上周三的會員直播，我們邀請了百度資深產(chǎn)品經(jīng)理@張?zhí)~老師來到直播間，分享了企業(yè)視角的面試心得《如何精準(zhǔn)選人，成為優(yōu)秀面試官》，本文為直播內(nèi)容精選整理，內(nèi)容有刪減。（完整內(nèi)容見課程回放鏈接：http://996.pm/7bp5r）

大家好，我是張?zhí)~，來自百度；目前業(yè)內(nèi)工作經(jīng)歷已經(jīng)超過10年，招聘的經(jīng)歷也超過了5年，面試過的產(chǎn)品經(jīng)理超過1000人，也見過非常多不同類型的候選人。

很高興參加這次直播分享，主要是想從業(yè)務(wù)側(cè)面試官的視角，跟大家交流一下評估面試候選人的心得。

首先給大家說說，為什么今天會重點(diǎn)講這個內(nèi)容呢？面試是企業(yè)對人才“選、用、育、留”中的一個重要環(huán)節(jié)，目的是為了找到能力與崗位需求相匹配的合適人才，是一個雙向選擇的過程，而重點(diǎn)就在于“合適”。

作為業(yè)務(wù)側(cè)的面試官，首先自己應(yīng)當(dāng)具備足夠的專業(yè)能力知識、職業(yè)素養(yǎng)，才能更好地挑選到合適的人才；如果面試官評估結(jié)果與實(shí)際有偏差，都會導(dǎo)致候選人入職以后出現(xiàn)各種問題，從而給企業(yè)帶來損失。

那么今天的分享，主要分為三個部分展開：

1. 評估候選人能力的方法
2. 結(jié)構(gòu)化面試技巧
3. 利用面試方法對候選人深度考察

一、評估候選人能力的方法

首先給大家介紹一個從人力資源角度非常通用的模型，叫冰山模型。

冰山模型的核心觀點(diǎn)是說，我們在評估候選人的時候，有一些是顯性展現(xiàn)出來的能力，比如專業(yè)知識、技能掌握都屬于可以直接考察的范圍；另外還有一些隱性的特質(zhì)，可能很難在不到1個小時的面試?yán)锉话l(fā)現(xiàn)，這個時候就需要我們具備一些專業(yè)的方法和技巧去把深層次的東西挖掘出來。

而且在很多公司，尤其是大公司，面試結(jié)果往往不是一個人決定的。這個時候我們就會有面試團(tuán)隊的分工，每一個面試官都可能有自己考察的側(cè)重點(diǎn)，就像下圖這樣。

作為業(yè)務(wù)側(cè)的面試官，通?？赡軙雨P(guān)注候選人顯性方面展現(xiàn)出來的素質(zhì)，然后中間簡單穿插一些考察軟素質(zhì)的問題。

比如一個數(shù)據(jù)產(chǎn)品經(jīng)理的崗位面試。一面官可能重點(diǎn)是考察候選人過往工作經(jīng)歷的匹配程度和真實(shí)性，是否有數(shù)據(jù)分析、數(shù)據(jù)平臺相關(guān)的工作經(jīng)驗(yàn)；而二面官會更加關(guān)注核心的專業(yè)能力，比如要讓候選人去做一個數(shù)據(jù)專題、報表平臺，他對業(yè)務(wù)的理解程度是怎樣的。

如果候選人的一面通過了，那么接下來就是要對候選人進(jìn)行崗位匹配能力的考察。

這里我們可以在市面上去參考其他公司的崗位匹配能力等級標(biāo)準(zhǔn)作為參考，在溝通交流中，去對候選人的能力水平做分級，來衡量候選人是否與我們的崗位需求匹配。

比如一個候選人以往做過的項(xiàng)目中：項(xiàng)目涉及范圍有多大：一個10人規(guī)模的項(xiàng)目，還是一個100人的項(xiàng)目，它的能力級別要求是非常不一樣的。

業(yè)務(wù)范圍有多大：比如產(chǎn)品的用戶規(guī)模是怎樣的數(shù)量級、是否負(fù)責(zé)了全鏈路抑或只是其中個別的模塊等等。

另外還可以考察候選人對業(yè)務(wù)的理解：就他做的這個事情，在整個公司的業(yè)務(wù)中扮演了什么樣的角色，對業(yè)務(wù)的現(xiàn)狀和未來有怎樣的思考。

就這些問題的答案，可以去匹配不同等級的能力要求，從而達(dá)到高效篩選的目的。比如以阿里的能力等級體系作為參考的評價標(biāo)準(zhǔn)。

二、結(jié)構(gòu)化面試技巧

接下來，我們聊聊如何組織好一場結(jié)構(gòu)化面試。通常來說，時長1小時的面試過程中有5個核心環(huán)節(jié)：開場、專業(yè)能力考察、通用能力考察、QA和面試評價。

