小罐茶VP曹衛(wèi):品牌飛速增長,人才管理如何跟得上?
HBG品牌研究院邀請小罐茶VP曹衛(wèi),小罐茶創(chuàng)世團(tuán)隊成員之一,分享“品牌飛速增長,人才管理如何跟得上?!?/p>
核心導(dǎo)讀:
- 古老又新鮮—管理的來源
- 舉足輕重—管理在未來商業(yè)的地位
- 個人與整體的關(guān)系—洞悉管理的本質(zhì)
- 企業(yè)經(jīng)營與人才管理的相互關(guān)系
- 認(rèn)識與組建管理系統(tǒng)
- 企業(yè)文化建設(shè)中的偽命題
01 古老又新鮮—管理的來源
多年來,我一直在從事人才管理領(lǐng)域方面工作,有很多實(shí)踐,也有自己的思考。總得來說,管理是一個既古老又新鮮的一個話題。
為什么說他古老?因?yàn)橛腥祟惿鐣陀辛斯芾?,人從一出生就開始通過自己的表情和語言,去影響別人的行為,也通過別人的表情和語言,去判斷別人的心理活動,這本身就是一種管理活動,只是長期以來沒有作為一門獨(dú)立的學(xué)科。然后直到法約爾,把管理做了一個定義,才成為一門獨(dú)立的學(xué)科。所以管理是一個非常古老的話題。
為什么新鮮呢?是因?yàn)楣芾碓谌魏坞A段,然后都沒有定律,在不同的階段,不同的企業(yè)會面臨不同的挑戰(zhàn),他在不斷的發(fā)展,然后需要不斷的思考和改進(jìn)。
02 舉足輕重—管理在未來商業(yè)的地位
1. 市場經(jīng)濟(jì)的三個階段
在新的商業(yè)環(huán)境之下,管理變得越來越重要。其實(shí)主要有兩個核心的原因,第一個是市場經(jīng)濟(jì)越來越成熟。我認(rèn)為中國的市場經(jīng)濟(jì)經(jīng)歷了幾個階段:
第一個階段是在改革開放,有十多年的時間,更多的是靠膽量。市場經(jīng)濟(jì)的蛋糕就在那放著,你不僅能夠吃飽,還能吃撐。
第二個階段,靠的是資源和關(guān)系,所以出現(xiàn)了很多掛牌經(jīng)營的企業(yè),跟政府合營的企業(yè)。
第三個階段,也就是現(xiàn)在這個階段,隨著市場經(jīng)濟(jì)變得越來越成熟,所有民營企業(yè)家開始回頭思考管理的重要性。
2. 搶奪未來市場的關(guān)鍵—人才管理
因?yàn)樵谑袌鼋?jīng)濟(jì)大環(huán)境之下,那塊蛋糕,大家不是敢去吃,就能吃飽。需要去搶,需要去爭。那么憑什么去跟別人去搶呢?靠的是管理,靠的是人才,所以中國民營企業(yè)的老板越來越認(rèn)識到管理的重要性,但是他們也很困惑,究竟管理應(yīng)該在什么地方投入,或者他的產(chǎn)出在什么地方。
既困惑又迷茫,所以盲目的去學(xué)很多別的企業(yè)管理方式,學(xué)別人的方法,用到自己企業(yè)里邊。本來還能夠延續(xù)和發(fā)展。但是由于采取了新的管理方式,學(xué)了別人的管理方法,結(jié)果導(dǎo)致企業(yè)比以前更惡化。
我自己也在思考核心的原因是什么,我們還沒有了解清楚,或者我們還不清楚管理是什么,就開始學(xué)著別人去怎么做管理,或者我們一開始學(xué)管理就是有問題的。
就像我們做一件事情,我們首先要了解我們做的這些事情是什么,我們后期再去做這些事情,才能取得事半功倍的效果。否則的話,就是事倍功半或者南轅北轍。
03 個人與整體的關(guān)系—洞悉管理的本質(zhì)
分享第一個話題,對管理的認(rèn)識,或者對管理本質(zhì)的探究。分為以下三點(diǎn)。
1. 關(guān)于管理的方向—中外對人性的假設(shè)
