不管候選人的目標崗位level有多高，細節(jié)問題才能看出功力。

面試，主要考察候選人兩個方面的能力。首先是業(yè)務能力，比如有多少用戶運營的經驗，做過什么樣的事，能做到什么程度；其次是個人素質，比如思維方式、學習能力、執(zhí)行力、韌性等。

考察業(yè)務能力，很難歸納總結出通用規(guī)律，只能是在交流的過程中，憑借面試官的經驗判斷，而且每個人的判斷方式是不一樣的。我的方式是，把問題不斷由大變小，從籠統(tǒng)變具體，看看對方的解決方案。

比如，不用說公司有多牛逼，只用說你自己做了什么；不用說你這個產品日活有多少，只用說你怎么做到了這么多；不用說你們有多少kol，只用說你是怎么一步步搞定的他們。

所以，聊的越細越好，不管候選人的目標崗位level有多高，細節(jié)問題才能看出功力。這不是這次想說的問題，簡單提一下就略過。

重點說如何考察個人素質，我會問這幾個問題：

1. 對自己是否有清晰的認知

我一般不會讓面試者為我的產品出方案，這樣不太公平。因為即使事先調研過產品，也很難了解公司的內部情況。比如，公司資源、產品方向、團隊架構等。所以，我的面試不是以我為主，而是以面試者為中心的。不聊我的產品，重點聊對方的情況。

在聊一個產品的時候，會談到產品定位、發(fā)展方向和優(yōu)劣勢；如果把自己也看做一個產品，道理是一樣的，就聊你認為自己是什么樣的人才、未來的職業(yè)規(guī)劃是什么、自己的特長和不足是什么。

無論是三五年經驗，還是大學沒畢業(yè)，對于這個問題都應該有自己的答案，哪怕這個答案以后會變，或是不成熟的，都沒關系。我的期望是，首先一定要有對自己的認知，然后這個認知能清晰、獨立、有邏輯就更好了。

這樣的人會更清晰的知道自己想去什么樣的公司、去做什么職位、對待遇的要求是什么，所以選擇他們，后續(xù)的風險會相對低很多。對于運營工作來說，這樣的人有獨立思考能力，有分析和解決問題的能力，有自己的觀點，能提出自己的完整方案，不會盲目依賴上級。

團隊里如果有人能經常提出自己的觀點和解決方案，不管是否能成行，就是團隊的幸事。相反，如果團隊是一幫只知道執(zhí)行卻毫無想法的庸才，你的產品做的也會很平庸。平庸的運營不等于及格，而等于零。

2. 有系統(tǒng)化的思路，還是有天馬行空的想象力

這一步是判斷人才類型，這里我分為兩類，一類是邏輯性強、有系統(tǒng)化思路的人才；另一類是天馬行空、靈光涌現(xiàn)的發(fā)散性思維人才。暫時無視其他緯度的人才類型。

• 第一種人才的特點是邏輯性強，有自己分析問題的思路，善于拆解和解決問題，適合做項目管理，具備帶團隊的基本素質。
• 第二種人才的特點是具備發(fā)散性思維，適合做偏重創(chuàng)意、天天腦爆、需要各種idea如泉涌的工作。比如活動策劃、文案、市場推廣。只有這樣的人，才會搞出好玩有趣能引爆的事，這是能憑借一己之力就能決定項目成敗的角色，會是團隊里的給力干將。

運營人才大概可以按這兩類去分，當然不會所有人都有邏輯型或發(fā)散型這樣鮮明的特點，會有一部分處于兩類之間的灰色地帶。但我認為，運營的人才類型，越鮮明越好，這樣可以避免平庸，也便于把不同類型的人才放在不同的位置上，發(fā)揮他們的特長。

判斷這兩類人才的方式并不難，我會丟給對方一個話題，讓對方說說自己的看法。比如怎么看短視頻的風口，未來的機會在哪；或者如何看all in這個觀點，自己是怎么做的。你會發(fā)現(xiàn)：

