導(dǎo)讀：求職者與招聘者，可以說是合作的關(guān)系，也是對(duì)立的關(guān)系，在復(fù)雜的招聘流程中，這兩個(gè)角色之間往往通過招聘流程進(jìn)行交互，尤其是招聘者。本文作者以流程化的思維，對(duì)招聘的整個(gè)流程進(jìn)行了拆解，與大家分享。

因?yàn)榇篌w量的公司人員比較多，組織架構(gòu)比較復(fù)雜，因此招聘的流程是比較完善的，所以筆者本文中拆解的流程比較匹配于在大體量的公司中的招聘流程。

一、招聘前的準(zhǔn)備

1. 招聘需求的處理

為什么要去招人？我們心中會(huì)有這樣的疑問，很多人會(huì)說：“因?yàn)槿比税　?。但缺人也有很多原因，有可能是?/p>

• 新增人員：業(yè)務(wù)發(fā)展地比較迅速，導(dǎo)致人手不夠，需要招人。
• 替補(bǔ)離職：原有崗位上的人員離職了，需要招人補(bǔ)上這個(gè)空缺。
• 替補(bǔ)轉(zhuǎn)崗：原有崗位上的人員轉(zhuǎn)崗了，需要招人補(bǔ)上這個(gè)空缺。

招聘的需求往往來自于業(yè)務(wù)部門，當(dāng)業(yè)務(wù)部門明確自己的招聘需求是什么類型后，此時(shí)就可以在OA系統(tǒng)上發(fā)起招聘的需求，此時(shí)需求發(fā)起了，也就是一條流程被開啟了，接下來就來到最常見的審批流，首先往往需要業(yè)務(wù)部門的負(fù)責(zé)人（N+1,N+2……，也就是負(fù)責(zé)人、負(fù)責(zé)人的上級(jí)去審核……以公司實(shí)際的組織架構(gòu)去決定）；

當(dāng)業(yè)務(wù)部門這邊的大佬們審核通過后，審批角色就流轉(zhuǎn)到招聘部門，由分管該業(yè)務(wù)部門的招聘負(fù)責(zé)人去審批，如果招聘的崗位比較高級(jí)，往往也需要CEO、CTO、COO等角色去審批把關(guān)。一般到了這個(gè)階段，審批的流程就結(jié)束了，如果審批通過，證明這個(gè)招聘需求是需要去處理的，于是，就來到了下一步的招聘崗位的發(fā)起。

2. 招聘崗位的發(fā)起

來到了這一步，意味著已經(jīng)是決定要招這個(gè)人了，假設(shè)招聘崗位為A，此時(shí)負(fù)責(zé)崗位A的招聘人員就需要跟用人部門面試官進(jìn)行溝通，了解清楚對(duì)方究竟需要一個(gè)如何的人才，經(jīng)過詳細(xì)的溝通后，此時(shí)招聘人員就需要將崗位描述和崗位能力要求進(jìn)行完善，沒問題后再在各大招聘網(wǎng)站進(jìn)行編輯發(fā)布，如果OA系統(tǒng)已具備與各大招聘渠道進(jìn)行功能對(duì)接，在OA系統(tǒng)上一鍵發(fā)布即可。

二、招聘開始進(jìn)行

1. 簡(jiǎn)歷的篩選

對(duì)于應(yīng)聘者來說，這一個(gè)環(huán)節(jié)應(yīng)該是感知最深刻的，每一個(gè)應(yīng)聘者都希望投遞出去的簡(jiǎn)歷能收到回應(yīng)，能被招聘方所認(rèn)可，可現(xiàn)實(shí)往往是殘酷的，投遞出去的簡(jiǎn)歷石沉大海、已讀不回是非常常見的事情，此時(shí)應(yīng)聘者往往會(huì)認(rèn)為招聘方不尊重自己。

其實(shí)HR一天收到的簡(jiǎn)歷是非常多的，如果一份份簡(jiǎn)歷去看，是根本不夠時(shí)間的，各大招聘平臺(tái)為了方便HR，會(huì)通過HR投遞簡(jiǎn)歷上的關(guān)鍵詞來與崗位描述進(jìn)行匹配，匹配度將展示給HR。目的是為了提供給HR更好的輔助決策，所以把附件簡(jiǎn)歷和在線簡(jiǎn)歷寫好，匹配到關(guān)鍵詞，是很重要的。

有的大公司甚至在你投遞簡(jiǎn)歷后還會(huì)提供一份測(cè)評(píng)鏈接，讓應(yīng)聘者先完成測(cè)評(píng)內(nèi)容，通過測(cè)評(píng)成績(jī)決定是否讓應(yīng)聘者來面試，或者作為應(yīng)聘者的一項(xiàng)成績(jī)內(nèi)容。

簡(jiǎn)歷通過了HR這一關(guān)，HR會(huì)把簡(jiǎn)歷傳達(dá)到用人部門的面試官，由用人部門的面試官來決定是否邀請(qǐng)對(duì)方來面試。

