編輯導語：在企業(yè)中，對于員工的管理也是非常重要的一部分，并且一個好的團隊對于企業(yè)來說是效率的關鍵；不同員工的特點以及管理方法也要有所不同，管理者需要“對癥下藥”，取得最好的方式；本文作者分享了關于“沙僧型”員工的類型管理方法，我們一起來了解一下。

上篇我們講到不同類型特征的員工管理困境，分享了相對對容易管的八戒型員工的四層管理辦法，這篇我們來聊聊沙僧型員工

還是那句話，這里把下屬分為3類不是為了貼標簽，而是對癥下藥，因材施教

面對沙僧型員工，領導者也有四層：

一、第一層： I can I up

“ I can I up” 翻譯下就是起開起開，讓我來。跟八戒型員工的第一層一樣，覺得離我們很遠對吧，我們來看看這句話的變種就知道了：

• 這件事情他做要3天，我做只要3小時，我只能自己做啊
• 我反反復復教他改方案的時間比我自己去做花的時間更多了
• 這個問題很難的，我不做，他根本搞不定
• 這個事情重要又緊急，我怎么放心給他做啊

到這里是不是會發(fā)現(xiàn)，離我們很近了，甚至仿佛在說我們自己。

那么我們不妨來就這個問題探討探討：我做的比下屬做的又快又好，這件事情應該我來做嗎？

其實關于這個問題，我們做一個假設就好了，如果我做產品設計方案比下面的人做的更快更好，就應該我來做，那么有人如果比我做的更快更好，是不是應該由他來做？ 那么老板比我做的更快更好，所有的產品設計都應該老板來做了。所以會發(fā)現(xiàn)嗎，非常簡單的邏輯推論解決了這個問題。

那么我們就很奇怪了，明明我做的比他快，做的比他好，卻應該由他來做，這道理是什么原理呢？ 于是我翻遍了典籍，終于在一本經濟學里了解到一個叫做機會成本和比較優(yōu)勢的概念，醍醐灌頂，因為專業(yè)術語深奧難懂，我給大家翻譯下，如果我用掉的3個小時處理這個問題，我去做其他的事情，帶來的收益比我做這件事情帶來的收益更大，而下屬如果他做其他事情3天，帶來的收益比他做這件事情3天的收益要小，那么這件事情還是應該由下屬來做。 所以說即使一件事情你做的更快更好，也不一定由你來做。

二、第二層：你可以這么來

第二層叫做“你可以這么來” 這是什么啊？這是指導對吧？

那這是什么類型的指導呢？我把它叫做“標準答案”類的指導，我基本上給你提供了答案，你對照抄就可以了，最多再增加一些既定的解題過程。

這個方式怎么樣??？至少比你直接拿過本子來，幫小伙伴寫作業(yè)好一點是吧，好歹有個謄抄過程，還能加強加強印象。

那這個方式大家覺得自己做的多嗎？我們不妨回想下，當下屬設計方案給你確認時，是不是習慣性的指出問題，給出你認為更正確的方案？

當然這個方式不是完全不能用，因為它至少有一個很大的優(yōu)勢，明確指出問題給出答案，短期內效率比較高。但我們能不能一直都用這招？不能，因為下屬會形成對我們的依賴，知道有一個人即使我不會做他會手把手教， 我做錯了，他會幫我糾正和修訂。你會發(fā)現(xiàn)，有這樣的領導的沙僧型員工成長速度會非常慢，你一時效率高了，但長期來看，最累的就是你，團隊里面?zhèn)€個都不能獨立，到處都是你要去糾正的問題和給出的答案，你是不是最累

三、第三層：授人以漁，化繁為簡

那么我們到底該怎么教下屬，怎么幫助他人提升能力呢？

其實沒什么深奧的道理，我們中國古人就已經說過了授人以魚不如授人以漁，我還加了一句叫做化繁為簡，其實就是這么簡單的道理，我們很多人都知道這個道理，但是卻不知道怎么去實踐這個道理。

一個能力最好的辦法就是尋找一個已經擁有這個能力的人模仿他，并刻意練習。

下面是我模仿老板的一些案例（因涉及公司機密有改動）。

1）這是老板在17年教我的，在動手前先動腦，不著急畫原型，先把要給用戶提供什么產品，以及他們之間的關聯(lián)關系先想清楚，先畫系統(tǒng)結構圖而不是原型圖。

