大廠的面試官,是如何挑選自己心儀人才的?

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上周三的會員直播,我們邀請了百度資深產(chǎn)品經(jīng)理@張?zhí)~老師來到直播間,分享了企業(yè)視角的面試心得《如何精準(zhǔn)選人,成為優(yōu)秀面試官》,本文為直播內(nèi)容精選整理,內(nèi)容有刪減。(完整內(nèi)容見課程回放鏈接:http://996.pm/7bp5r

大家好,我是張?zhí)~,來自百度;目前業(yè)內(nèi)工作經(jīng)歷已經(jīng)超過10年,招聘的經(jīng)歷也超過了5年,面試過的產(chǎn)品經(jīng)理超過1000人,也見過非常多不同類型的候選人。

很高興參加這次直播分享,主要是想從業(yè)務(wù)側(cè)面試官的視角,跟大家交流一下評估面試候選人的心得。

首先給大家說說,為什么今天會重點(diǎn)講這個內(nèi)容呢?面試是企業(yè)對人才“選、用、育、留”中的一個重要環(huán)節(jié),目的是為了找到能力與崗位需求相匹配的合適人才,是一個雙向選擇的過程,而重點(diǎn)就在于“合適”。

作為業(yè)務(wù)側(cè)的面試官,首先自己應(yīng)當(dāng)具備足夠的專業(yè)能力知識、職業(yè)素養(yǎng),才能更好地挑選到合適的人才;如果面試官評估結(jié)果與實(shí)際有偏差,都會導(dǎo)致候選人入職以后出現(xiàn)各種問題,從而給企業(yè)帶來損失。

那么今天的分享,主要分為三個部分展開:

  1. 評估候選人能力的方法
  2. 結(jié)構(gòu)化面試技巧
  3. 利用面試方法對候選人深度考察

一、評估候選人能力的方法

首先給大家介紹一個從人力資源角度非常通用的模型,叫冰山模型。

冰山模型的核心觀點(diǎn)是說,我們在評估候選人的時候,有一些是顯性展現(xiàn)出來的能力,比如專業(yè)知識、技能掌握都屬于可以直接考察的范圍;另外還有一些隱性的特質(zhì),可能很難在不到1個小時的面試?yán)锉话l(fā)現(xiàn),這個時候就需要我們具備一些專業(yè)的方法和技巧去把深層次的東西挖掘出來。

而且在很多公司,尤其是大公司,面試結(jié)果往往不是一個人決定的。這個時候我們就會有面試團(tuán)隊的分工,每一個面試官都可能有自己考察的側(cè)重點(diǎn),就像下圖這樣。

作為業(yè)務(wù)側(cè)的面試官,通??赡軙雨P(guān)注候選人顯性方面展現(xiàn)出來的素質(zhì),然后中間簡單穿插一些考察軟素質(zhì)的問題。

比如一個數(shù)據(jù)產(chǎn)品經(jīng)理的崗位面試。一面官可能重點(diǎn)是考察候選人過往工作經(jīng)歷的匹配程度和真實(shí)性,是否有數(shù)據(jù)分析、數(shù)據(jù)平臺相關(guān)的工作經(jīng)驗(yàn);而二面官會更加關(guān)注核心的專業(yè)能力,比如要讓候選人去做一個數(shù)據(jù)專題、報表平臺,他對業(yè)務(wù)的理解程度是怎樣的。

如果候選人的一面通過了,那么接下來就是要對候選人進(jìn)行崗位匹配能力的考察。

這里我們可以在市面上去參考其他公司的崗位匹配能力等級標(biāo)準(zhǔn)作為參考,在溝通交流中,去對候選人的能力水平做分級,來衡量候選人是否與我們的崗位需求匹配。

比如一個候選人以往做過的項(xiàng)目中:項(xiàng)目涉及范圍有多大:一個10人規(guī)模的項(xiàng)目,還是一個100人的項(xiàng)目,它的能力級別要求是非常不一樣的。

業(yè)務(wù)范圍有多大:比如產(chǎn)品的用戶規(guī)模是怎樣的數(shù)量級、是否負(fù)責(zé)了全鏈路抑或只是其中個別的模塊等等。

另外還可以考察候選人對業(yè)務(wù)的理解:就他做的這個事情,在整個公司的業(yè)務(wù)中扮演了什么樣的角色,對業(yè)務(wù)的現(xiàn)狀和未來有怎樣的思考。

就這些問題的答案,可以去匹配不同等級的能力要求,從而達(dá)到高效篩選的目的。比如以阿里的能力等級體系作為參考的評價標(biāo)準(zhǔn)。

二、結(jié)構(gòu)化面試技巧

接下來,我們聊聊如何組織好一場結(jié)構(gòu)化面試。通常來說,時長1小時的面試過程中有5個核心環(huán)節(jié):開場、專業(yè)能力考察、通用能力考察、QA和面試評價。

