最近半年管理的團隊規(guī)模越來越大，業(yè)務(wù)越來越多，在團隊管理上結(jié)合領(lǐng)導(dǎo)力理論以及歷史，做了一些自己的實踐，跟各位分享一下。拋磚引玉，希望對你有所啟發(fā)，歡迎交流。

結(jié)合大學的管理學知識和翻閱了大量管理學書籍后，我比較認可的看法就是：管理團隊最高的境界是領(lǐng)導(dǎo)團隊。這就要求管理者有領(lǐng)導(dǎo)力，而關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力的定義里面，我比較認可的是以下觀點：領(lǐng)導(dǎo)力就是能構(gòu)建愿景，激發(fā)成員投入，并有效監(jiān)督和評估成員工作成果。以下會以自己的例子講講我對這個定義在實際工作中的應(yīng)用。

一、構(gòu)建愿景

構(gòu)建愿景有兩個關(guān)鍵：提供更高存在的對標；營造自己不一樣的感覺，這兩者都做好了，才是構(gòu)建愿景。

1. 提供更高存在的對標

以史為鑒，我黨在建黨和建軍之初，就全面參照蘇聯(lián)紅軍進行構(gòu)建。即使給紅軍基層士兵上課，也會講遠在萬里之外的蘇聯(lián)的情況以及全球革命形勢發(fā)展，這就是提供更高存在的對標，這樣才能讓成員從更高層面理解目前遇到的困難和壓力，更有動力去克服。

我在團隊里面樹立的更高對標，則是頭條。時不時給團隊講講我之前在頭條里面的經(jīng)歷、事情，分享一些合適的文檔，甚至頭條的價值觀等，要求團隊以頭條的速度、執(zhí)行力作為對標去要求自己，團隊“頭條化”。希望團隊鍛煉出頭條一樣的超快速反應(yīng)能力、極強迭代能力。

目前來看進展不錯，我負責的產(chǎn)品矩陣的增長或功能的快速迭代快速成長還是視頻業(yè)務(wù)的推薦算法優(yōu)化，都較好的應(yīng)用了頭條的方法論。

2. 營造自己不一樣的感覺

前面說的更高存在的對標是讓團隊仰望星空，那埋頭看路則要給團隊營造自己不一樣的感覺。以史為鑒，為什么紅軍要強調(diào)八大紀律，為什么紅軍要有大量的文體活動、文化課程，就是要讓紅軍戰(zhàn)士，覺得自己跟其他士兵不一樣，知道自己為何而戰(zhàn)。

正好我所帶的團隊叫做“綜合一團”，所以我要求團隊，要努力做真正的“一團”，成為公司內(nèi)優(yōu)秀的尖刀團隊。剛開始團隊也存在一定的安逸病，反應(yīng)較為緩慢，一切按部就班。但我要求團隊不能按部就班，一定要根據(jù)我的節(jié)奏，盡可能快的走，“我要的我現(xiàn)在就要”。

沒有資源的我就爭取資源，或者先干起來再說。

比如功能一開始上線的時候，如果按原來的流程去進行投放，需要其他團隊配合，流程走下來至少要一個月，而當時大半個月后就過年了，等于產(chǎn)品要過年后才能投放，太慢了。于是我直接帶著團隊的人自己投起來，最后也確實產(chǎn)品起量了，我也逐步管理了全產(chǎn)品矩陣的增長。

通過比較多這樣的事情，就能讓團隊覺得自己不一樣，一定要對自己有更高的要求才能跟緊團隊的步伐，進而提升了團隊戰(zhàn)斗力。

二、激發(fā)投入

樹立愿景之后，就要想辦法去調(diào)動團隊積極性，激發(fā)團隊投入，我也正在摸索，當前我覺得以下兩點很重要：1、對團隊真心真意，希望每個人成長；2、資源供給充足。

