作為產(chǎn)品經(jīng)理，思維認知能力對于發(fā)展和成長至關(guān)重要，只有不斷升級并保持競爭優(yōu)勢才能躍升至高點。本篇文章，對如何提高認知思維能力有一定的參考意義，幫助我們走出思維固化。希望能對讀者有所啟發(fā)。

如果你倆聊天感覺很好，不一定就是默契相投，也可能是他在向下兼容你。

昨天和朋友把酒話桑麻，席間聊到溝通同頻的話題，對此我們很有共識：同頻共振的交流不僅溝通高效，更讓彼此感覺超好，我們甚至能感覺到同時分泌的內(nèi)酚酞和多巴胺。

一般來說，高度同頻有兩種常見場景：

1. 價值觀、認知觀的確在同一水平線，溝通理解也同在舒適區(qū)，自然同頻共振。
2. 一方認知高頻，另一方認知低頻，高頻的一方在向下兼容低頻的一方，營造出低緯度的同頻。

遺憾的是，第二種卻往往是常態(tài)。而認知一旦被向下兼容，就很難有效的向上突破。在不進則退的時代背景下，禁錮的思想枷鎖疊加上時間的無情成本，打工人的圈層便顯得日益固化。

眾所周知，解放生產(chǎn)力，首先要解放思想認知。而產(chǎn)品認知思維是產(chǎn)品同學最重要的基礎(chǔ)認知力。因此，只有認知升級才能更好支撐和驅(qū)動產(chǎn)品生長。

事實上，鏡同學始終認為：產(chǎn)品經(jīng)理這個行業(yè)，downside極低，upside極高，堪稱打工人中的崗位奇跡。

換句話說，產(chǎn)品的門檻很低，但發(fā)展天花板很高。那么差異性的競爭優(yōu)勢、持續(xù)成長的潛力就顯得彌足珍貴。顯然，這都離不開思維認知的躍遷，反之，若在認知層面落后一圈，那將很難超車。

基于此，鏡同學結(jié)合本周的感受分享幾點淺薄思考，希望能帶給你認知啟發(fā)和職場參考。

一、掉入“窮人思維”的認知陷阱

鏡同學日常溝通時很少使用「窮人思維」。因為我深知用戶的感受度并不是很友好，尤其是咱也是個窮人，聽到這個詞，大多數(shù)受眾的感知首先是「窮」。如：他是不是在暗示我窮??？實際其中心詞則在「思維」。

我更傾向于把「窮人思維」解讀為「有限短視」，是指對某一行為方式和認知邏輯的客觀描述?！父F人思維」的覆蓋面很廣、影響力很大，在職場中隨處可見。

而對于產(chǎn)品同學來說，我想著重表達兩方面：

1. 知識投資上的短視

我們反復討論過，產(chǎn)品經(jīng)理是個綜合性的崗位，需要掌握的知識廣度和深度都很強，需要構(gòu)建知識體系、更需要終身學習。

實際上，很多產(chǎn)品同學并沒有這樣的意識。這對于深諳ROI指標的崗位從業(yè)者來說多少顯得不合邏輯，也側(cè)面佐證：職場中的現(xiàn)實行為折射出了行為人的復雜性和思考的必要性。

比如：經(jīng)常有小伙伴和我留言，詢問有沒有某本產(chǎn)品電子書。我回復微信讀書有，對方則反饋：那需要付費呀。

我其實很想說：直接付費購買吧。知識投資是我們絕大多數(shù)普通人突破圈層為數(shù)不多的一點可行性。

2. 糾結(jié)過去，忘記前行

“向前看，別回頭”。

相信看過《漫長的季節(jié)》這部影視劇的同學對這句話都不陌生，它直觸內(nèi)心，值得每個人反復回味和認真思考。

人生是一趟不停歇的列車，其奮斗的意義在于持續(xù)前行。但事實上，卻有很多職場同學總是習慣糾結(jié)過去而忘記前行。

這個“過去”既包括歷史功勞簿、也包括彼時的錯誤經(jīng)驗，它讓人習慣性后退，更給人營銷安于現(xiàn)狀的惰性錯覺。

比如：我團隊有個年齡稍大的產(chǎn)品,她工作很認真負責，但是面對每次產(chǎn)品新探索和新嘗試，她很喜歡自我標榜為“反面教材”。以過往經(jīng)驗來論證“創(chuàng)新”的嚴重后果，總是在憑記憶在做有限的伸展運動。這有點像墨守成規(guī)、聽天由命的憨厚勞作者，習慣用古老傳統(tǒng)工具辛勤耕耘，卻本能的對智能化機械進行經(jīng)驗性地抵觸。

產(chǎn)品崗位是個不斷拓新的過程，快速的成長需要我們具備敢于「忘掉過去」的勇氣，能夠主動放下沉重錯誤的認知包袱，堅定持續(xù)向前看的定力。

二、邊界感不強，業(yè)余挑戰(zhàn)專業(yè)

項目過程管理中很重要的一個能力要求就是「范圍管理」。也就是要明確建設(shè)范圍、成員職責的界限。但遺憾的是，很多職場人的邊界感都不強，存在專業(yè)認知上的誤區(qū)，加大了工作協(xié)同的成本。

