編輯導(dǎo)語：對于產(chǎn)品經(jīng)理新人或者想要去做管理者的產(chǎn)品經(jīng)理來說，往往容易犯一些錯誤，從而在不知不覺中成為了糟糕的產(chǎn)品管理者。那么如何來判斷自己是不是這樣的管理者呢？接下來，讓我們來一起看看本文作者的分析和總結(jié)。

這篇文章是自己在產(chǎn)品工作中的親身經(jīng)歷，通過不斷的觀察和總結(jié)得出的，如有雷同，我也沒辦法。

很多人第一次做為產(chǎn)品管理者，期間總會犯一些低級的錯誤，這些錯誤在我們工作中很常見。當(dāng)然，如果你是一個細(xì)心觀察的人，就會發(fā)現(xiàn)身邊很多人都會有這些錯誤。

因?yàn)檫@些錯誤太小了，小到讓我們總是在不經(jīng)意間就會出錯，就像我們每天的習(xí)慣性動作一樣，已經(jīng)成為習(xí)慣那么自然而然；有一點(diǎn)的不一樣也不會輕易發(fā)現(xiàn)，我們往往都是后知后覺。

在之后才知道這些是錯誤，需要進(jìn)行糾正的行為。

錯誤如果能夠讓我們成長，但是也要去看見這些錯誤才能讓我們成長，我們每個人都會犯錯。

這篇文章寫給剛做產(chǎn)品經(jīng)理的同學(xué)、已經(jīng)做了一些時間的產(chǎn)品經(jīng)理或者想要去做管理者的產(chǎn)品經(jīng)理。希望通過自己遇到的問題以及采取的措施，能夠幫助到每個產(chǎn)品經(jīng)理，盡可能少犯一些錯誤。

在產(chǎn)品經(jīng)理中，很多人到一定時間會向管理層過渡，雖然在此之前看了許多的管理書籍，理論說起來一套一套的，但是我們的現(xiàn)實(shí)世界是復(fù)雜的，人也是復(fù)雜的，你不知道同事或者合作伙伴會給團(tuán)隊(duì)造成什么樣的傷害或者是損失。

對于理論的只是我們需要帶著辯證的眼光去看待，在這里需要糾正一個概念，辯證不是和別人抬杠、吵架、不是對于一起共事的同學(xué)想法進(jìn)行一味的肯定或者是否定，而是對于自己進(jìn)行辯證：這樣理解是對的嗎？這樣做會得到什么結(jié)果？為什么我會這么想？

很多時候我們?yōu)榱宿q證而去辯證，就會產(chǎn)生一些杠精。

我們需要在變化中尋找機(jī)會，變化包含了自身的改變、也包括項(xiàng)目目標(biāo)的調(diào)整。不要去堵窟窿，一直在堵窟窿會消耗很多的精力，讓自己忘記了這些事情是因何而去做，背后的真實(shí)動機(jī)是什么？

那么接下來的四點(diǎn)，希望能夠讓大家有所感悟：

一、垃圾桶

首先，我們常見的產(chǎn)品經(jīng)理的需求來源一般都是從上而下，也就是產(chǎn)品管理者提供對應(yīng)的需求；很多時候產(chǎn)品經(jīng)理覺得需求有一些不合理，但是自己的意見或者是這些疑惑顯的不怎么重要。

如果剛開始做產(chǎn)品會覺得不合理需求會嘟囔一句，這個好像不對勁啊，但是得到回應(yīng)往往是——領(lǐng)導(dǎo)要求這么實(shí)現(xiàn)。

然后就去畫原型了，那么作為產(chǎn)品管理者，對于這個需求前期沒有進(jìn)行充分的溝通討論，自己也沒有進(jìn)行一個預(yù)判就開始讓產(chǎn)品經(jīng)理設(shè)計，這個看似不重要的細(xì)節(jié)，會讓產(chǎn)品在后期面臨很多的問題。

