本文作者已混跡職場多年，對于“團隊”有一點心得，現(xiàn)拿出來分享給大家。enjoy~

明確、透明的組織架構(gòu)

明確的組織架構(gòu)很重要，這樣可以大幅度的避免權(quán)力交叉爭奪，太多的人力消耗就是消耗在了權(quán)力斗爭當(dāng)中，不要試圖去使用“帝王學(xué)”，那只會讓你的團隊人員隨時處于相互斗爭中，從而消耗工作能力。

我認為以下任何一種錯誤的組織架構(gòu)都有可能造成人力資源浪費：

• 任務(wù)交叉負責(zé)：可能造成完 成工作相互扯皮消耗，讓工作進展變得緩慢；可能造成員工相互配合，造成任務(wù)完成度降低；
• 領(lǐng)導(dǎo)集體管理：當(dāng)團隊超過2名同等職位的負責(zé)人時，一定會造成團隊不知道跟隨誰的想法；
• 模棱兩可的指示：不說明誰負責(zé)，誰跟進，只是說要完成什么樣一件事，有可能會造成工作量分配不公、不均等問題出現(xiàn)；
• 過多的級別匯報：導(dǎo)致項目進程緩慢；找不到拍板的那個人；團隊的精力花費在一次次的工作匯報中。

如何解決這些問題：

1. 盡可能的少設(shè)部門層級
2. 跨部門合作一定要確定項目負責(zé)人是誰
3. 項目開始時多花時間確認事項，拒絕拍腦袋開始項目
4. 不管是問題還是成績，都必須確認到人

曖昧的組織架構(gòu)不會幫助員工更好的完成任務(wù)，只會造成員工相互扯皮。

權(quán)責(zé)一體

天底下沒有讓手里無權(quán)的人去承擔(dān)責(zé)任的道理。

沒有明確的授權(quán)和同等匹配的資源時，強橫的要求下屬去完成某件任務(wù)是無理的。

有時候我們會聽到老板這么說“這件事情你們幾個部門的人自己協(xié)商，他部門不愿意干你要好好溝通”，這個時候就有很大的疑問在里面，平級職位之間別人怎么可能聽你的，甚至還有某些人會教你打感情牌（比如買飯、買飲料等）。當(dāng)這個任務(wù)沒有完成的時候，聽到對其能力的批評，認為該員工沒有辦法單獨靠自己擺平工作，需要領(lǐng)導(dǎo)額外的幫助，有這種想法的管理者真的很可悲。

所以我認為在向下屬委托的要求前，我們應(yīng)該這樣做：

1. 避免該工作內(nèi)容超過該員工權(quán)力范圍
2. 避免該工作責(zé)任超過該員工責(zé)任范圍

在明確的向下屬委托的要求后，我們應(yīng)該這樣做：

1. 提供可完成任務(wù)的基本權(quán)利和基本資源
2. 賦予下屬獲得權(quán)力和資源后的同等責(zé)任

如果你對下屬明確地告知了你的要求，就該把同等的權(quán)利和資源授予給他，而不是讓員工在池塘里互相撕咬著爭取資源。

減少盲目的外部施壓，幫助提升自我驅(qū)動力

這是一個很微妙的話題，很多時候，我們都認為“壓力就是動力”，但有時候“壓力也會是兇手”。

沒錯，任何一個人都是需要壓力來進行，但是如果壓力始終來自外部，那就會帶來反效果，作為一個部門的領(lǐng)導(dǎo)者，有時候不斷的去通過業(yè)績或者目標對員工試壓，不如通過提升員工的自我驅(qū)動力來讓其對自己試壓效果更好。

我個人總結(jié)了以下幾個方面，可以用來提升員工在工作環(huán)境中的自我驅(qū)動力：

1. 將工作能力的提升與員工的長期目標掛鉤
2. 讓員工看見明確的績效和獎賞之間的關(guān)系
3. 提供對員工具有高度吸引力的獎勵和回報

但同時我也有幾個我個人不是很喜歡的方法，而且這些方法卻在大行其道（個人見解，有喜歡用的可以繼續(xù)）：

1. 不合時宜的對員工進行雞血教育，把公司當(dāng)成學(xué)?；蛘哕姞I
2. 希望員工抱有和自己相同的夢想，卻不把員工的利益和自己的命運捆綁在一起
3. 通過做體操、雞血故事分享等等這些比較雷人的方式，以自以為的方式進行員工驅(qū)動力的提升（實際上卻流于表面，浪費體力）
4. 把培養(yǎng)奴性當(dāng)做執(zhí)行力，把培養(yǎng)愚忠當(dāng)成忠誠