組織好一場結(jié)構(gòu)化面試，很重要的一點(diǎn)就是做好每個環(huán)節(jié)的時間把控，并且要通過溝通達(dá)到預(yù)期的考察目的。

1. 開場（約5分鐘）：自我介紹、營造氛圍

開場的自我介紹，一般是考察候選人的表達(dá)能力和自我認(rèn)知水平。

很多候選人不太清楚如何做好自我介紹，缺少要點(diǎn)提煉，花費(fèi)時間太多。當(dāng)候選人在自我介紹環(huán)節(jié)表現(xiàn)不佳時，面試官不僅要引導(dǎo)溝通氛圍，同時還有必要進(jìn)行干預(yù)，把談話主題引導(dǎo)到面試主題上。

2. 專業(yè)能力考察（約15分鐘）：如需求分析、產(chǎn)品規(guī)劃

專業(yè)能力考察的環(huán)節(jié)，一般我們會根據(jù)候選人在項(xiàng)目經(jīng)歷中描述，結(jié)合招聘崗位需求去考察。

比如說我們在招聘的數(shù)據(jù)產(chǎn)品經(jīng)理，要求具備數(shù)據(jù)分析和產(chǎn)品設(shè)計能力。那么在溝通中，我們就會重點(diǎn)去關(guān)注這些能力。

以數(shù)據(jù)分析為例，我們會問候選人在過往項(xiàng)目經(jīng)歷中，用了什么樣的數(shù)據(jù)分析方法，做分析問題的思路是如何與業(yè)務(wù)痛點(diǎn)、分析需求去匹配的；然后給予數(shù)據(jù)分析的能力去判斷等級，來評價候選人的能力是否真的能滿足我們崗位需求的數(shù)據(jù)分析能力基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)。

3. 通用能力考察（約10分鐘）：團(tuán)隊合作、溝通協(xié)調(diào)

在通用能力的考察上，不同的面試官會有自己的風(fēng)格。

在這尤其要注意的是，面試官的身份可能是候選人未來的Leader或者合作團(tuán)隊Peer，這個時候面試官是要做一些判斷的，考慮溝通風(fēng)格、氣場上的是否匹配，會不會導(dǎo)致未來的合作中出現(xiàn)困難點(diǎn)。

4. QA環(huán)節(jié)（約5分鐘）：分享公司、崗位信息

很多人不太注重QA的環(huán)節(jié)，其實(shí)這個環(huán)節(jié)是相當(dāng)重要的。

一方面是可以通過候選人提出的問題，了解他的思維能力和認(rèn)知水平；另一方面，這也是一個很好的機(jī)會，讓我們向候選人反饋與公司有關(guān)的正向內(nèi)容，展現(xiàn)公司背景、文化和業(yè)務(wù)的機(jī)會，可以提升候選者的面試體驗(yàn)，甚至可能讓他成為我們未來的用戶。

三、利用體系化的面試方法，對候選人深度考察

接下來，是我特別想分享給大家的面試方法，也是我的實(shí)戰(zhàn)總結(jié)。

面試方法可以分為三類，一類叫做行為導(dǎo)向面試，另一類叫做假設(shè)性面試，最后一類叫做探索類面試，下面展開給大家講一下。

1. 行為導(dǎo)向面試

首先給大家介紹一下行為導(dǎo)向的面試，這里其實(shí)有一個標(biāo)準(zhǔn)的方法論，叫做STAR面試法則。

STAR法則的理論基礎(chǔ)，是通過了解候選人歷史的行為表現(xiàn)，來判斷他未來行為表現(xiàn)的預(yù)期。所以核心考察的是他做過哪些事情，結(jié)果怎樣。

比如面試官經(jīng)常會問的這套問題：“請介紹一個你做過的比較有挑戰(zhàn)的項(xiàng)目經(jīng)歷”-“你從事的工作任務(wù)是什么，要達(dá)成什么目標(biāo)”-“接到任務(wù)之后你是怎么做的”-“你最后完成的情況如何？”

這是一個非常通用化的問題，但是背后能考察的東西是非常多的。比如業(yè)務(wù)能力、表達(dá)能力、學(xué)習(xí)能力、抗壓能力，甚至可以了解到這個人的行為特質(zhì)、人際關(guān)系處理能力等等。

