最近半年,關(guān)于團隊管理的思考總結(jié)

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最近半年管理的團隊規(guī)模越來越大,業(yè)務(wù)越來越多,在團隊管理上結(jié)合領(lǐng)導(dǎo)力理論以及歷史,做了一些自己的實踐,跟各位分享一下。拋磚引玉,希望對你有所啟發(fā),歡迎交流。

結(jié)合大學的管理學知識和翻閱了大量管理學書籍后,我比較認可的看法就是:管理團隊最高的境界是領(lǐng)導(dǎo)團隊。這就要求管理者有領(lǐng)導(dǎo)力,而關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力的定義里面,我比較認可的是以下觀點:領(lǐng)導(dǎo)力就是能構(gòu)建愿景,激發(fā)成員投入,并有效監(jiān)督和評估成員工作成果。以下會以自己的例子講講我對這個定義在實際工作中的應(yīng)用。

一、構(gòu)建愿景

構(gòu)建愿景有兩個關(guān)鍵:提供更高存在的對標;營造自己不一樣的感覺,這兩者都做好了,才是構(gòu)建愿景。

1. 提供更高存在的對標

以史為鑒,我黨在建黨和建軍之初,就全面參照蘇聯(lián)紅軍進行構(gòu)建。即使給紅軍基層士兵上課,也會講遠在萬里之外的蘇聯(lián)的情況以及全球革命形勢發(fā)展,這就是提供更高存在的對標,這樣才能讓成員從更高層面理解目前遇到的困難和壓力,更有動力去克服。

我在團隊里面樹立的更高對標,則是頭條。時不時給團隊講講我之前在頭條里面的經(jīng)歷、事情,分享一些合適的文檔,甚至頭條的價值觀等,要求團隊以頭條的速度、執(zhí)行力作為對標去要求自己,團隊“頭條化”。希望團隊鍛煉出頭條一樣的超快速反應(yīng)能力、極強迭代能力。

目前來看進展不錯,我負責的產(chǎn)品矩陣的增長或功能的快速迭代快速成長還是視頻業(yè)務(wù)的推薦算法優(yōu)化,都較好的應(yīng)用了頭條的方法論。

2. 營造自己不一樣的感覺

前面說的更高存在的對標是讓團隊仰望星空,那埋頭看路則要給團隊營造自己不一樣的感覺。以史為鑒,為什么紅軍要強調(diào)八大紀律,為什么紅軍要有大量的文體活動、文化課程,就是要讓紅軍戰(zhàn)士,覺得自己跟其他士兵不一樣,知道自己為何而戰(zhàn)。

正好我所帶的團隊叫做“綜合一團”,所以我要求團隊,要努力做真正的“一團”,成為公司內(nèi)優(yōu)秀的尖刀團隊。剛開始團隊也存在一定的安逸病,反應(yīng)較為緩慢,一切按部就班。但我要求團隊不能按部就班,一定要根據(jù)我的節(jié)奏,盡可能快的走,“我要的我現(xiàn)在就要”。

沒有資源的我就爭取資源,或者先干起來再說。

比如功能一開始上線的時候,如果按原來的流程去進行投放,需要其他團隊配合,流程走下來至少要一個月,而當時大半個月后就過年了,等于產(chǎn)品要過年后才能投放,太慢了。于是我直接帶著團隊的人自己投起來,最后也確實產(chǎn)品起量了,我也逐步管理了全產(chǎn)品矩陣的增長。

通過比較多這樣的事情,就能讓團隊覺得自己不一樣,一定要對自己有更高的要求才能跟緊團隊的步伐,進而提升了團隊戰(zhàn)斗力。

二、激發(fā)投入

樹立愿景之后,就要想辦法去調(diào)動團隊積極性,激發(fā)團隊投入,我也正在摸索,當前我覺得以下兩點很重要:1、對團隊真心真意,希望每個人成長;2、資源供給充足。

1. 對團隊真心真意

己欲取之,必先予之。

要團隊成員投入、付出,首先領(lǐng)導(dǎo)者就要對成員投入,真心真意。

包括兩部分:學習、信任

學習:

