編者按：大多數(shù)人在規(guī)劃自己的職業(yè)生涯時，最后都會以領(lǐng)導(dǎo)職位作為最終目標(biāo)，想要“一覽眾山小”，成為權(quán)力的主宰者。Emma Brudne?在本文中道出了成為領(lǐng)導(dǎo)者之后的十個“殘酷”的真相，帶你了解管理崗位工作中被談及較少的、不那么吸引人的部分，旨在幫助那些正在考慮往管理層發(fā)展的人了解更全面的信息，做出明智的選擇。也讓那些現(xiàn)在處于管理崗位的人知道，他們所經(jīng)歷的這些事情，別人也經(jīng)歷過，他們并不孤獨。

我記得幾年前和一位剛剛從大學(xué)畢業(yè)的朋友聊起她對于未來職業(yè)規(guī)劃的這一話題。以下是她對于個人職業(yè)規(guī)劃的幾個階段：

1. 找一份工作
2. 做好這份工作
3. 管理他人做好這份工作
4. “一覽眾山小”

我發(fā)現(xiàn)這往往是個人貢獻(xiàn)者（在我成為管理人員之前也包括我在內(nèi)）對于管理層最常見的一種看法?！耙挥[眾山小”聽上去很棒，對吧？那感覺就是：我有信心，一旦我掌握了這個終極權(quán)力，我會展現(xiàn)出一個全新版本的開明的領(lǐng)導(dǎo)者形象。團(tuán)隊的愿景會時時印刻在我的腦海，我清楚地知道如何來實現(xiàn)這一愿景，我會指導(dǎo)我的團(tuán)隊走向成功，我個人則會淹沒在取得的一個個進(jìn)步的榮耀當(dāng)中，淹沒在眾人的夸贊之中。

現(xiàn)在，在我寫下這些句子的時候，我不禁控制不住地大笑起來。事實證明，我之前對于管理層的看法與真正的現(xiàn)實其實截然不同。劇透：當(dāng)我的職位改變時，我并沒有升華到更開明的層次。我仍然是那個我，帶著我所有的缺點，來面對一系列全新的挑戰(zhàn)。不要誤解我的意思，雖然存在各種失誤和意想不到的困難，成為一名管理人員仍然是我所做過的最好的選擇。在我看來，經(jīng)常用來形容為人父母所承擔(dān)的“最好同時也是最難的工作”的這一描述，同樣適用于管理工作。帶著整個團(tuán)隊一起，看著他們學(xué)習(xí)、成長然后取得了不起的成就賦予我的這種滿足感真的是其他任何東西都比不了的。

這篇文章并不是為勸阻讀者不去從事管理層工作，而是為了讓你能夠了解到“一覽眾山小”的管理崗位工作中被談及較少的、不那么吸引人的部分。我希望這些信息可以幫助那些正在考慮往管理層發(fā)展的人了解更全面的信息，做出明智的選擇，也讓那些現(xiàn)在處于管理崗位的人知道，他們所經(jīng)歷的這些事情，我們也經(jīng)歷過。

所以，接下來就是沒有人曾告訴過你的關(guān)于管理的 10 個真相：

1、管理會是孤獨的

當(dāng)你在團(tuán)隊中扮演的是普通員工角色時，會有一種本身就存在的支持系統(tǒng)優(yōu)勢，因為你周圍的其他成員可能做著與你相同的工作，或者至少他們對你的工作有著深刻的了解。當(dāng)你需要征詢別人意見，需要一位頭腦風(fēng)暴的合作伙伴或者是一個傾訴的對象時，這個支持網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)就能夠派上用場。

但是如果你是這一團(tuán)隊的經(jīng)理，那你的角色在這個團(tuán)隊中是唯一的。當(dāng)你陷入困境，感到困惑或者沮喪時，沒有其他相同感受得人可以讓你尋求幫助，在這樣的情況下你很有可能會產(chǎn)生一種孤獨感。

當(dāng)然，這并不是說作為經(jīng)理就無法找到可以支持自己的力量。關(guān)鍵詞在于“找”，你必須主動出擊，找到同處經(jīng)理層的人物，積極建立起一個支持網(wǎng)絡(luò)（我保證你一定需要這樣一個網(wǎng)絡(luò)）。