記得有過一份職場調(diào)查，在我的印象中：「邊界感不強」是導致工作沖突和溝通分歧的重要因素。我最近一直在招聘產(chǎn)品新人，前段時間在和某新來的HR溝通時，我就深深感受到邊界感不強帶來的低質(zhì)量的糟糕體驗。

隨便舉兩個例子：我們目前在做平臺團隊包裝，也在為C輪做進一步?jīng)_刺，根據(jù)大老板的要求，產(chǎn)品團隊要瞄準高精尖。這既有利于長期的互補增長；也有利于當下的團隊包裝。

為此，我對HR提出要求：新人的招聘學歷最低本科。但后續(xù)群內(nèi)該HR篩選出來的簡歷仍有不少?？坪啔v，我便在群內(nèi)明確說明，要求HR把控好硬性條件，結(jié)果該HR回復：
“我覺得這個簡歷很好呀，工作經(jīng)驗很長，何況現(xiàn)在團隊××同學也是專科學歷，也很優(yōu)秀啊，是不是不要學歷歧視呢”。

當然，鏡同學絕非學歷歧視，事實上，在學歷持續(xù)貶值的當下，員工能力才是考察的第一要素。
但當時溝通的語境在于當下的團隊包裝，更重要的這是明確的用人要求，屬于用人部門的界定范圍，而且我們早已提前告知了。

這種情況下，給人的感覺就是溝通很費神，我既要反復解釋當下的階段性需求，甚至還要承受所謂的「道德壓力」。

再比如，我們產(chǎn)品對新人培訓制定了計劃表，在某大群內(nèi)同步時該HR竟然回復說：不建議某產(chǎn)品同學作為講師，因為他還沒轉(zhuǎn)正。此言一出，就被人力總監(jiān)嚴厲批評了，說培訓計劃本就是產(chǎn)品部門的內(nèi)部安排，在專業(yè)上我們要保持信任并絕對尊重。

實際上，該HR上周已被解聘，未能順利轉(zhuǎn)正，但工作中類似于該HR的職場行為還有很多，表面來看這是工作不專業(yè)的體現(xiàn)，而不專業(yè)的背后原因也很樸素：沒有工作邊界的意識和能力。

三、剛愎自用，封閉心態(tài)

我昨天和朋友聊到創(chuàng)始人的格局和胸懷時，他說很多初創(chuàng)公司發(fā)展的制約因素都在于創(chuàng)始人的視野和認知格局，而最常見的制約因素就是「剛愎自用」，不聽人勸。

事實上，不只是公司創(chuàng)始人，不少產(chǎn)品同學也經(jīng)常掉入“剛愎自用”的認知陷阱中，總習慣于在自我認知范圍內(nèi)做決策，但諷刺的是，我們的自我認知往往有很大的局限性。

有句話說的很好：你賺不到你認知范圍外的錢，憑運氣掙來的錢，最終都會憑本事虧掉。

而來自社會心理學的啟發(fā)是：我們對痛苦、缺陷的記憶總是優(yōu)于優(yōu)秀、理性的行為。如：我們深知「木桶短板效應」，卻往往容易忽略「長板互補效應」，不懂得兼聽則明的智慧。

鏡同學在以前的文章中分享過：我早些年面臨擇業(yè)選擇時，我都會反復咨詢身邊高手和領(lǐng)導，之后再匯總他們的指導建議。一路走來，我深深地享受著「聽人勸」的認知紅利。

但在產(chǎn)品工作中，我卻發(fā)現(xiàn)有不少產(chǎn)品同學卻總是自我封閉。既沒有主動求教的意識，更要命的是，面對他人的指導，總是一副“你在教我做事情”的不屑表情。

上周，我和業(yè)務、運營團隊開會，期間，我們的業(yè)務總監(jiān)對某個業(yè)務員輸出的營銷話術(shù)不是很滿意，便把自己積累的客戶訪談技巧、營銷話術(shù)等當場做了內(nèi)部分享?？陀^上來看，他作為業(yè)務負責人很有兩把刷子，其業(yè)務能力也很成體系。

但被他批評的這個業(yè)務人員卻很不屑，并沒有意識到這個業(yè)務指導的價值，可能還沉浸在被批評的語境中無法自拔，殊不知：開放驅(qū)動成長，莫被“面子”遮望眼。

你看，這中場景就是很典型的「封閉心態(tài)」，在工作中就很難融合各方優(yōu)勢、統(tǒng)籌利己因素，從而快速生長，頂多屬于自我隨機進化。

最后，鏡同學還是要再強調(diào)下：產(chǎn)品經(jīng)理崗位需要不斷積累、不斷試錯、不斷復盤、不斷進化，而持續(xù)向上突破的關(guān)鍵就在于底層的認知，這就如同架構(gòu)搭建，底層若失之毫厘，上層將謬以千里。

作為產(chǎn)品同學，我們要始終牢記思維的重要性，始終相信認知的力量，絕對不要在認知層面落后，唯有此，才能不斷向上突破。