2. 面試流程

簡(jiǎn)歷通過篩選后，此時(shí)證明該應(yīng)聘者是合格的，被允許通過面試，一般HR會(huì)與應(yīng)聘者提前進(jìn)行線上溝通，應(yīng)聘者確認(rèn)接收面試邀請(qǐng)時(shí)，HR就將應(yīng)聘者的狀態(tài)從“人才庫”流轉(zhuǎn)到下一階段“候選人”，然后通過系統(tǒng)編輯面試邀約模板，發(fā)送到應(yīng)聘者的郵箱處。

然后就是最重要的面試環(huán)節(jié)，由于疫情的影響，使線上面試火了起來，但無論是線上面試還是線下面試，其實(shí)本質(zhì)上都是招聘者與應(yīng)聘者的一個(gè)溝通過程，目的是讓雙方進(jìn)行一個(gè)初步的了解，互相考量究竟是否適合，如果雙方都認(rèn)為合適，則應(yīng)聘者從“候選人”狀態(tài)流轉(zhuǎn)到“offer階段”。此時(shí)HR就要通過系統(tǒng)來發(fā)出offer邀請(qǐng)，需要應(yīng)聘者去接受offer，應(yīng)聘者才會(huì)從“offer階段”流轉(zhuǎn)到“待入職階段”。

3. 入職前準(zhǔn)備

很多情況下offer邀請(qǐng)函中都會(huì)附帶入職信息填寫鏈接，為什么入職信息這一步驟要放在入職前填，很多人會(huì)問，為什么不可以在入職的時(shí)候填或者入職后再填？其實(shí)都可以，只不過如果這樣的話會(huì)浪費(fèi)掉入職的時(shí)間，而且急急忙忙也可能填錯(cuò)，間接增加了后期員工檔案維護(hù)的人力成本，在員工入職前，還需要去走薪酬審批、HC發(fā)放流程等等，等一系列流程走完后，員工才可以順利入職。

三、招聘后的復(fù)盤

1. 留存率復(fù)盤

并不是說把人招進(jìn)來后，招聘流程就結(jié)束了，招聘人員對(duì)于招聘數(shù)量有kpi指標(biāo)的同時(shí)，對(duì)于員工的留存率也有一定的指標(biāo)，例如招聘了100個(gè)人進(jìn)來，查看留存率的時(shí)候會(huì)拆分時(shí)間節(jié)點(diǎn)，一周、一個(gè)月、三個(gè)月、半年、一年等等……

相當(dāng)于形成了一個(gè)數(shù)據(jù)漏斗，在對(duì)比數(shù)據(jù)的時(shí)候，會(huì)將留存率特別低的節(jié)點(diǎn)抽離出來進(jìn)行分析，尋找共性的特點(diǎn)。而離職的這些員工，并不能說離職了就不去理會(huì)了，做好離職訪談，能收集到員工（用戶）的一些真實(shí)反饋，針對(duì)這些反饋產(chǎn)出解決方案，有利于降低離職率。

2. 招聘質(zhì)量復(fù)盤

這里定義的招聘質(zhì)量是指招聘進(jìn)來員工的發(fā)展情況，發(fā)展情況有很多方面，例如復(fù)盤的時(shí)間區(qū)間為一年，在這一年內(nèi)，會(huì)從以下幾點(diǎn)去判斷員工的發(fā)展情況：

• 績(jī)效評(píng)分：績(jī)效評(píng)分是一種比較直接體現(xiàn)員工工作產(chǎn)出的方式。
• 職級(jí)晉升：職級(jí)晉升體現(xiàn)了員工工作成果的同時(shí)，也體現(xiàn)了員工的上進(jìn)心和領(lǐng)導(dǎo)力。
• 上級(jí)/同事反饋：通過員工的上級(jí)和同事的反饋，能夠更加全面地去了解該員工的一個(gè)工作、性格情況。
• 員工自身反饋：員工和企業(yè)之間是互相促進(jìn)的，通過員工的反饋，可以發(fā)現(xiàn)到很多的問題。

四、總結(jié)

我們常常強(qiáng)調(diào)，招聘是招聘方和應(yīng)聘者一個(gè)交互的過程，但從身邊的人了解得知，往往應(yīng)聘者對(duì)于招聘的流程并不了解，而且沒打算去了解。

其實(shí)看上去雖然招聘方在整一個(gè)流程中起了核心的一個(gè)角色，但應(yīng)聘者作為“用戶”，也是全程參與的，雖然有些流程我們無法感知到，但隨著時(shí)代的發(fā)展，要想作為一個(gè)合格的應(yīng)聘者，也必須去熟悉整一個(gè)招聘的流程，同時(shí)也要去明確清晰招聘方的需求，這樣，人崗才會(huì)更加的匹配。

本文由 @Silence 原創(chuàng)發(fā)布于人人都是產(chǎn)品經(jīng)理。未經(jīng)許可，禁止轉(zhuǎn)載

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