2、你的個人技能可能會生疏

你晉升到經(jīng)理職位可能是因為你非常擅長于之前作為普通隊員時所承擔(dān)的工作，但到了新職位之后，你實際上就不會再做以前的工作了。經(jīng)理的角色是要幫助團(tuán)隊成員更好地發(fā)揮他們的個人技能。而且，由于你扮演得是一個支持者的角色，而不是由你去實際操作，所以你之前的技能可能還會變得有些生疏。

例如，內(nèi)容本來是我的專長，但我已經(jīng)有幾年的時間沒去做這方面的工作了。我看了一下現(xiàn)在各個用人單位對于入門級內(nèi)容創(chuàng)建工作崗位的要求，除了寫作之外還要求有視頻編輯和設(shè)計技能，而這兩樣我都沒有。我可能可以拿到一個內(nèi)容團(tuán)隊經(jīng)理的工作，但要說是內(nèi)容創(chuàng)建工作，我應(yīng)該會被 pass 掉。

這也是為什么我認(rèn)為將管理看作晉升是一種危險的觀念，因為管理實際上是一個完全不同的工作。當(dāng)你邁向管理崗位時，就相當(dāng)于是離開了自己的專業(yè)領(lǐng)域。這對于我來說，是一個樂于去接受的權(quán)衡結(jié)果，但畢竟這是一個涉及到此消彼長的選擇。

3、從“GSD”到“GTD”

在 HubSpot，我們很喜歡使用 GSD 這一縮略詞，也就是“完成任務(wù)”（get sh*t done）的縮略語。我們很喜歡那些喜歡將待辦事項從列表里一項項勾選刪除的人。

但要知道，管理者是讓這些人去完成任務(wù)的人，而不是自己去執(zhí)行這些任務(wù)的人。所以，GSD 對于他們來說并不適合。我認(rèn)為用 GTD 來形容管理者的工作更為恰當(dāng)，其中“T”有兩方面的含義：思考（thinking）和談話（talking）。

因此，GTD 的第一個含義是指戰(zhàn)略規(guī)劃，這需要進(jìn)行相當(dāng)多的思考和反思工作。第二個含義是指通過提供輔導(dǎo)、反饋和培訓(xùn)提高團(tuán)隊成員的能力。以上這兩個 GTD 模式都不需要他們自己去完成團(tuán)隊具體的待辦事項。

我經(jīng)常聽到新的管理人員向我傾訴他們已經(jīng)習(xí)慣了快速地去執(zhí)行任務(wù)，他們感覺自己在新角色當(dāng)中“并沒有去做什么實際有益的事情”，這讓他們自己感到惱怒。事實并非如此，他們的工作同樣重要，只是他們的工作是以一種更為持續(xù)的節(jié)奏來推進(jìn)，無法在一天或者一個周的時間內(nèi)去衡量是否完成。

4、無法得到太多的反饋

作為團(tuán)隊中的個人貢獻(xiàn)者，好的情況下你會及時地獲得反饋性意見。做了很棒的事情之后，你會立馬得到肯定；某個項目表現(xiàn)的不好，你會很快得到建設(shè)性的批評建議。

但是，當(dāng)你成為經(jīng)理之后，由于 GTD 的本質(zhì)原因，這個反饋循環(huán)的運轉(zhuǎn)會變得慢下來。經(jīng)理對于團(tuán)隊成員工作的“思考”和“談話”工作的了解可能并不像任務(wù)導(dǎo)向型工作那樣明顯可見，這就意味著你可能會在特定的里程碑時刻才會得到定期的反饋，而非在推進(jìn)任務(wù)這一不間斷的過程中。

從另一方面來看，作為員工要向你的經(jīng)理提供直接反饋可能會讓人感覺怪怪的，因此可以考慮采用匿名反饋機制。

5、你不得不去做一些“艱難”的事情（是的，你也仍然會感覺到艱難）

給出建設(shè)性的批評、進(jìn)行績效評估，或者是做一些有些時候不那么受歡迎的決定，這些都是管理者不得不去做的艱難的事情。記得我在前文說過當(dāng)我自己真正成為領(lǐng)導(dǎo)角色之后，我并沒有神奇地蛻變成另一個版本的我吧？與此同時，我也驚訝地發(fā)現(xiàn)，我的感受其實與之前作為普通團(tuán)隊成員時的感受一樣。