第一,管理的關(guān)鍵是對人性的洞悉和對人性的洞察。這個在實(shí)際開展管理工作的過程中,非常具有指導(dǎo)意義。
首先,我談對人性的洞悉,人性是普遍的,是有規(guī)律可循的。無論是六十年代的人,還是七十年代的人,人性是不變的,無論是古人還是今人。中國古代還有西方世界對人性都做了探索和研究,最后殊途同歸。
在中國,最早是孔子的人之初,性本善。對于人性是善的假設(shè),所以我們在實(shí)施管理的過程中,要鼓勵員工,要給員工設(shè)定目標(biāo),要相信員工。之后是韓非子的法家思想,又認(rèn)為人是惡的,所以需要去監(jiān)督,需要懲罰。
我們在實(shí)際開展管理工作的過程中,我們也要對員工進(jìn)行要求,也要有懲罰的制度。旬子又提出人是環(huán)境的產(chǎn)物,環(huán)境影響了人的行為和思維方式,所以我們在實(shí)施管理的過程中要注意企業(yè)文化建設(shè),要注意組織環(huán)境的營造。
西方世界也是一樣,麥克雷戈的x理論和y理論,也是對人性做了假設(shè)。x理論是基于對人性惡的這種假設(shè)提出來的。他說,人天生是好逸惡勞的,需要監(jiān)督,需要懲罰,需要不斷的刺激。
那么y理論呢?他認(rèn)為人天生是善良的,是積極向上的,是愿意主動承擔(dān)責(zé)任的。這個時候,面對員工的時候要多給鼓勵,多肯定要給他定目標(biāo),相信他能夠獨(dú)立完成。之后威廉·大內(nèi)又提出一個z理論,這理論主要是美國的企業(yè)應(yīng)對日本企業(yè)挑戰(zhàn)。這種理論講的也是人是環(huán)境的產(chǎn)物。要注意組織環(huán)境的營造,還有整個企業(yè)文化的建設(shè)。
大家看,西方世界和中國古代,關(guān)于人性的研究,大概都是這三個方向,對企業(yè)管理員工非?,F(xiàn)實(shí)的指導(dǎo)意義。這是第一個對管理本質(zhì)的探究。
第二,人性又是不同的,八零后和九零后想法不一樣,然后同樣是九零后,不同的個體想法又不一樣。
同一個九零后在不同的時間段,他的想法也不一樣。所以我們在實(shí)施管理的過程中,我們要針對不同的個體,才采取這個不同的管理方法。所以情景領(lǐng)導(dǎo)力,核心講的也是我們在實(shí)施管理的過程中,要考慮員工特質(zhì),考慮任務(wù)的性質(zhì),也要考慮任務(wù)對時間要求的緊急程度,這是關(guān)于這個這個對人性的洞察。
2. 管理的核心—解決三個效率問題
管理的核心是解決效率的問題。所有的管理工作都是目的,都是為了提升效率,為經(jīng)營服務(wù)。所以我覺得關(guān)于效率這塊有三個方面。一個是組織效率,一個是勞動效率,一個是員工效率。
(1)組織效率
第一個是組織效率,解決方法是分工。
任何企業(yè)都有它的經(jīng)營宗旨和經(jīng)營目標(biāo),圍繞這兩個,所有人應(yīng)該做什么樣的分工,分工的結(jié)果體現(xiàn)在組織里,就是你的組織架構(gòu)圖。你用哪些部門,然后每一個部門又設(shè)哪些崗位,每個崗位應(yīng)該擔(dān)負(fù)的職責(zé)是什么,大家對組織效率或者組織架構(gòu)的理解不應(yīng)該片面,我們必須要定義每一個崗位的角色以及它的核心職責(zé),以及他的核心職責(zé),我們要去定義不同崗位之間的邏輯關(guān)系和表現(xiàn)形式流程。
(2)勞動效率
第二個是勞動效率,做了分工之后,就有了清晰的組織分工和不同崗位之間的邏輯關(guān)系,那么我們?nèi)绾稳フJ(rèn)知勞動效率呢?