1. 對團隊真心真意

己欲取之，必先予之。

要團隊成員投入、付出，首先領(lǐng)導(dǎo)者就要對成員投入，真心真意。

包括兩部分：學習、信任

學習：

作為團隊領(lǐng)導(dǎo)，不能只想著榨取每個成員的價值，不顧他們成長。建設(shè)學習型組織必須由leader執(zhí)行落實到實處。

leader需要提供足夠的信息、合適的學習資料，給成員去學習。很多領(lǐng)導(dǎo)者自己藏著掖著，各種信息都要保密，請問，團隊怎么成長，用啥學習？對比一下毛主席，寫了多少文章去教育大家。

曾經(jīng)，我從頭條的OKR系統(tǒng)里面通過看張一鳴張楠等大佬的OKR學習了很多東西。所以在團隊里面，從業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)到平時需求，以及很多以前的增長、推薦算法、數(shù)據(jù)分析等文檔，我都給團隊成員去學習。

我甚至也常常跟他們說，要思考自己現(xiàn)在做的事情能不能寫上簡歷，怎么讓自己身價倍增。我是發(fā)自內(nèi)心希望大家能通過目前業(yè)務(wù)得到充足成長。

信任：

用人不疑，疑人不用。太祖在用將時候，就是放權(quán)，只抓戰(zhàn)略、大戰(zhàn)，而蔣則是微操到連。對團隊成員微操過多，其實是一種不信任成員的表現(xiàn)，也會很打擊成員的積極性，沒法培養(yǎng)責任心。所以我在分派工作之前，會默認相信這個人能承擔好這塊工作，中間除了一些提醒也不會過多干涉。最后再去根據(jù)結(jié)果來復(fù)盤，評價對這個人的信任程度要不要調(diào)整。

同時也是基于信任原則，所以會給大家共享數(shù)據(jù)、核心信息等。

人與人之間，除了能力差距，還有巨大的信息差距。而要提升團隊戰(zhàn)斗力，就要縮小能力和信息差距，把整體均值進一步往上提，做這些事情的前提就是信任。

2. 資源供給充足

不給支持，只讓團隊干活，那是耍流氓。該給的彈藥必須充足。

要做好團隊管理，讓團隊有戰(zhàn)斗力，必須給團隊充足的資源。盡可能給足彈藥，士為知己者死，團隊成員自然也會加大自己的投入。

所以在工作過程中，我會盡自己最大的能力去給團隊爭取預(yù)算、人力支持等。

比如我發(fā)現(xiàn)投放側(cè)在開拓新渠道上進展較慢，問了負責增長的團員原因，他說服務(wù)端支持人力不足，我就馬上去找服務(wù)端組長了解人力情況，他說整個團隊很缺人，暫時沒有太多人可以支持。于是我選了個數(shù)據(jù)情況好的匯報時候上，抓住老板情緒較好的時機提出要給服務(wù)端加編制，感謝老板批了。那么投放接入的事情自然也就加速了。

給足團隊支持是很重要的，如果一個leader老是開空頭支票，那團隊戰(zhàn)斗力自然低下。

三、評估和監(jiān)督

評估和監(jiān)督需要謹慎和科學， 這是團隊管理成果檢驗的一環(huán)。這里有三點：1、定合理目標；2、定期review，其余時間不干涉；3、多用正向激勵。

1. 定合理目標

很多團隊管理出了問題，團員和leader之間關(guān)系不好一大原因，就是目標沒有對齊。對目標的把握是一項很重要的領(lǐng)導(dǎo)能力。為什么要定這樣的目標？這關(guān)乎到leader對公司戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)的理解；老板壓太高的目標怎么辦？這涉及到向上管理能力；完成這樣的目標需要什么樣的資源？涉及到leader自身對相關(guān)業(yè)務(wù)了解的深入程度。

例如，功能剛上線時候，老板給我的目標是三個月達到N萬日活（數(shù)據(jù)需要保密望讀者見諒），而我給團隊傳達的則是三個月完成10N萬日活。

為什么我敢定這個目標？

因為以我工作經(jīng)驗判斷，三個月完成10N是完全有可能的，我也知道該怎么做。而且團隊一開始也不相信能完成，那么如果能完成，我個人在團隊內(nèi)的威信會極大提高。即使最后不能完成10N，只要完成結(jié)果在(N,10N)這個區(qū)間內(nèi)，就能讓老板滿意，那我就可以給團隊傳達，雖然沒有完成10N，但老板對大家表現(xiàn)還是較為認可的，給了更多資源支持，兄弟們我們一定要盡快沖到10N，不辜負老板，這樣也能激勵士氣。