當(dāng)你需要告訴其他人他們犯了一個錯誤，或者是他們的工作沒有達(dá)到平均水平的時候，無論你是否處于管理者的職位上，感受都是相同的。就我個人來說，當(dāng)我需要對某位成員提出建設(shè)性的批評意見時，我會產(chǎn)生掙扎和緊張的情緒。即便我知道這一反饋對于他的長期發(fā)展有益，但真正到那一刻，我的心里還是會緊張，我的手心甚至?xí)龊埂５?，我會強迫自己把話說出來，因為我知道要想有效承擔(dān)我的職位角色，那我必須要這樣做。

成為一名管理人員就意味著承擔(dān)這些艱難的感受，并且無論如何也要做一些艱難的事情。這也讓我想到了接下來十分相關(guān)的這一個真相……

6、管理需要與情緒抗衡

除了需要與自己的情緒抗衡之外，作為管理者，你也會經(jīng)常接收到來自別人的情緒。工作是一個不乏情緒感受的場合，如果你與你的直接下屬關(guān)系比較好，那他們可能會向你表達(dá)沮喪、壓力、擔(dān)心、憤怒和其他一大堆情緒。在傾訴的過程中，可能會伴隨著眼淚，聲音會不自覺的提高，眉毛緊皺，這些都是有可能發(fā)生的情景。在我成為管理人員之前，我沒有體會到在這種情景之下，坐在桌子另一邊接收這些負(fù)面情緒的一方會有多難。

你的直接下屬的感受可能會在一定程度上感染到你，這也算是人之常情。一方面來說這是個好事，你讓自己換位思考，站到他們的角度來看問題，可以幫助你贏得員工的信任。但同時，你也必須小心謹(jǐn)慎，不要用力過猛，進(jìn)入危險區(qū)域，如果你開始感覺自己需要對他人的感受負(fù)責(zé)，那就是一個越界的危險信號。因為管理者必須保持客觀，做出正確的決定，而不能讓他人憤怒、挫敗或內(nèi)疚的感受影響到你的個人觀點或看法。

如果你感覺自己進(jìn)入了“情緒倦怠”的階段，你可以采取一些應(yīng)對機制。有時候，散個步放空一下可能會幫助你擺脫情感包袱。不必感到內(nèi)疚，這并不能說明你沒有處理好自己的工作。相反，如果你要做好你的工作，這就是你需要經(jīng)歷的一些過程。

7、自我調(diào)節(jié)，日復(fù)一日，天天如此

在上文我剛用了幾段的篇幅來探討管理人員所需要面對的情緒問題，包括他們自己的情緒和他人的情緒感受。其實，我想表達(dá)的一點是，作為管理人員，相對團(tuán)隊中的普通成員來說，你需要更為謹(jǐn)慎地表達(dá)自己的感受或情緒。

為什么這樣說？請先看以下兩種情景：

• 情景1：經(jīng)理走進(jìn)團(tuán)隊會議辦公室，摔上門，將筆記本砰的一聲扔到了桌上。她面露慍色，很明顯就能看出她心情不爽?！拔覄倓偮犝f我們明年的預(yù)算被削減了 10%，這純粹就是瞎搞。我很煩，我不知道我們干嘛還要努力。我們總是不得不去處理這種破事，這讓我感到厭煩。我們需要想想我們在哪些地方可以省錢……”
• 情景2：經(jīng)理走進(jìn)團(tuán)隊會議室，關(guān)上門，坐下。她看上去冷靜而嚴(yán)肅。她說道：“大家好，謝謝你們出席本次會議。不幸的是，有一些壞消息需要告訴大家。我剛從財務(wù)部門獲悉，明年我們需要削減 10% 的預(yù)算。坦誠來說，聽到這個消息我感覺有些沮喪，如果你們也是這樣的感受，我很理解。但這就是現(xiàn)實，我認(rèn)為我們可以做一些預(yù)算削減，同時又不會對我們的工作產(chǎn)生負(fù)面影響。我會通過電子郵件與在座諸位分享一下我的想法，同時我也想聽聽你們的意見?！?/li>

這兩種截然不同的場景本質(zhì)上傳達(dá)的是相同的信息，但是這同樣的信息是通過兩種完全不同的方式來傳達(dá)。你認(rèn)為情景 1 和情景 2 中的團(tuán)隊成員在會議結(jié)束后會有怎樣的感受？可能都會不高興，但我想我們可以想象得到，情景 1 中的員工比情景 2 中的員工對這件事積極處理的態(tài)度要差很多，而且他們今天一天可能都會表現(xiàn)出更為憂心忡忡的樣子。