在這個組織效率的前提之下,每一個崗位上有了人,他就要發(fā)揮價值,那么這個人應(yīng)該具備哪些條件呢?第一是態(tài)度,第二是能力,這是解決勞動效率核心的兩個點(diǎn)。態(tài)度是他想干,能力是他能干,體現(xiàn)在我們整個能力資源工作里邊,主要是我們整個員工的識別和招聘,還有就是我們整個公司的培訓(xùn),還有企業(yè)文化建設(shè)塑造或者影響員工的態(tài)度,提升員工的能力。
(3)員工效率
第三個效率是員工效率,就是一個員工,他具備良好的態(tài)度,擁有能夠勝崗位的能力。
但是我們需要通過一定的方法去刺激他不斷去為組織貢獻(xiàn)價值,同時也實(shí)現(xiàn)自己的價值,解決的核心方法是激勵體系和企業(yè)文化。
3. 管理的陷阱—規(guī)范主義
第三,是把握企業(yè)的發(fā)展階段。因?yàn)楣芾碛肋h(yuǎn)不以追求規(guī)范為目的,一個初創(chuàng)型的企業(yè)要搞特別規(guī)范的績效管理一定會勞民傷財,而且還會造成不同人員之間矛盾。
另一方面,任何管理動作和管理行為都是有成本的,管理是有成本的,管來越細(xì),成本越高。你設(shè)計一張表格,需要花時間,別人配合你完成這張表格也需要花時間,所以我們必須要判斷企業(yè)處在什么樣的發(fā)展階段。
不同的階段,對管理的重點(diǎn)是不一樣的,所以對管理的挑戰(zhàn)不在于你對管理技術(shù)的掌握,更重要的是,你是否能夠識別清楚企業(yè)處在什么樣的發(fā)展階段,該導(dǎo)入的管理策略、管理思想、管理工具和管理方法必須要導(dǎo)入。所以我說不變的是對管理本質(zhì),變化的是管理的核心,是把握變化的是管理的方法和工具。
04 企業(yè)經(jīng)營與人才管理的相互關(guān)系
第一大部分,研究對管理本質(zhì)的思考;第二部分,我想談一下經(jīng)營和管理的關(guān)系。
1. 企業(yè)經(jīng)營與人才管理—誰更重要?
我們企業(yè)無外乎是兩種行為,一個是經(jīng)營行為,一個是管理行為,那么他們之間的關(guān)系。
(1)定義兩者的先后關(guān)系
我覺得經(jīng)營在前,管理在后。因?yàn)闆]有任何一個企業(yè),沒有任何經(jīng)營目標(biāo)或者經(jīng)營活動,單純的去做管理。
我們的政府機(jī)構(gòu)也不是這樣的,他有宗旨、工作方向,所有的管理工作都是服務(wù)于它的宗旨和工作方向的。商業(yè)組織就更不用說了。首先他要有商業(yè)的行為或者商業(yè)的目的,最后才是有管理,管理是為了什么?實(shí)現(xiàn)商業(yè)經(jīng)營目的的。所以我說離開經(jīng)營,管理失去了存在的價值,管理水平不能夠超越經(jīng)營水平。
(2)明確兩者的邏輯關(guān)系
第二,經(jīng)營是載體,管理是驅(qū)力。經(jīng)營就像一個汽車一樣,是整個汽車的框架,是整個汽車的設(shè)計。管理是驅(qū)力,是這個汽車能夠行駛起來的力量。一個企業(yè)也是這樣,你的商業(yè)模式思考的很清楚,你的路徑規(guī)劃也很清楚,但是人沒有對人的組織,每一個人價值的發(fā)揮,你思考的再清楚,他也實(shí)現(xiàn)不了。
所以經(jīng)營是載體,管理是驅(qū)力,管理需要經(jīng)營的承載均勻,也需要管理的驅(qū)動。
(3)了解兩者的相互關(guān)系