2. 假設(shè)性面試

面試官可以通過設(shè)計一個在本崗位比較常見的、業(yè)務(wù)屬性類似的場景，看面試候選人的表現(xiàn)。

舉例來說，可以提一個這樣的問題：如果讓你做一個K12垂類的產(chǎn)品，你想做什么？然后根據(jù)其回答，來判斷候選人的能力。

這樣的問題往往是非常開放的，候選人一般都沒有辦法提前準(zhǔn)備。能非常真實(shí)地考察候選人是否具備產(chǎn)品全局觀、結(jié)構(gòu)性思考和邏輯能力、抗壓能力和創(chuàng)新思維等能力。

3. 探索性面試

探索性面試的重點(diǎn)，是可以與前面兩種面試方法結(jié)合在一起，通過深度追問來判斷候選人對特定事物的認(rèn)知和抗壓能力水平。

舉例來說，有一次我們打算招一個具有比較強(qiáng)產(chǎn)品規(guī)劃能力的產(chǎn)品經(jīng)理；其中一個候選人，簡歷上描述了自己負(fù)責(zé)過公司級產(chǎn)品架構(gòu)的搭建，跟咱們的需求相當(dāng)匹配，所以就約來聊了一下。

1）面試官：介紹一個你們公司是做什么的，業(yè)務(wù)現(xiàn)狀怎樣？

候選人：目前在二手車交易平臺，規(guī)模不是特別大，負(fù)責(zé)B端后臺搭建流程。

2）面試官：與主要的對手競爭關(guān)系是怎樣的，市場份額占比是怎樣的？

（候選人大致闡述了一下，百分之多少的占比）

3）面試官追問：這個市場份額的占比，是用什么指標(biāo)來統(tǒng)計的？

候選人：（想了一下）主要是用戶規(guī)模、營收規(guī)模

4）面試官二次追問：那么這個營收規(guī)模的指標(biāo)是怎樣統(tǒng)計出來的？

（候選人已經(jīng)無法很準(zhǔn)確地回答問題，不能自圓其說）

到這里我們就可以看出來，候選人對業(yè)務(wù)基本盤的認(rèn)知程度是不夠的。

而作為一個做產(chǎn)品規(guī)劃的同學(xué)，應(yīng)當(dāng)是對業(yè)務(wù)的基本盤是有足夠了解，對業(yè)務(wù)現(xiàn)狀和數(shù)據(jù)具備較清晰的認(rèn)識；這樣在做業(yè)務(wù)規(guī)劃的時候，才能有好的方向性；所以可以判斷到，這個候選人可能不能勝任我們的要求。

為了驗(yàn)證這個判斷，接下來又問了幾個問題：

5）面試官：你對這個B端產(chǎn)品的架構(gòu)設(shè)計是怎樣的思路？

候選人：從底層、中臺能力、上層三個維度，大致闡述了一下

6）繼續(xù)問：你在其中做了哪些內(nèi)容？

候選人：一些底層數(shù)據(jù)表和前臺模塊功能

這個問題具體針對到了產(chǎn)品規(guī)劃這個能力上，我們知道做產(chǎn)品規(guī)劃其實(shí)是有體系的完整方法論的；但在考察他的過程中，我們會發(fā)現(xiàn)他的理論認(rèn)知和實(shí)操水平上可能是存在很大差距的。

所以說，通過簡歷的描述展開的層層追問和展開，可以發(fā)現(xiàn)很多問題。將來大家如果自己要去面試的話，也要注意別在簡歷里埋坑。

四、總結(jié)

總的來說，一套比較好的結(jié)構(gòu)化面試下來，基本都是這幾個部分組成的。

特別要強(qiáng)調(diào)的是：對于招聘而言，本質(zhì)是要找到與崗位需求相匹配的人才。崗位匹配是前提，然后找更優(yōu)秀的人才，而不是說一個人越優(yōu)秀越好。

五、下期預(yù)告

本次會員直播課程，太葉老師給大家介紹了面試考察候選人的方法和要點(diǎn)，希望能幫到大家。

每周三晚上8點(diǎn)半，起點(diǎn)學(xué)院會員平臺都會邀請一線的互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品、運(yùn)營實(shí)戰(zhàn)派專家，與大家分享最新的產(chǎn)品行業(yè)動態(tài)、運(yùn)營玩法和干貨知識。

下次會員直播公開課，也就是3月31日的直播里，我們邀請到了螞蟻集團(tuán)網(wǎng)商銀行創(chuàng)始人@高競老師，跟大家探討企業(yè)團(tuán)隊建設(shè)方面的話題，歡迎大家繼續(xù)關(guān)注。

課程名稱：前阿里M4總監(jiān)教你——5步制定優(yōu)秀目標(biāo)，打造高績效團(tuán)隊

分享嘉賓：高競 螞蟻集團(tuán)網(wǎng)商銀行創(chuàng)始人

直播時間：2021年3月31日 20:30-21:30

預(yù)約鏈接：http://3.woshipm.cn/ZNRf2u