現(xiàn)在，很多公司都在喊“數(shù)據(jù)驅(qū)動”，但是許多打著“數(shù)據(jù)驅(qū)動”標簽的業(yè)務或團隊，其實只是由老板驅(qū)動，或者由經(jīng)驗驅(qū)動。那么，數(shù)據(jù)驅(qū)動的真實形態(tài)到底是什么樣的？如何判斷一個公司是否是真的數(shù)據(jù)驅(qū)動？一起來看看本文的解讀。

在降本增效的大浪潮下，不管是有沒有數(shù)據(jù)團隊，幾乎每個公司都在喊數(shù)據(jù)驅(qū)動。

然而數(shù)據(jù)團隊在工作中大部分仍然處于工具人地位，團隊業(yè)績好的時候，業(yè)務團隊就說：

• 你的建議沒啥用，我們早就這樣干了！
• 業(yè)績做得好都是我們的功勞！
• 你們只需要給我們拉數(shù)據(jù)就好了！

當團隊業(yè)績不達標的時候，業(yè)務團隊就說：

• 你算的數(shù)據(jù)目標/指標根本就不合理！
• 按照你的分析建議做的，為啥業(yè)績做不好，都是你的鍋！
• 別人家的阿爾法狗子預測的多準，都是你們不專業(yè)！

那么，為啥會出現(xiàn)這種情況嗎？說好的數(shù)據(jù)驅(qū)動呢？！

其實，這些都是常態(tài)，因為很多業(yè)務只是嘴上喊「數(shù)據(jù)驅(qū)動」，給自己團隊打一個專業(yè)的標簽罷了。日常工作中，根本不是數(shù)據(jù)驅(qū)動，甚至都不需要數(shù)據(jù)驅(qū)動。

一、幾種“偽數(shù)據(jù)驅(qū)動”的形態(tài)

1. 說是數(shù)據(jù)驅(qū)動，實則老板驅(qū)動

這類型的特點是，老板說個數(shù)，拍個增長率，然后不停的開會：你們要懂數(shù)據(jù)驅(qū)動??！我們這個月月底要干到1000萬！并且十分喜歡《華爾街之狼》之類的電影，經(jīng)常搞一些所謂“狼性文化”的團建活動。

其實很多這類的公司，在業(yè)務上根本不需要所謂的「數(shù)據(jù)驅(qū)動」。大部分類似的公司都是靠老板個人的渠道資源吃飯的。例如：

某公司做大學生技能培訓班，老板是從一個211大學出來創(chuàng)業(yè)的，曾經(jīng)是大學老師。商業(yè)模式是寒暑假利用大學校園的教室資源給在校大學生上課，合作的學校有兩三家。請問，這樣的公司業(yè)務增長是否依賴數(shù)據(jù)驅(qū)動？

答案是：

當然不依賴！真正依賴的是老板的個人資源。

老板多去喝幾頓酒，多合作幾家院校，把競爭對手都趕出校園。業(yè)務的增長比吭哧吭哧分析一堆塊多了。

公司資源在老板手上，老板當然希望底下的人能把他的資源能賺到的錢盡量都賺到。所以非常有動力用「一個很高的目標數(shù)據(jù)去驅(qū)動員工」，然后對著數(shù)據(jù)團隊說你們怎么不搞數(shù)據(jù)驅(qū)動，怎么天天在取數(shù)？

2. 看似數(shù)據(jù)驅(qū)動，實則經(jīng)驗驅(qū)動

這個類型的業(yè)務經(jīng)常會說的話是：

• 這個方案肯定可行，我可是從業(yè)20年的大牛，不比你清楚？再回去分析分析！
• 我在xx大廠里肯定都是這么做的，這樣做肯定行！你說不行一定是數(shù)據(jù)不準！
• 我以前就這么看數(shù)據(jù)的，這是行業(yè)標準，你這個看板做的啥呀，一點都不用戶友好！

從業(yè)多年的老油子們習慣了經(jīng)驗決策，會帶著觀點看數(shù)據(jù)或者聽報告。只要是跟以前的經(jīng)驗有出入的，首先就會挑戰(zhàn)：你這個數(shù)據(jù)準不準啊，你分析的角度行不行啊。

在這種情況下做分析就十分痛苦了，因為建立不起業(yè)務信任，除了分析之外，還需要花大量的精力去解決「這個思路或者這個數(shù)據(jù)是不是對的問題」。

這樣的公司或者業(yè)務，基本上都是歷史上有過一次或者多次的驚艷決策，在內(nèi)部樹立了權(quán)威形象。

當數(shù)據(jù)符合預期時，就會說：大家要按照數(shù)據(jù)思維去做事情！

當數(shù)據(jù)不符合預期時，就會說：大家按照我說的做準沒錯！

3. 表面數(shù)據(jù)驅(qū)動，實則利益驅(qū)動

這樣的業(yè)務特點就更明顯了，一般的時候業(yè)務團隊跟數(shù)據(jù)團隊的溝通很密切，大家如膠似漆，其樂融融。但是基本上分功勞沒數(shù)據(jù)團隊，背鍋全是數(shù)據(jù)團隊的——特別是在業(yè)績增長的問題身上。