第三,經(jīng)營要效益,管理要效率。沒有任何一個商業(yè)組織沒有效益可以持續(xù)發(fā)展,所以經(jīng)營的終極目的,一定是要效益。社會價值是在效益之上的,只要有了效益才能有可能實(shí)現(xiàn)他的社會價值。管理要的是效率,通過高效率,實(shí)現(xiàn)高效益是管理為經(jīng)營服務(wù)的真正內(nèi)涵。
所以經(jīng)營和管理既相互區(qū)別,又相互聯(lián)系,沒有經(jīng)營就沒有管理,但離開了管理,經(jīng)營也很難持續(xù)。中國的很多企業(yè),剛開始干的都不錯,三四年以后干不下去了,很重要的一個因素就是該應(yīng)該重視管理,重視人才的時候沒有重視。
這就是第一部分,主要是對管理本質(zhì)的思考。重點(diǎn)了解管理是對人性的洞悉,管理的核心是解決效率的問題,管理的重點(diǎn)是把握企業(yè)的發(fā)展階段,我們要思考清楚經(jīng)營和管理的關(guān)系。
2. 避免低效率管理工作—構(gòu)建方法論
第二大部分是對管理工作的方法論。就是我們開展管理工作,我們怎么去思考,怎么去構(gòu)建。很多企業(yè),重點(diǎn)都在管理行為的強(qiáng)化上,比方說要做績效,做薪酬改革,做培訓(xùn),都是對管理行為的強(qiáng)化。
那么我們要問為什么要做績效,為什么要做培訓(xùn)?為什么要做薪酬改革?實(shí)際上,在管理行為之上還有很多需要思考的。
(1)管理人員,本質(zhì)是管理自己的產(chǎn)品
構(gòu)建管理工作的基本邏輯就是對管理工作方法論的思考,這個基本邏輯就是怎么思考?我認(rèn)為任何工作你都可以把它當(dāng)做一個產(chǎn)品,只要你做產(chǎn)品,就有消費(fèi)者。所以我說管理工作,本質(zhì)上也是一個產(chǎn)品,只是這個產(chǎn)品是無心的而已。
另外,我們也要了解我們的目標(biāo)客戶是誰,他的需求是什么。如果把管理工作當(dāng)產(chǎn)品看,我們怎么去思考三句話。第一,從經(jīng)營出發(fā)。第二,用專業(yè)落地。第三,讓事實(shí)說話。從經(jīng)營出發(fā)是挖需求,我認(rèn)為對于管理工作來講,公司有三個層面的客戶,他們也從不同的層面,代表著公司的經(jīng)營需求。
(2)了解每個職位的需求
第一個層面的客戶是老板,他的需求是戰(zhàn)略落地。第二個層面的需求,是各個部門的負(fù)責(zé)人,他們的需求是通過有效的管理方法,以及有效人才的輸出,幫他達(dá)成業(yè)績。
第三個層面的需求是員工,員工的需求是快樂工作、收入提升、職業(yè)成長。因此做管理工作,要知道我們的客戶是誰,也要了解了他們的需求,接下來怎么去落地,怎么用專業(yè)去打造客戶需要的產(chǎn)品。所以從事管理工作的人也要懂技術(shù),懂專業(yè)。
所謂用專業(yè)落地,比方說招聘也需要專業(yè),要了解結(jié)構(gòu)畫面是怎么組織,無領(lǐng)導(dǎo)小組討論,面試怎么組織組織,情景模擬面試怎么組織,公共測試什么組織,什么是四大,什么是開放性的問題,什么是封閉性的問題,什么叫追問,這都是專業(yè)層面的東西。
做薪酬的都要知道,薪酬的設(shè)計技術(shù),你要做會做崗位評價。你要知道,還是作為評估系統(tǒng)法。做績效的你要了解,KPI、OKR平衡,積分卡,這些都是專業(yè)層面的管理技術(shù)。我們?nèi)绻欢芾砑夹g(shù),就很難去打造出優(yōu)秀的產(chǎn)品,滿足我們客戶的需求。