組織好一場結(jié)構(gòu)化面試,很重要的一點(diǎn)就是做好每個環(huán)節(jié)的時間把控,并且要通過溝通達(dá)到預(yù)期的考察目的。

1. 開場(約5分鐘):自我介紹、營造氛圍

開場的自我介紹,一般是考察候選人的表達(dá)能力和自我認(rèn)知水平。

很多候選人不太清楚如何做好自我介紹,缺少要點(diǎn)提煉,花費(fèi)時間太多。當(dāng)候選人在自我介紹環(huán)節(jié)表現(xiàn)不佳時,面試官不僅要引導(dǎo)溝通氛圍,同時還有必要進(jìn)行干預(yù),把談話主題引導(dǎo)到面試主題上。

2. 專業(yè)能力考察(約15分鐘):如需求分析、產(chǎn)品規(guī)劃

專業(yè)能力考察的環(huán)節(jié),一般我們會根據(jù)候選人在項(xiàng)目經(jīng)歷中描述,結(jié)合招聘崗位需求去考察。

比如說我們在招聘的數(shù)據(jù)產(chǎn)品經(jīng)理,要求具備數(shù)據(jù)分析和產(chǎn)品設(shè)計能力。那么在溝通中,我們就會重點(diǎn)去關(guān)注這些能力。

以數(shù)據(jù)分析為例,我們會問候選人在過往項(xiàng)目經(jīng)歷中,用了什么樣的數(shù)據(jù)分析方法,做分析問題的思路是如何與業(yè)務(wù)痛點(diǎn)、分析需求去匹配的;然后給予數(shù)據(jù)分析的能力去判斷等級,來評價候選人的能力是否真的能滿足我們崗位需求的數(shù)據(jù)分析能力基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)。

3. 通用能力考察(約10分鐘):團(tuán)隊合作、溝通協(xié)調(diào)

在通用能力的考察上,不同的面試官會有自己的風(fēng)格。

在這尤其要注意的是,面試官的身份可能是候選人未來的Leader或者合作團(tuán)隊Peer,這個時候面試官是要做一些判斷的,考慮溝通風(fēng)格、氣場上的是否匹配,會不會導(dǎo)致未來的合作中出現(xiàn)困難點(diǎn)。

4. QA環(huán)節(jié)(約5分鐘):分享公司、崗位信息

很多人不太注重QA的環(huán)節(jié),其實(shí)這個環(huán)節(jié)是相當(dāng)重要的。

一方面是可以通過候選人提出的問題,了解他的思維能力和認(rèn)知水平;另一方面,這也是一個很好的機(jī)會,讓我們向候選人反饋與公司有關(guān)的正向內(nèi)容,展現(xiàn)公司背景、文化和業(yè)務(wù)的機(jī)會,可以提升候選者的面試體驗(yàn),甚至可能讓他成為我們未來的用戶。

三、利用體系化的面試方法,對候選人深度考察

接下來,是我特別想分享給大家的面試方法,也是我的實(shí)戰(zhàn)總結(jié)。

面試方法可以分為三類,一類叫做行為導(dǎo)向面試,另一類叫做假設(shè)性面試,最后一類叫做探索類面試,下面展開給大家講一下。

1. 行為導(dǎo)向面試

首先給大家介紹一下行為導(dǎo)向的面試,這里其實(shí)有一個標(biāo)準(zhǔn)的方法論,叫做STAR面試法則。

STAR法則的理論基礎(chǔ),是通過了解候選人歷史的行為表現(xiàn),來判斷他未來行為表現(xiàn)的預(yù)期。所以核心考察的是他做過哪些事情,結(jié)果怎樣。

比如面試官經(jīng)常會問的這套問題:“請介紹一個你做過的比較有挑戰(zhàn)的項(xiàng)目經(jīng)歷”-“你從事的工作任務(wù)是什么,要達(dá)成什么目標(biāo)”-“接到任務(wù)之后你是怎么做的”-“你最后完成的情況如何?”