（現(xiàn)業(yè)務已經發(fā)生非常多改變，此圖為17年1.0草稿版）

2）這是老板18年教我的要有系統(tǒng)性思維，要深入框架層，系統(tǒng)服務層，要分角色思考問題。最產品最難的就是懂得舍取，敢于放棄，所以會發(fā)現(xiàn)有紅色、藍色、灰色，都是優(yōu)先級的判斷。

3）這是老板19年教我的平臺系統(tǒng)架構思維，把一個復雜的平臺，拆成若干個系統(tǒng)，每個系統(tǒng)里要解決的核心問題的圈定。

4）這是老板20年教我們的，要用流轉的眼光看待關鍵數據，數據不在多，如何組織數據呈現(xiàn)的方式，很大程度影響數據使用者能否直觀的看清楚問題。

（圖涉及公司數據機密略….）

這是老板用他的方式教我拆解問題，化繁為簡，如何把一個復雜的問題考慮全面，我也在不斷學習他的方式，去教產品小伙們如何能用這樣的思路，去思考和處理問題。

四、第四層：一問勝三答

那么到這里大家覺得是不是就已經到頂了?。康鋵嵾€有一層，我把它叫做“一問勝三答”，這層很難，首先要有這樣的意識就挺難，其次有了這個意識，如何提出好的問題更難。

為什么說一問勝三答呢？我們不妨先看3段對話：來自視頻號：馬方說管理

員工：馬院長 我耐不住寂寞怎么辦？

馬院長：你為什么耐不住寂寞？

員工：我想去玩

馬院長：以你現(xiàn)在的工資，你能玩多久

員工：個把月吧

馬院長：玩完呢

員工：玩完再去工作啊，去工作賺錢啊

馬院長：那你的啟發(fā)是什么？

員工：我現(xiàn)在還沒有經濟實力不顧工作去玩

馬院長：說的很好….

員工：馬院長，如何能把老板交代的工作做好??？

馬院長：如果公司著火了，我讓你去拿滅火器，你找不到怎么辦？

員工：去端盆水來吧

馬院長：如果你空著手回來呢？

員工：肯定要挨訓啊

馬院長：為什么

員工：老板的目的是讓我去滅火，不是讓我去拿滅火器

馬院長：他安排的可是讓你去拿滅火器哦

員工：他安排的是拿滅火器，但目的是為了讓我來滅火

馬院長：你知道如何把老板交代的工作做好了嗎？

員工：要明確工作的目的

馬院長：怎么明確工作的目的？

員工：多問兩句，多思考

馬院長：說的好

員工：馬院長，合伙不出錢可以嗎

馬院長：你想去干什么

員工：我想和同學去賣炸雞

馬院長：誰不想出錢

員工：他不想出

馬院長：你給他多少股份？

員工：給他30%

馬院長：如果賺了你們按這個比例分，如果虧了都是你的，你覺得這樣合理嗎

員工：不合理，但是他干活啊

馬院長：他干活你給他發(fā)工資嗎

員工：發(fā)

馬院長：那你發(fā)工資嗎

員工：我不發(fā)

馬院長：那不發(fā)工資更不合理了

員工：是這么回事，但是他沒錢啊

馬院長：中國第一代創(chuàng)業(yè)的老板，創(chuàng)業(yè)的時候幾乎家里都沒錢，他們的錢都是哪里來的呢？親戚朋友借的，你的啟發(fā)是什么？

員工：他只要想投錢，一定能想到辦法搞來

馬院長：是這樣的

好視頻看完了，那么你的啟發(fā)是什么？

我的啟發(fā)就是我要多問別人“你的啟發(fā)是什么”。

視頻里面馬校長是怎么提問，里面有很多學問， 我說我感觸最深，以及我同時也應用在工作中取得了一些效果的3點：

1. 剝洋蔥式追問

什么叫追問啊？有人說一個問題連著一個問題，一連串問題，不全對。

我來做個示范，男生跟女生去相親，男生問你喜歡看什么類型的電影？女方回答：動作片；這個時候男生接著問，你喜歡吃什么類型的食物？女方回答：糧食； 南方接著問：你喜歡周杰倫還是王力宏？..