最后我讓事實(shí)說話,就是看數(shù)據(jù),一個企業(yè)經(jīng)營數(shù)據(jù),或者經(jīng)營事實(shí)不好,再規(guī)范的管理也是失敗的,管理也是失敗的因素,所以這個是構(gòu)建管理工作的基本思路。怎么思考?開展管理工作的基本邏輯,我們思考清楚以后怎么規(guī)劃我們的工作。
05 認(rèn)識與組建管理系統(tǒng)
很多企業(yè)的老板可能都會想做管理工作對企業(yè)的經(jīng)營有什么影響。這一方面,我們要思考對整個公司的經(jīng)營跟目標(biāo)的這種邏輯,在此我規(guī)劃了幾個系統(tǒng)。
1. 任務(wù)目標(biāo)系統(tǒng)
第一,是任務(wù)目標(biāo)系統(tǒng),這個系統(tǒng)之上是公司的戰(zhàn)略系統(tǒng)。
我們要了解年度的經(jīng)營任務(wù)是什么,我們要清楚明年我們整個公司的人力資源規(guī)劃,首先思考的一定是從公司的目標(biāo)和任務(wù)出發(fā),從橫向思考,每年的目標(biāo)是什么?每個季度目標(biāo)是什么?每個月的計劃是什么?縱向從公司到事業(yè)部再到事業(yè)部下面的每個部門,崗位怎么去分解這些目標(biāo)。
2. 資源系統(tǒng)
第二,是資源系統(tǒng),資源系統(tǒng)是匹配任務(wù)目標(biāo)系統(tǒng)的。
當(dāng)你確定了目標(biāo),那么你需要匹配什么樣的資源,去完成你的這種目標(biāo)。資源系統(tǒng)主要包含組織資源,即組織架構(gòu),崗位設(shè)置的人員安排,預(yù)算資源,你需要花多少錢花在什么地方去做這些事情。包括信息化建設(shè)資源,通過什么樣的信息化手段去完成這些任務(wù)目標(biāo),并且提升效率。所以前兩個系統(tǒng)是用目標(biāo)系統(tǒng)和資源系統(tǒng),這個都是我們?nèi)肆Y源工作者需要考慮的問題。
3. 動力系統(tǒng)
第三,是動力系統(tǒng)。
任務(wù)目標(biāo)系統(tǒng)和資源系統(tǒng)是相對比較靜態(tài)的,那我們需要驅(qū)動資源去匹配任務(wù)表,什么是動力系統(tǒng)呢?激勵體系,企業(yè)文化建設(shè)。包括整個公司的職位體系,職業(yè)發(fā)展通道,其中培訓(xùn)體系是屬于動力系統(tǒng),驅(qū)動我們的資源去匹配我們的目標(biāo)。
4. 監(jiān)督跟進(jìn)系統(tǒng)
第四,是監(jiān)督跟進(jìn)系統(tǒng)。
整個任務(wù)推進(jìn)了實(shí)現(xiàn)的過程中,由于員工的認(rèn)知層次,以及他個人能力,還有人性當(dāng)中惡的這種假設(shè)仍是需要監(jiān)督的,所以我們需要有監(jiān)督跟進(jìn)系統(tǒng),不斷的去為實(shí)現(xiàn)任務(wù)目標(biāo)的一些日常的工作計劃,以及大的這種時間節(jié)點(diǎn)的工作目標(biāo),進(jìn)行更進(jìn)、糾偏、指導(dǎo)、督促、要求。
人力資源管理的核心工作是年數(shù)值,即考核、匯報,主要體現(xiàn)在會議上,還有一些項目的跟進(jìn)。
5. 考核評估系統(tǒng)
第五,就是監(jiān)督跟進(jìn)系統(tǒng)之下的考核評估系統(tǒng)。
就是一項工作做完之后,做的好還是不好,我們要進(jìn)行評價考核,要給什么樣獎勵,做的不好,要給什么樣的懲罰??己嗽u估系統(tǒng)主要是對工作結(jié)果的評價,以及相應(yīng)的匹配激勵措施。
06 企業(yè)文化建設(shè)中的偽命題
自我企業(yè)文化之前——基礎(chǔ)企業(yè)文化