謝天謝地謝老板，最后一個半月就完成了10N的目標，于是我一方面可以從老板處獲取更多資源，另一方面也讓團隊相信我能指哪打哪，士氣高漲。

2. 定期review，其余時間不干涉

定期review需要leader很了解業(yè)務(wù)，知道什么節(jié)點是某件事情的關(guān)鍵節(jié)點，在關(guān)鍵節(jié)點去review事情進展即可。其余時間如果對這件事有什么想法或者參考，可以提供給相關(guān)的團員建議，但沒必要像review一樣去給團員制造壓力。

例如我團原來酷狗大字版的金幣任務(wù)是一位同學A負責，過程中我發(fā)現(xiàn)有些不對勁的地方，A可能hold不住這塊業(yè)務(wù)，但我沒有急著換人，我還是等到review的時候，A確實沒有達到目標，我才讓他跟負責酷狗視頻業(yè)務(wù)的同學B互換工作。為什么中間幾次我都沒有換？因為A同學剛畢業(yè)，我覺得在業(yè)務(wù)進度大框架不影響下給他些時間歷練是應(yīng)該的，用人不疑疑人不用，既然用了就先給予充足信任。團隊里面其他同學都會時刻觀察leader的一舉一動的，只有這種理據(jù)、考察充足下才做出決定，才能讓團隊信服。

3. 多用正向激勵

從我經(jīng)歷過的老板而言，讓我最感激最愿意追隨的，都是善用正向激勵，很少用負向反饋的高手。人都會有逆反心理，尤其現(xiàn)在管理的基本都是90、95后，從小到大比較受寵，如果常常給負向反饋團隊很容易散的。

負向反饋，在review時候，目標沒有完成的話，去對齊原因，如果是能力問題，則給予提高的指導(dǎo)；如果是態(tài)度問題，那才給一定的負向反饋，點到即止的震懾作用就好，比如笑著說“xxx這樣下去年底會背C啊，那你考核也就是C了，C意味著什么你懂的”。

正向激勵，則要做好這三件事情，才能放大激勵效果：

1. 儀式感：針對整個團隊來說的，在獲取階段性成果的時候一定要做足儀式感，比如有個小型的切蛋糕慶祝等等。通過儀式感可以讓團員更加重視階段性目標。看看解放戰(zhàn)爭，解放軍參軍是戴紅花敲鑼打鼓騎馬入營，家里門口貼個參軍光榮；國民黨則是繩子綁人拉壯丁。
2. 樹榜樣：定期給團隊復(fù)盤時候提一些表現(xiàn)好的同學，并且講講細節(jié)。相信大家都記得邱少云、黃繼光的故事，樹榜樣講故事是個很好的促進團隊學習的手段。
3. 追加資源投入/派更多任務(wù)：團員表現(xiàn)較好，就該給予更多資源或者給更大權(quán)限，承擔更大的責任，這是從滿足人的自我實現(xiàn)追求出發(fā)的。我表現(xiàn)好–老板給我更多信任、更大權(quán)限做更高的事情–我繼續(xù)表現(xiàn)好..這樣形成正向循環(huán)，團隊就能不斷往上走。

四、結(jié)語

以上是對近半年團隊管理的復(fù)盤和思考，團隊管理是十分復(fù)雜、永無止境的學問，歡迎交流。

#專欄作家#

楊家俊，微信號公眾號：思考的楊咩咩（ID：yangjiajun0621），校招時獲得騰訊、阿里等知名互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)offer；3年騰訊產(chǎn)品經(jīng)理、一年字節(jié)跳動產(chǎn)品經(jīng)理經(jīng)驗；大學曾公眾號創(chuàng)業(yè)“吃喝茶山劉”，經(jīng)歷過創(chuàng)業(yè)小團隊幾萬用戶的產(chǎn)品到騰訊上億用戶的產(chǎn)品。

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