如果一個產(chǎn)品管理者，在接收到需求的時候，自己沒有進(jìn)行一個預(yù)判或者是這個預(yù)判的起點(diǎn)過低（簡單的條件是能否實(shí)現(xiàn)需求）。

這樣會讓團(tuán)隊(duì)成員陷入重復(fù)修改的局面，以至于團(tuán)隊(duì)中怨聲載道，嚴(yán)重會出現(xiàn)這個人能力不行等負(fù)面的信息。這樣的就是需求垃圾桶，對于任何需求都會直接給到對應(yīng)的產(chǎn)品經(jīng)理。

接著我們聊聊最常見的情緒，如果是一個產(chǎn)品管理者，從管理者角度來說，需要注意自己的內(nèi)心情緒，不可以當(dāng)著所有人進(jìn)行吐槽，同樣不要去發(fā)泄你的負(fù)面情緒。

如果需要發(fā)泄，最好找不是同事的朋友去發(fā)泄，很多時候我們在不經(jīng)意間就開始吐槽各種不滿，這種負(fù)面的垃圾桶同事只會讓團(tuán)隊(duì)中負(fù)面的效果擴(kuò)大，同樣會讓整個團(tuán)隊(duì)處于一種不穩(wěn)定的狀態(tài)中。

我們也要注意遠(yuǎn)離這種對公司、對同事各種不滿的同學(xué)，因?yàn)樵谒壑袥]有任何人是滿意的。

總結(jié)一下：

1. 不要做需求的垃圾桶，任何需求都希望我們能夠多問幾個為什么？不要對于任何需求的可以實(shí)現(xiàn)的判斷條件是——可以實(shí)現(xiàn)以及合理性，這樣對于需求的理解就太片面了，同樣需要考慮現(xiàn)狀和時間。
2. 情緒的垃圾桶，每個人都或多或少的有自己的想法，做為管理者，需要包容和接納與自己不同的看法和人，不然那樣就太小肚雞腸不可取。如果管理者天天是個負(fù)面情緒的垃圾桶，最好遠(yuǎn)離這種人。

二、混亂的管理

我們很常見就是很多公司中所謂的產(chǎn)品管理者，一般只會給管理者一些簡單的頭銜，但是實(shí)質(zhì)的權(quán)利都沒有。

就像人事任免權(quán)這種最簡單的權(quán)利都不會賦予，那就更加不要提什么產(chǎn)品的決策權(quán)，對于這種不放權(quán)的公司或者是上級，其實(shí)內(nèi)心是缺乏不安全感，簡稱安全感缺失。

這樣導(dǎo)致的局面就是很多時候不信任和放權(quán)，這樣的管理者大小事都需要進(jìn)行過問，會讓自己精力消耗大半。

同樣，我們常見到很多產(chǎn)品經(jīng)理在一個混亂的小團(tuán)隊(duì)中，制度沒有完善。這是小團(tuán)隊(duì)中所出現(xiàn)的一種現(xiàn)狀，也就是每天瞎忙，但是不知道在忙什么，很多時間的浪費(fèi)就是在瞎忙上面。

混亂的呈現(xiàn)第一點(diǎn)就是：每個人都很忙，沒有具體的事項(xiàng)。進(jìn)度和任務(wù)永遠(yuǎn)都是不清楚的，具體是什么樣不清楚；進(jìn)度沒有合理性，任務(wù)永遠(yuǎn)都是臨時性的，領(lǐng)導(dǎo)重視的就是重要緊急的，對于項(xiàng)目的透明度很低。

很多時候，上午在處理其他的功能，突然會有臨時的任務(wù)出現(xiàn)，這種的情況會很頻繁。

在糟糕的管理者帶領(lǐng)下，長遠(yuǎn)的計劃永遠(yuǎn)都存在PPT或者是Word上面，再直接一點(diǎn)就是，每天的任務(wù)和每周的任務(wù)是動態(tài)變化的，但是長遠(yuǎn)的任務(wù)是靜態(tài)的沒有任何動靜，就像我們說的計劃就是計劃而已，并不會去實(shí)施。

