，這種方式保障了秩序和效率，組織伙伴也習(xí)慣了這樣做。

但隨著公司的業(yè)務(wù)規(guī)模不斷擴(kuò)大，這種方式的弊端逐漸顯現(xiàn)：流程必須先經(jīng)過(guò)部門(mén)主管才能繼續(xù)走，進(jìn)展緩慢甚至不暢；主管擁有信息和資源分配的權(quán)力，員工做事的導(dǎo)向逐漸變成“以主管為中心”，而不是“以客戶(hù)為中心”。另一件很可惜的事，員工的工作過(guò)多依賴(lài)主管來(lái)統(tǒng)籌和協(xié)調(diào)，難免束手束腳，同時(shí)也難獲得快速提升。

“如何打造更好的協(xié)作流程，從而讓大家“看見(jiàn)”客戶(hù)、打破部門(mén)墻、提升效率，這是新晨想在術(shù)上解決的”。通過(guò)有意識(shí)的組織結(jié)構(gòu)重塑，去抵消企業(yè)發(fā)展必然面臨的“熵增”，去拉伸組織肌肉，去實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)再造。從憑借經(jīng)驗(yàn)的隱性流程，變成依靠系統(tǒng)的顯性流程，過(guò)程中對(duì)流程反復(fù)再造，推動(dòng)公司螺旋式前進(jìn)。

我們交付同事與新晨高管及各業(yè)務(wù)部門(mén)負(fù)責(zé)人調(diào)研內(nèi)部流程，協(xié)助其重新梳理整個(gè)公司內(nèi)部對(duì)兩個(gè)業(yè)務(wù)模式之間的起點(diǎn)和終點(diǎn)，在“端到端”上，確保流程是完整的。

“端到端”確定好了，下一步是梳理流程中的關(guān)鍵角色，包括管理員、招聘部門(mén)、駐場(chǎng)管理部門(mén)、財(cái)務(wù)中心以及渠道部（外部工頭、內(nèi)部經(jīng)紀(jì)人）、新媒體內(nèi)容團(tuán)隊(duì)（負(fù)責(zé)抖音、快手、視頻號(hào)引流），并分別為對(duì)應(yīng)的部門(mén)管理人員配置好對(duì)應(yīng)的權(quán)限，可以呼應(yīng)管理角色的范圍。如此，通過(guò)角色劃分、權(quán)限劃分，新晨人力借助小程序高效銜接雇員端、渠道端、人資管理端，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)組織高效協(xié)作，個(gè)人職權(quán)劃分明確，線上全流程有痕記錄，有效較少責(zé)任推諉。

作為人力公司管理者，在日常繁瑣的工作里，根本不可能停下來(lái)思考公司的品牌建設(shè)、人才梯隊(duì)培養(yǎng)與服務(wù)質(zhì)量的抽檢機(jī)制等更重要的工作，我們一直提倡解放管理者的時(shí)間，讓公司的經(jīng)營(yíng)更有效率，不僅僅體現(xiàn)在各部門(mén)的流程運(yùn)轉(zhuǎn)速度上，更體現(xiàn)在公司是否具備長(zhǎng)短期的發(fā)展規(guī)劃上。

雄心的一半是耐心。雨季長(zhǎng)枝葉，旱季長(zhǎng)根須，越是行業(yè)轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵艱難時(shí)期，越考驗(yàn)團(tuán)隊(duì)的能力。以前行情大好的時(shí)候，還可以靠運(yùn)氣蒙一蒙，現(xiàn)在退潮了，我們得讓自己人提前戴上游泳圈，能夠扛住風(fēng)浪的團(tuán)隊(duì)才配贏得最后的勝利。

淺提一個(gè)話(huà)題，關(guān)于人力公司內(nèi)部的人才儲(chǔ)備，我們見(jiàn)過(guò)太多客戶(hù)公司內(nèi)部不存在這個(gè)概念。人力資源行業(yè)相較其他行業(yè)的，本身對(duì)優(yōu)質(zhì)人才的吸引度就不夠，在內(nèi)部各關(guān)鍵崗位的人才儲(chǔ)備與有意識(shí)培養(yǎng)上，要花“真心思”，不能任人唯親，要任人唯賢。

綜上，我們重點(diǎn)講了講人力資源公司完成數(shù)字化的重要性與緊迫性以及實(shí)用價(jià)值，結(jié)論中的第二點(diǎn)和第三點(diǎn)，我拋磚引玉，只提出結(jié)論，不展開(kāi)講了，它們可標(biāo)準(zhǔn)通用性不高，各家有各家的考量與規(guī)則，但是對(duì)于單一客戶(hù)的縱深拓展，是值得深入研究的，比如臺(tái)灣省的111人力銀行，會(huì)是一個(gè)很合適的參考對(duì)象。

開(kāi)工大吉，2024年回歸一線，向著利潤(rùn)跑，回歸財(cái)務(wù)指標(biāo)，聚焦核心業(yè)務(wù)，做有價(jià)值、有利潤(rùn)的事情，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)能力。