舉個例子：

一個商品的促銷活動——落地頁是產(chǎn)品做的，品類展示是運營做的，電話是銷售打的，整個業(yè)務流程看起來跟數(shù)據(jù)一毛錢關系都沒有。業(yè)績好的表彰的都是這些人。

當業(yè)績不好的時候，鍋就來了：

• “我們的用戶畫像一點都不好用，高價值用戶還有很多不買單的”
• “我們的AB測試之前就說過有問題，人群根本都不是完全一樣的！”
• “預測做的根本就不準，害我們沒有接住流量！”

只要懟你的部門多了，不是你的問題，也會變成你的問題。

二、數(shù)據(jù)驅(qū)動的真實形態(tài)

數(shù)據(jù)驅(qū)動的兩種形式

目前有效的數(shù)據(jù)驅(qū)動模式大致可以分為兩種，分別是：數(shù)據(jù)團隊驅(qū)動和數(shù)據(jù)流程驅(qū)動。

1）數(shù)據(jù)團隊驅(qū)動

這種模式基本上都是先派出分析師深入到業(yè)務部門，做業(yè)務部門的舔狗，以降低業(yè)務部門「挑戰(zhàn)」數(shù)據(jù)分析的概率，所以也叫做「數(shù)據(jù)分析師驅(qū)動」。

好處是從而自下而上的逐步標準化流程，建立數(shù)據(jù)認知。

2）數(shù)據(jù)流程驅(qū)動

這種模式需要很強的權(quán)力認定，大老板對數(shù)據(jù)團隊有很高的授權(quán)，并且在組織架構(gòu)的工作流程頂層設計上，會把「看數(shù)據(jù)說話」這件事情滲透到每一個工作部門里。

這樣做的基底是：

• 有清晰的流程設計，誰都別想甩鍋；
• 有強大的數(shù)據(jù)產(chǎn)品能力，可以滿足各個層級的數(shù)據(jù)需求。

三、打工人如何避坑

其實總結(jié)下來，在判斷一個公司是否是真的數(shù)據(jù)驅(qū)動，主要看以下三點：

工作流程：通常來講，數(shù)據(jù)驅(qū)動的公司都比較講流程，講道理。如果在前期溝通發(fā)現(xiàn)決策的鏈路相對比較完整，不是誰誰誰都可以直接向老板匯報的話，這樣的公司建立數(shù)據(jù)驅(qū)動的可能性會比較高。

數(shù)據(jù)建設程度：這個很好理解，也很好了解。只需要看日常工作中，大家的數(shù)據(jù)是從哪里來，用什么處理。如果一個公司內(nèi)部沒有數(shù)據(jù)產(chǎn)品，也沒有計劃向外采購，基本上就很難做好數(shù)據(jù)驅(qū)動了。舉個例子，如果所有的元數(shù)據(jù)都存在某個系統(tǒng)的數(shù)據(jù)庫里，平時匯報分析又是用excel，打工人進入這樣的公司很容易陷入到無限制的取數(shù)當中，成為表哥表姐。

組織架構(gòu)：數(shù)據(jù)部門的組織架構(gòu)如何，很大程度上代表了老板們認為數(shù)據(jù)部門在業(yè)務中的重要程度。上面說的中臺制和業(yè)務BP制其實都是比較合理的一種形態(tài)，也代表了一定程度上的重視。但是如果是每個業(yè)務線單獨配備一個數(shù)據(jù)人員，沒有人來統(tǒng)籌，又或者是數(shù)據(jù)部是一個部門跟其他的業(yè)務部門是平行的關系。這樣去推動從經(jīng)驗決策或者利益決策到數(shù)據(jù)決策，就會十分困難。

但是話又說回來，并不是每一種業(yè)務都需要數(shù)據(jù)決策的。比如一些強資源型的業(yè)務，吃政策飯的，像上文說到的大學生培訓項目，又或者是某個地區(qū)帶有醫(yī)療資源的的私人醫(yī)院。數(shù)據(jù)部門只需要做好日常的支持就可以了，對業(yè)務增長沒有什么特別大的幫助。

但同時這樣的業(yè)務，數(shù)據(jù)的薪水也會開的比較低。

那么，什么業(yè)務才需要數(shù)據(jù)驅(qū)動決策呢？是一些市場化高，競爭激烈的業(yè)務，比如游戲、電商、內(nèi)容平臺領域。這些領域的毛利本身不是特別高，就更需要通過數(shù)據(jù)去復盤和迭代策略，以賺取更大的利潤，獲得公司發(fā)展。

這樣的業(yè)務，給數(shù)據(jù)團隊的薪水一般比較高，但同時也比較卷。

所以，對于一些希望做或者正在做數(shù)據(jù)的人來講，是否「數(shù)據(jù)驅(qū)動」代表了數(shù)據(jù)人員的地位，而所在的業(yè)務形態(tài)決定了數(shù)據(jù)人員的薪水增長。

選擇工作時，對自己合適的，才是最好的。