這是一個非常通用化的問題,但是背后能考察的東西是非常多的。比如業(yè)務(wù)能力、表達(dá)能力、學(xué)習(xí)能力、抗壓能力,甚至可以了解到這個人的行為特質(zhì)、人際關(guān)系處理能力等等。

2. 假設(shè)性面試

面試官可以通過設(shè)計一個在本崗位比較常見的、業(yè)務(wù)屬性類似的場景,看面試候選人的表現(xiàn)。

舉例來說,可以提一個這樣的問題:如果讓你做一個K12垂類的產(chǎn)品,你想做什么?然后根據(jù)其回答,來判斷候選人的能力。

這樣的問題往往是非常開放的,候選人一般都沒有辦法提前準(zhǔn)備。能非常真實(shí)地考察候選人是否具備產(chǎn)品全局觀、結(jié)構(gòu)性思考和邏輯能力、抗壓能力和創(chuàng)新思維等能力。

3. 探索性面試

探索性面試的重點(diǎn),是可以與前面兩種面試方法結(jié)合在一起,通過深度追問來判斷候選人對特定事物的認(rèn)知和抗壓能力水平。

舉例來說,有一次我們打算招一個具有比較強(qiáng)產(chǎn)品規(guī)劃能力的產(chǎn)品經(jīng)理;其中一個候選人,簡歷上描述了自己負(fù)責(zé)過公司級產(chǎn)品架構(gòu)的搭建,跟咱們的需求相當(dāng)匹配,所以就約來聊了一下。

1)面試官:介紹一個你們公司是做什么的,業(yè)務(wù)現(xiàn)狀怎樣?

候選人:目前在二手車交易平臺,規(guī)模不是特別大,負(fù)責(zé)B端后臺搭建流程。

2)面試官:與主要的對手競爭關(guān)系是怎樣的,市場份額占比是怎樣的?

(候選人大致闡述了一下,百分之多少的占比)

3)面試官追問:這個市場份額的占比,是用什么指標(biāo)來統(tǒng)計的?

候選人:(想了一下)主要是用戶規(guī)模、營收規(guī)模

4)面試官二次追問:那么這個營收規(guī)模的指標(biāo)是怎樣統(tǒng)計出來的?

(候選人已經(jīng)無法很準(zhǔn)確地回答問題,不能自圓其說)

到這里我們就可以看出來,候選人對業(yè)務(wù)基本盤的認(rèn)知程度是不夠的。

而作為一個做產(chǎn)品規(guī)劃的同學(xué),應(yīng)當(dāng)是對業(yè)務(wù)的基本盤是有足夠了解,對業(yè)務(wù)現(xiàn)狀和數(shù)據(jù)具備較清晰的認(rèn)識;這樣在做業(yè)務(wù)規(guī)劃的時候,才能有好的方向性;所以可以判斷到,這個候選人可能不能勝任我們的要求。

為了驗(yàn)證這個判斷,接下來又問了幾個問題:

5)面試官:你對這個B端產(chǎn)品的架構(gòu)設(shè)計是怎樣的思路?

候選人:從底層、中臺能力、上層三個維度,大致闡述了一下

6)繼續(xù)問:你在其中做了哪些內(nèi)容?

候選人:一些底層數(shù)據(jù)表和前臺模塊功能

這個問題具體針對到了產(chǎn)品規(guī)劃這個能力上,我們知道做產(chǎn)品規(guī)劃其實(shí)是有體系的完整方法論的;但在考察他的過程中,我們會發(fā)現(xiàn)他的理論認(rèn)知和實(shí)操水平上可能是存在很大差距的。

所以說,通過簡歷的描述展開的層層追問和展開,可以發(fā)現(xiàn)很多問題。將來大家如果自己要去面試的話,也要注意別在簡歷里埋坑。

四、總結(jié)

總的來說,一套比較好的結(jié)構(gòu)化面試下來,基本都是這幾個部分組成的。

特別要強(qiáng)調(diào)的是:對于招聘而言,本質(zhì)是要找到與崗位需求相匹配的人才。崗位匹配是前提,然后找更優(yōu)秀的人才,而不是說一個人越優(yōu)秀越好。

五、下期預(yù)告

本次會員直播課程,太葉老師給大家介紹了面試考察候選人的方法和要點(diǎn),希望能幫到大家。

每周三晚上8點(diǎn)半,起點(diǎn)學(xué)院會員平臺都會邀請一線的互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品、運(yùn)營實(shí)戰(zhàn)派專家,與大家分享最新的產(chǎn)品行業(yè)動態(tài)、運(yùn)營玩法和干貨知識。

下次會員直播公開課,也就是3月31日的直播里,我們邀請到了螞蟻集團(tuán)網(wǎng)商銀行創(chuàng)始人@高競老師,跟大家探討企業(yè)團(tuán)隊建設(shè)方面的話題,歡迎大家繼續(xù)關(guān)注。

課程名稱:前阿里M4總監(jiān)教你——5步制定優(yōu)秀目標(biāo),打造高績效團(tuán)隊

分享嘉賓:高競 螞蟻集團(tuán)網(wǎng)商銀行創(chuàng)始人

直播時間:2021年3月31日 20:30-21:30

預(yù)約鏈接:http://3.woshipm.cn/ZNRf2u

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