自我驅(qū)動力絕不是靠逼迫逼出來的，而是引導(dǎo)出來的，當(dāng)然你可以選擇招一個有自我驅(qū)動力的人，但面試的時候人事測試那點心理測試到底靠不靠譜大家心知肚明。

每日跟進、了解團隊和任務(wù)進展情況

不管是對人還是對事，又或管理，最大的問題就是看不出問題。而看不出問題的最大原因則是對任務(wù)完成度的“信息不對稱”，而產(chǎn)生這些情況的原因往往就是管理者只求結(jié)果不去了解過程。

過程和結(jié)果一樣重要，沒有好的過程哪來好的結(jié)果。

你可以通過一些方法去了解，不管讓員工通過工作日報的方式匯報還是圖表的方式了解，讓每一個人在一天的工作結(jié)束后向團隊成員群發(fā)今日完成內(nèi)容以及明日準備進行的內(nèi)容，你需要讓每一個人知道他做的每一件事情都在被他人“看見”，這樣做有那么幾個好處：

1. 起到無形監(jiān)督的作用，提高執(zhí)行的效率和質(zhì)量（但不是那種彼此之間會相互嗆聲的監(jiān)督）
2. 確保任務(wù)的執(zhí)行能被快速的響應(yīng)，確保任務(wù)在執(zhí)行中錯誤的方向能及時改正
3. 通過每日跟進，可以保證團隊成員之間以最低成本了解過程
4. 時刻關(guān)注成員的狀態(tài)，了解成員在進行任務(wù)時的優(yōu)勢和劣勢

好的過程注定有好的結(jié)果，就算一時不開花，也比惡果來的好。

既要有人味，也要沒人味

很多時候我們常常遇到一些瑣碎小事，這些小事情不像大事那樣有跡可循，有時候更考驗我們的管理能力，其實我認為的管理能力，即是需要“南風(fēng)”，也是需要“鐵腕”的。

“南風(fēng)”幫助領(lǐng)導(dǎo)者樹立溫和可親的人格魅力，“鐵腕”幫助領(lǐng)導(dǎo)者樹立雷厲風(fēng)行的人格魅力。

那哪些地方應(yīng)該施展南風(fēng)政策，應(yīng)該如何施展，我個人以為有以下幾個方面：

1. 下達任何任務(wù)都應(yīng)該是互動的方式，充分尊重員工的智慧（排除一些為偷懶而出的聲音）
2. 把績效考核改成績效輔導(dǎo)，通過有效、有理的績效設(shè)置幫助員工克服難關(guān)（無理的績效會直接殺死員工的積極性）
3. 當(dāng)員工認為績效壓力和回報不成正比的時候，要引導(dǎo)他讓他認識到，要成長要進步就得做好承受更大的壓力，而且職業(yè)生涯早期，壓力和回報往往是不成正比的。

但是面對有些員工的工作態(tài)度時，必須要做到雷厲風(fēng)行，遏制這種風(fēng)氣：

1. 面對拖延懶惰的工作態(tài)度不能容忍（當(dāng)然有種例外：實際工作卻矜矜業(yè)業(yè)，但每次布置任務(wù)時卻說難，這需要引導(dǎo)他改變溝通方式）
2. 對工作不盡心盡責(zé)，時刻找理由推脫他人的不能容忍
3. 紙上談兵，手上沒活的人不能容忍
4. 為了完成業(yè)績不擇手段，不顧企業(yè)形象或部門形象的不能容忍（做人是做事的根本，不會做人，事做的再好也不能重用）

結(jié)語

以上是我個人的一些只言片語、片面之詞，也是我自己對自己的一些經(jīng)驗總結(jié)。

其實我對管理的認知一直是：“理大于管”，做人做事要有道理，有理由，有理想，接下去才是管，才能管的好，管的對，管的持久。

本文由 @Wingman? 原創(chuàng)發(fā)布于人人都是產(chǎn)品經(jīng)理。未經(jīng)許可，禁止轉(zhuǎn)載

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