關(guān)于企業(yè)文化,目前很多企業(yè)更多關(guān)注的是專屬企業(yè)文化的建設(shè),自己企業(yè)提出來的愿景、使命、核心、價值觀、方法論。但是忽略了基礎(chǔ)前文化的建設(shè),我認(rèn)為基礎(chǔ)企業(yè)文化比專屬企業(yè)文化要重要,只有把基礎(chǔ)企業(yè)文化做好,專屬企業(yè)文化才能發(fā)揮價值。什么是基礎(chǔ)企業(yè)文化?我總結(jié)了八個字,誠信尊重公平公正。
大家試想一下,一個企業(yè)如果對員工做不到誠信,做不到尊重,該承諾給的工資沒有發(fā)放到位,承諾給的獎金沒有發(fā)放到位,然后你談別的都沒有意義。
員工還會被你的愿意使命所感染嗎?不可能的,其他的激勵、整個監(jiān)督跟進(jìn)、考核評估都沒有異議。
企業(yè)文化建設(shè)的重心—三個重點(diǎn)
這個是對管理工作方法論的思考的第二部分,第一部分是構(gòu)建管理工作的基本思路。第二部分是開展管理工作的基本邏輯。還有第三部分,管理發(fā)揮價值的核心機(jī)制。那么究竟什么是重點(diǎn)呢?第一,是企業(yè)文化戰(zhàn)略,如果公司戰(zhàn)略出了問題,那么這個公司后面很多工作,只會加速他的死亡。
第二,企業(yè)文化,上面講到基礎(chǔ)性文化很重要,中間是干部隊伍。
第三,第三,是機(jī)制制度(績效考核機(jī)制或者薪酬機(jī)制)、包括職位體系和獎懲機(jī)制等等,所有公司的機(jī)制和制度都包含在里面。
我認(rèn)為所有的組織機(jī)制,以及公司內(nèi)部的一些制度,都是操作層面的事情,要科學(xué),也要講匹配,最核心的是中間的干部隊伍。這個我們自己也走過彎路,在一段時間,在機(jī)制這塊下了很多功夫,也做了很多工作,但是忽視了干部隊伍建設(shè),因?yàn)楦刹筷犖槭禽d體和關(guān)鍵,是核心,機(jī)制做的再好,干部隊伍對我們的管理機(jī)制沒有認(rèn)識,也沒有掌握管理技術(shù),再科學(xué)的機(jī)制也發(fā)揮不了價值,所以我們要加強(qiáng)干部隊伍的建設(shè)。
尤其是企業(yè)發(fā)展到一定階段,之前的很多干部,包括業(yè)務(wù)明星和技術(shù)明星,當(dāng)企業(yè)到了一定階段,他們一定是通過團(tuán)隊去實(shí)現(xiàn)價值,他們必須變成管理人員。
總結(jié)一下,從管理哲學(xué),對管理本質(zhì)的探究到管理體系、管理共識、再到管理行為四個階段。管理共識是有了管理體系,以后我們要跟我們的管理程序,包括員工要進(jìn)行溝通,大家要形成共識,之后才是管理行為。
很多企業(yè)只是強(qiáng)調(diào)了管理行為,忽略了前面的三個環(huán)節(jié),對管理哲學(xué)的思考、管理體系的搭建以及管理共識,所以管理效果不理想。我們在開展管理工作的時候,在四個部分缺一不可,都需要重視管理哲學(xué)的思考。管理體系怎么搭建,如何形成管理共識,最后對于管理行為的強(qiáng)化。
作者:麥青Mandy,HBG品牌增長研究院·創(chuàng)始人,寶捷會消費(fèi)品研究院·執(zhí)行校長。微信公眾號:麥青Mandy專欄(ID:mqzwp2015)。
本文由 @麥青Mandy專欄 原創(chuàng)發(fā)布于人人都是產(chǎn)品經(jīng)理,未經(jīng)許可,禁止轉(zhuǎn)載
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