作為團隊領(lǐng)導(dǎo),不能只想著榨取每個成員的價值,不顧他們成長。建設(shè)學習型組織必須由leader執(zhí)行落實到實處。

leader需要提供足夠的信息、合適的學習資料,給成員去學習。很多領(lǐng)導(dǎo)者自己藏著掖著,各種信息都要保密,請問,團隊怎么成長,用啥學習?對比一下毛主席,寫了多少文章去教育大家。

曾經(jīng),我從頭條的OKR系統(tǒng)里面通過看張一鳴張楠等大佬的OKR學習了很多東西。所以在團隊里面,從業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)到平時需求,以及很多以前的增長、推薦算法、數(shù)據(jù)分析等文檔,我都給團隊成員去學習。

我甚至也常常跟他們說,要思考自己現(xiàn)在做的事情能不能寫上簡歷,怎么讓自己身價倍增。我是發(fā)自內(nèi)心希望大家能通過目前業(yè)務(wù)得到充足成長。

信任:

用人不疑,疑人不用。太祖在用將時候,就是放權(quán),只抓戰(zhàn)略、大戰(zhàn),而蔣則是微操到連。對團隊成員微操過多,其實是一種不信任成員的表現(xiàn),也會很打擊成員的積極性,沒法培養(yǎng)責任心。所以我在分派工作之前,會默認相信這個人能承擔好這塊工作,中間除了一些提醒也不會過多干涉。最后再去根據(jù)結(jié)果來復(fù)盤,評價對這個人的信任程度要不要調(diào)整。

同時也是基于信任原則,所以會給大家共享數(shù)據(jù)、核心信息等。

人與人之間,除了能力差距,還有巨大的信息差距。而要提升團隊戰(zhàn)斗力,就要縮小能力和信息差距,把整體均值進一步往上提,做這些事情的前提就是信任。

2. 資源供給充足

不給支持,只讓團隊干活,那是耍流氓。該給的彈藥必須充足。

要做好團隊管理,讓團隊有戰(zhàn)斗力,必須給團隊充足的資源。盡可能給足彈藥,士為知己者死,團隊成員自然也會加大自己的投入。

所以在工作過程中,我會盡自己最大的能力去給團隊爭取預(yù)算、人力支持等。

比如我發(fā)現(xiàn)投放側(cè)在開拓新渠道上進展較慢,問了負責增長的團員原因,他說服務(wù)端支持人力不足,我就馬上去找服務(wù)端組長了解人力情況,他說整個團隊很缺人,暫時沒有太多人可以支持。于是我選了個數(shù)據(jù)情況好的匯報時候上,抓住老板情緒較好的時機提出要給服務(wù)端加編制,感謝老板批了。那么投放接入的事情自然也就加速了。

給足團隊支持是很重要的,如果一個leader老是開空頭支票,那團隊戰(zhàn)斗力自然低下。

三、評估和監(jiān)督

評估和監(jiān)督需要謹慎和科學, 這是團隊管理成果檢驗的一環(huán)。這里有三點:1、定合理目標;2、定期review,其余時間不干涉;3、多用正向激勵。

1. 定合理目標

很多團隊管理出了問題,團員和leader之間關(guān)系不好一大原因,就是目標沒有對齊。對目標的把握是一項很重要的領(lǐng)導(dǎo)能力。為什么要定這樣的目標?這關(guān)乎到leader對公司戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)的理解;老板壓太高的目標怎么辦?這涉及到向上管理能力;完成這樣的目標需要什么樣的資源?涉及到leader自身對相關(guān)業(yè)務(wù)了解的深入程度。

例如,功能剛上線時候,老板給我的目標是三個月達到N萬日活(數(shù)據(jù)需要保密望讀者見諒),而我給團隊傳達的則是三個月完成10N萬日活。

為什么我敢定這個目標?