• 第一種人才在表達時邏輯很清晰，你可以從他的分析中找到一個明確的主線。比如，他是分為1、2、3點去逐一講述，或是有因有果、由淺入深的分析。他從不會跑題，即使需要舉例說明，他也會在講完例子之后，再把話題拉回主線。
• 第二種人的特點是想到哪說到哪，沒有主線，只有一個個的點，而且各個點之間甚至沒有關聯(lián)。但這些點卻又是獨立的idea，甚至每一個都可以展開做一個方案出來，雖然有的靠譜，有的離譜。

判斷人才類型的目的，是為了匹配現(xiàn)有的職位，也算是檢驗能力的一個方式。

3. 是否會走正道

這個問題，直接關系到這個人對一些敏感又核心問題的看法，觀念不同的人，看問題得出的結論可能是完全不同的，這點很容易被忽視卻又對日常工作影響很大，舉個例子就明白了。

比如，你如何看待蹭熱點這件事。

前幾天國足歷史性的戰(zhàn)勝了韓國，本來就是熱點的國足在這場勝利之后更火爆了，于是有很多互聯(lián)網產品在蹭這個熱點。方式都是一樣的，做一張圖，把自己產品和國足扯到一起，老板在群里一喊「轉起來」，大家紛紛轉到朋友圈。

如果是足球或體育類的產品，這個熱點必須蹭，而且是運營必須做的工作，但有很多產品和體育沒半毛錢關系，卻也在蹭。

我所在的產品就是體育相關的，但由于和國足不是同一個細分領域，所以沒蹭這個事。但那些搞直播、搞教育、搞電影、搞企業(yè)級ERP產品的人們，實在不明白為什么要摻和進來，意義在哪里，收益是什么。

如果你明確知道，這樣做對自己的產品是沒意義的，僅是為了取悅領導、刷存在感、轉化并不精準的流量，在我看來就是沒走正道。

為了達到自己的目標，有很多可選的辦法，但一定要走正道，選擇正確有效的、單純直接的方式。胡亂蹭熱點的壞處有很多，給團隊帶來壞風氣，大家會都認為應該做這樣的事，浮夸之風變成標配；還會擾亂產品在用戶心中的認知，賣什么就應該吆喝什么，什么火你喊什么，大家反而會忘了你是賣什么的；跟進這樣的熱點也會浪費大家的時間，這也是成本。

這樣的熱點有很多，基本上每周都會有，如果遇到明星丑聞或者去世什么的，你會發(fā)現(xiàn)很多平時根本不搭理這些明星的app都會發(fā)push。

和「蹭熱點」這個例子類似的，還有唯kpi論，簡單的說就是為了達到kpi，去做沒節(jié)操、傷害用戶、傷害品牌的事，例子就不舉了。

既然有上面這些事出現(xiàn)，就說明是有一部分運營從業(yè)者會這么做，是認同這些做法的。在我看來，這就是沒走正道，即使這只代表我個人看法。

在面試時，我會和面試者聊這類的問題，看看對方的觀點和做法，來判斷是否與自己團隊的文化相符。如果你說，這些問題我都列出來了，那么面試者會提前有一些準備的，很可能就會混過面試考察。

我不認為這是可行的，上文只是舉了一個典型和淺顯的例子，實際上這類話題有很多，會讓面試者防不勝防。而且，很多人在這方面的認識是有問題的，但他們自己是不會意識到的。

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韓敘，微信公眾號：運營狗工作日記，人人都是產品經理專欄作家。原貓眼電影產品運營專家，創(chuàng)業(yè)時經歷了0到1的艱辛，在百度時規(guī)劃了海量用戶的玩法。從業(yè)10年，專注互聯(lián)網運營領域，包括產品運營、用戶運營、社區(qū)運營和UGC運營。

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