第二點(diǎn)：全方位的溝通，很多時候我們溝通基本通過微信群，大量的臨時微信群讓我們應(yīng)接不暇。大公司和小公司基本上一樣，沒有自己內(nèi)部的溝通工具，微信是最方便的也是最快捷的溝通工具。

很多群導(dǎo)致的是項(xiàng)目的透明度不夠，也就是信息的不對稱。這件事情相關(guān)的人不知道想，現(xiàn)在很多管理者通過微信進(jìn)行遠(yuǎn)程控制辦公，可以隨時隨地辦公，這種方式導(dǎo)致很多人對微信產(chǎn)生了恐懼。

一下班找不到人，看到工作的信息就不會管，真不知道這是效率高還是效率低的問題。

總結(jié)一下：

1. 糟糕的管理者對于項(xiàng)目的緊急程度不是項(xiàng)目的本身，而是來源于更高的管理層。
2. 項(xiàng)目的透明度不高，很多人除了自身的項(xiàng)目，對于其他的負(fù)責(zé)的部分一概不知，導(dǎo)致后期出現(xiàn)人員變動會花費(fèi)時間成本從頭到位進(jìn)行溝通。

三、隱藏的雷

身份感過于優(yōu)越不好，沒有身份感也不好，在中間進(jìn)行合理的取舍，掌握良好的尺度。

身份感過于優(yōu)越很難融入你的團(tuán)隊(duì)成員，會讓自己變得輕浮，一旦輕浮就會讓自看不清很多事實(shí)，會讓你自己出很多難以彌補(bǔ)的錯誤。所以不管怎么樣，保持開放學(xué)習(xí)的心態(tài)，穩(wěn)中求勝。

沒有身份感會顯得卑躬屈膝，往往很多時候我們看到的一幕就是管理者漸漸的讓團(tuán)隊(duì)成員變?yōu)闆]有主見的機(jī)器人。

團(tuán)隊(duì)氛圍是不允許你有過多的自我，如果你有過多的自我會是個另類，希望每個管理者對于團(tuán)隊(duì)中哪些還清醒保持自我的成員寬容一些——這些有主見的人會是團(tuán)隊(duì)中的財富，其他的部分這里將不展開說明。

我們先來看看身份過高的情況，這種情況就是很多團(tuán)隊(duì)成員中沒有敢提意見的人，成員成為沒有任何主見、想法的人，這樣帶來的后果會很嚴(yán)重。

假如一個團(tuán)隊(duì)對于一些項(xiàng)目的或者是決策沒有任何反對的聲音，就是危險的信號。對于團(tuán)隊(duì)來說很危險，如果管理者沒有敏銳的感覺，就會錯過很多信息，這些錯過的就是后期會爆發(fā)的雷，會產(chǎn)生很多連鎖反應(yīng)。

沒有主見的主要根源是管理者不斷否定團(tuán)隊(duì)成員、拒絕聽見成員的聲音，一次、兩次、很多次之后，會有很多同學(xué)不再提意見。

如果團(tuán)隊(duì)中同學(xué)提出的意見得不到回應(yīng)，或者是一直不被采納，對于提出問題的人內(nèi)心會很有很嚴(yán)重打擊，對于提出的問題可以試著首先肯定問題，很簡單的一句話——這個問題是好問題。

首先肯定問題，然后再對提問題的人進(jìn)行肯定，最后再闡述個人想法，不要一上來就說你不對，相對溫和一點(diǎn)，下次同學(xué)們的問題會更多，也能幫助同學(xué)進(jìn)行自我的思考。