因為以我工作經(jīng)驗判斷,三個月完成10N是完全有可能的,我也知道該怎么做。而且團隊一開始也不相信能完成,那么如果能完成,我個人在團隊內(nèi)的威信會極大提高。即使最后不能完成10N,只要完成結(jié)果在(N,10N)這個區(qū)間內(nèi),就能讓老板滿意,那我就可以給團隊傳達,雖然沒有完成10N,但老板對大家表現(xiàn)還是較為認可的,給了更多資源支持,兄弟們我們一定要盡快沖到10N,不辜負老板,這樣也能激勵士氣。

謝天謝地謝老板,最后一個半月就完成了10N的目標,于是我一方面可以從老板處獲取更多資源,另一方面也讓團隊相信我能指哪打哪,士氣高漲。

2. 定期review,其余時間不干涉

定期review需要leader很了解業(yè)務(wù),知道什么節(jié)點是某件事情的關(guān)鍵節(jié)點,在關(guān)鍵節(jié)點去review事情進展即可。其余時間如果對這件事有什么想法或者參考,可以提供給相關(guān)的團員建議,但沒必要像review一樣去給團員制造壓力。

例如我團原來酷狗大字版的金幣任務(wù)是一位同學A負責,過程中我發(fā)現(xiàn)有些不對勁的地方,A可能hold不住這塊業(yè)務(wù),但我沒有急著換人,我還是等到review的時候,A確實沒有達到目標,我才讓他跟負責酷狗視頻業(yè)務(wù)的同學B互換工作。為什么中間幾次我都沒有換?因為A同學剛畢業(yè),我覺得在業(yè)務(wù)進度大框架不影響下給他些時間歷練是應(yīng)該的,用人不疑疑人不用,既然用了就先給予充足信任。團隊里面其他同學都會時刻觀察leader的一舉一動的,只有這種理據(jù)、考察充足下才做出決定,才能讓團隊信服。

3. 多用正向激勵

從我經(jīng)歷過的老板而言,讓我最感激最愿意追隨的,都是善用正向激勵,很少用負向反饋的高手。人都會有逆反心理,尤其現(xiàn)在管理的基本都是90、95后,從小到大比較受寵,如果常常給負向反饋團隊很容易散的。

負向反饋,在review時候,目標沒有完成的話,去對齊原因,如果是能力問題,則給予提高的指導(dǎo);如果是態(tài)度問題,那才給一定的負向反饋,點到即止的震懾作用就好,比如笑著說“xxx這樣下去年底會背C啊,那你考核也就是C了,C意味著什么你懂的”。

正向激勵,則要做好這三件事情,才能放大激勵效果:

  1. 儀式感:針對整個團隊來說的,在獲取階段性成果的時候一定要做足儀式感,比如有個小型的切蛋糕慶祝等等。通過儀式感可以讓團員更加重視階段性目標。看看解放戰(zhàn)爭,解放軍參軍是戴紅花敲鑼打鼓騎馬入營,家里門口貼個參軍光榮;國民黨則是繩子綁人拉壯丁。
  2. 樹榜樣:定期給團隊復(fù)盤時候提一些表現(xiàn)好的同學,并且講講細節(jié)。相信大家都記得邱少云、黃繼光的故事,樹榜樣講故事是個很好的促進團隊學習的手段。
  3. 追加資源投入/派更多任務(wù):團員表現(xiàn)較好,就該給予更多資源或者給更大權(quán)限,承擔更大的責任,這是從滿足人的自我實現(xiàn)追求出發(fā)的。我表現(xiàn)好–老板給我更多信任、更大權(quán)限做更高的事情–我繼續(xù)表現(xiàn)好..這樣形成正向循環(huán),團隊就能不斷往上走。

四、結(jié)語

以上是對近半年團隊管理的復(fù)盤和思考,團隊管理是十分復(fù)雜、永無止境的學問,歡迎交流。

#專欄作家#

楊家俊,微信號公眾號:思考的楊咩咩(ID:yangjiajun0621),校招時獲得騰訊、阿里等知名互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)offer;3年騰訊產(chǎn)品經(jīng)理、一年字節(jié)跳動產(chǎn)品經(jīng)理經(jīng)驗;大學曾公眾號創(chuàng)業(yè)“吃喝茶山劉”,經(jīng)歷過創(chuàng)業(yè)小團隊幾萬用戶的產(chǎn)品到騰訊上億用戶的產(chǎn)品。

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題圖來自Unsplash,基于CC0協(xié)議

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  1. 贊一個

    來自湖南 回復(fù)
  2. 非常感謝分享~

    來自北京 回復(fù)