普通員工會從他們的上級領(lǐng)導(dǎo)那里接收到情緒提示線索。這并非是說管理者不能向直接下屬表露自己的真實感受，只是他們必須慎重考慮如何表達(dá)自己的感受，以免造成消極或產(chǎn)生壓力的連鎖反應(yīng)。對我來說，自我調(diào)節(jié)意味著不要讓自己的情緒妨礙到信息的傳達(dá)。這并不容易做到，但這一點至關(guān)重要。溫馨提示：可以利用壓力球或者健身房里的沙包來發(fā)泄自己的情緒。

8、你成為焦點的機會更少

正如我在上文所提到的那樣，管理者是推動者，而不是執(zhí)行者。如果你們團(tuán)隊所負(fù)責(zé)的某個項目取得了很大的成功，那這大部分的功勞都要放到執(zhí)行者身上（也應(yīng)該是這樣）。作為管理者，你更有可能是站在旁邊為他們鼓掌，而不是自己站在聚光燈下。對于剛剛從個人貢獻(xiàn)者角色轉(zhuǎn)變而成的管理者而言，起初應(yīng)該是很難接受的一個轉(zhuǎn)變。

這其實也是我個人最喜歡的管理角色形象，我更喜歡在旁邊為他們歡呼，看到團(tuán)隊成員獲得認(rèn)可的那份開心比我自己直接獲得認(rèn)可更強烈。我并非是要指手畫腳的評判管理角色，這只是個人的偏好問題，沒有孰優(yōu)孰劣。但借著這個問題，你可以問一下自己，當(dāng)收獲贊美時，你自己是更愿意站在哪個位置？

9、你是保護(hù)傘

如果你想站到“一覽眾山小”的位置，那你也要知道“高處不勝寒”。我在這里所說的保護(hù)傘主要是用于表達(dá)管理者的兩個基本職能：

• 保護(hù)團(tuán)隊免受干擾，讓他們專注于執(zhí)行工作。
• 做別人都不想做的苦差事。

我們先從第一點開始說起。我喜歡在 HubSpot 工作的原因之一就是在公司各個角落都有很多創(chuàng)新的想法涌現(xiàn)。不足之處？有時候，這些創(chuàng)新想法可能會分散員工的注意力或者是引發(fā)混亂的狀況。我的工作就是將各種外部信息放到整個的大環(huán)境中去考慮，對來自其他部門的請求進(jìn)行分類和篩選，有時也稱為“封鎖和處理”，這樣我的團(tuán)隊就可以將時間用在真正需要他們的工作上面。

至于第二點，雖然保護(hù)團(tuán)隊成員，讓他們規(guī)避一些苦差事并不是什么好事，但這至少表明你愿意為他們?nèi)コ袚?dān)的意愿。

10、關(guān)系改變

這并不是什么驚喜，有時甚至?xí)δ惝a(chǎn)生負(fù)面影響。如果你們公司傾向于從內(nèi)部人員中挑選合適的人才提拔到領(lǐng)導(dǎo)崗位，那很有可能你會成為你前任同事或者隊友的上級領(lǐng)導(dǎo)，這種局面可能會讓你們雙方都感覺到尷尬。

因為你們之間的關(guān)系改變了，所以你們的相處模式也必須隨之改變。原來的相互傾訴和吐槽活動消失不見，取而代之的是正式的一對一會談或者是經(jīng)理-員工反饋。即便你并不是直接管理之前的那些同事，但他們對領(lǐng)導(dǎo)者的界定和期待值與普通員工不同，這就意味著你必須接受在一定程度上被團(tuán)隊“疏遠(yuǎn)”的命運。

如果你目前處于這種情況，那你可能會有一種孤獨的感覺。在同那些有過這些經(jīng)歷的管理人員探討過之后，我發(fā)現(xiàn)要想緩解這種尷尬，最好的一個辦法就是迎面而上，直面這一問題。明確界定對彼此的期望值，對雙方關(guān)系空間進(jìn)行重新調(diào)整，這有助于你們積極主動地進(jìn)入到新的關(guān)系階段，而不是花費時間徒勞地感慨舊日的時光。

原文鏈接：https://thinkgrowth.org/10-hard-truths-about-management-no-one-tells-you-667157ebdfec

譯者：aiko，由36氪編譯組出品。編輯：郝鵬程

譯文地址：http://36kr.com/p/5112010.html

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