發(fā)現(xiàn)了沒，這是追問嗎？這不是。

換一種方式：男生問你喜歡看什么類型的電影？女方回答：動作片；男方接著問：居然喜歡看動作片，是哪種動作片呀？女方：是成龍大哥的那種武打動作片（是武打動作片，別想歪了?。?；男方接著問：我也是誒，你最喜歡成龍那部武打片啊？女方：寶貝計劃，跟吳彥祖一起演的那部，超好看的。這不就聊起來了嘛。

我們發(fā)現(xiàn)這2者的本質區(qū)別了嗎？什么是追問??？ 沿著你的回答，繼續(xù)往下發(fā)問，往里深挖，而不是跳躍性的提問。 為什么要追問??？只有追問才能僅僅圍繞核心矛盾挖掘更多的信息，才能不斷深入問題的本質。

2. 假設性提問：如果xxx，你會xxx

第一個視頻中，如果讓你現(xiàn)在就去玩， 以你的收入能玩多久？

第二視頻中，如果老板讓你去拿滅火器，你找不到怎么辦？

我從前年開始嘗試如果句式的提問法，我有2個如果句式，是我用下來覺得收獲最大的：

第一句話是：如果你是用戶，你覺得你最關心的信息是什么？

這個句式有多好用呢，我們看一個案例：這是我們正在規(guī)劃的連續(xù)包月的會員，一個月20元，可以獲得2本點讀，是非常劃算的，那么月度會員的信息小伙伴一開始設計的方案是什么樣的。

然后我向她問了如果你是用戶，如果你是用戶，你看到什么信息會最有購買欲望？

你們對比下這個差異就知道，這句話的威力。

第二句話：如果你是老板，你會這樣處理這件事情嗎？ 這里面的老板，有時候會換成其他的關鍵角色哦，其實就是一個他熟悉的參照人。

那么這句話有多大威力呢？ 比如員工把一個簡單的問題，考慮的過于復雜，整理出了要開發(fā)2個星期的龐大解決方案，那么這個時候，我往往會跟他說， 如果你是老板，你會怎么思考和處理這件事情？

3點好處：

• 幫助他找一個可以參照的對象，他們在遇到類似的問題都是怎么解決的；
• 緊緊圍繞戰(zhàn)略目標，老板的目標就是公司最核心的戰(zhàn)略目標；
• 最重要的是什么??？知行合一。我們很多時候的道理都是知道的，因為曾經踩過一些坑，比如一次性把需求做的太大太滿，不知道分優(yōu)先級，這些都是反復被上級或者被老板提出來過的，而提醒他，如果你是老板，你還會這么多嗎，其實是在干嘛啊，是告訴他，要把總結的經驗，真正應用到實際中，不要在一個坑反復迭代，也就是知行合一；

回到我們剛剛說的，馬院長是怎么提問的，除了剝洋蔥式層層追問、假設性提問，還有什么特點??？

3. 抓住核心矛盾進行發(fā)問

同樣是提問，你感受下這些問題的差異：

4. 總結下馬校長的三個關鍵提問方式

1）剝洋蔥式層層追問，沿著他給出的答案，問出你的下一個問題。

2）假設性提問，如果xxx，你會xxx；我的2句話：如果你是用戶，你想看到什么，你最關心的信息有嗎？ 如果你是老板，按照你的思維方式和做事方法會這樣處理這個問題嗎。

3）抓住核心矛盾，一針見血、一語道破、切中要害。

五、總結下沙僧型員工四層管理

我們要盡量避免的是 “我比你做的好，所以我自己來”。

我們要盡早擺脫的是 “你這里有問題，按照這樣的方式來” （這是什么啊，是給標準答案式的指導）。

我們要努力抽象總結出方法論，讓下屬能模仿著你來。

我們要通過追問、假設、抓住核心矛盾的提問，讓員工逐漸自己思考自己來。

下期預告：“悟空型”員工管理進階。

本文由 @盒小癡—在線教育PM 原創(chuàng)發(fā)布于人人都是產品經理。未經許可，禁止轉載

題圖來自pexels，基于 CC0 協(xié)議