接下來我們聊聊身份感過低的情況，過低會漸漸的演變?yōu)槿饲閳鏊?，同時逐漸變化為整個團(tuán)隊(duì)中沒有形成主心骨，離心不團(tuán)結(jié)。

如果人情太多會干擾你的理性判斷，古語云慈不掌兵義不掌財，情不立事善不為官。就是我們工作如果考慮很多人情這些感性的層面東西，會變得很難，但是也不是全部沒有，那樣顯得冷冰冰。

畢竟你和工作的伙伴在一起的時間超過家里人，最好是對于一些事情需要讓每個成員知道紅線在哪里，知道界限在哪里，每個人都遵守這個界限，工作就會變得很容易。

如果對于超過的界限的不給任何機(jī)會，因?yàn)榻o了機(jī)會下次你就會得到更嚴(yán)重的雷。

總結(jié)一下：不要太拿自己當(dāng)回事，也不要拿自己不當(dāng)回事。

四、恐懼&權(quán)威

恐懼來源于我們的顧慮，這個主要在出入職場的新人身上最常見。

但是最近發(fā)現(xiàn)我們職場中老人也會有很多這種現(xiàn)象，那種在骨子里的對于領(lǐng)導(dǎo)或者是管理者的恐懼，認(rèn)為應(yīng)該要聽話，不能頂撞領(lǐng)導(dǎo)。結(jié)合前面的內(nèi)容，發(fā)現(xiàn)一個現(xiàn)象就是很多家長在教育已經(jīng)一個20多歲的職場人如何和領(lǐng)導(dǎo)相處。

不是電話就是面對面的聊應(yīng)該怎么和對應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)相處，這種觀點(diǎn)來源于哪里了？

我想了一下，這些家庭應(yīng)該有一種傳統(tǒng)，就是祖輩或者是家里人擔(dān)任過一些公職或是一些不怎么重要的崗位“管理者”，通過不斷的口口相傳逐漸演變?yōu)檫@種需要聽話，不能頂撞領(lǐng)導(dǎo)等等。

首先我們要明確一點(diǎn)，我們已經(jīng)不是奴隸社會，不要將自己放的太低，我們所處的是一個平等的、同等的、相互尊重的平臺，我們都有著相同的權(quán)利。

假設(shè)一味的放低自己，只會讓你自己變得軟弱無能。這樣很難擔(dān)得起重要責(zé)任，同樣會一直處于底層，在底層游蕩，如果正好遇到的管理者是個有這種觀念的人，要早做打算。

其次是權(quán)威，對于使用者，最好是合理使用，不要過分濫用。合理的使用是行使你的權(quán)利去更好的創(chuàng)造價值，不要去泄私欲。

什么是私欲？也就是給你的小伙伴穿小鞋，權(quán)威構(gòu)建不做過多的論述，感興趣可以看一下一本書叫做《權(quán)利的力量》。

總結(jié)一下：

1. 不要對權(quán)威過于屈服，要活出自己，讓自己能夠更好的發(fā)展成長。一味的畏畏縮縮，這樣你就會將自己泰國束縛。
2. 給你的同事一個成長的空間，給他們充分展示自己的價值機(jī)會。

五、結(jié)束語

這些看似不怎么重要的點(diǎn)，和我們左右相伴，最好是給自我反省一下，去反思和回顧當(dāng)時做決定的內(nèi)心想法是什么？是多個因素還是單純的感性判斷？自己有沒有真正的理性去思考？

如果沒有那么要注意啊，有可能會是不好的決策。

這篇簡短的文章不能夠很全面的去解析糟糕的管理者，只是說了一小部分。同樣的，每個人或多或少都遇到過哪些不怎么合格的管理者希望能夠留言討論，我們一起探討那個糟糕的自己。

#專欄作家#

李杭，人人都是產(chǎn)品經(jīng)理專欄作家。關(guān)注B端產(chǎn)品，擅長復(fù)雜的需求梳理，愛好將復(fù)雜難以理解的事物口語化。

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