60、70、80、90后齊聚,職場“四世同堂”生存指南
“四世同堂”的職場,無論是60后、70后、還是80后和90后,都需要正確地認識并消除代際觀念對工作的影響。
“80后是垮掉的一代?!?/p>
“90后是垮掉的一代。”
自從網(wǎng)絡(luò)發(fā)達了,每一代都曾被稱作垮掉的一代。而現(xiàn)在,這些垮掉的一代又一代要一起工作了。
現(xiàn)在的職場,60后、70后、80后、90后“四世同堂”,連00后們也來實習了。隨之而來的,是代際差異引發(fā)的沖突。
身為80后的我對此深有體會:一度嫌棄60后、70后太過固守陳規(guī)的我,在90后眼里已經(jīng)是個冥頑不靈的老大叔了。
時間是很公平的。
新老代際不同代際觀念的沖突,會造成上下級之間、新老同事之間的溝通障礙,影響目標的準確傳達、分解和落實。
嚴重的還會產(chǎn)生團隊問題,造成職場危機。
“四世同堂”的職場,無論是60后、70后、還是80后和90后,都需要正確地認識并消除代際觀念對工作的影響。
一、消除認知偏見,淡化代際差異
多數(shù)人的印象中,60后古板,70后能吃苦,80后可創(chuàng)新,90后非主流。當然,也有更為負面的評價。誠然,由于環(huán)境、文化的不同,尤其是中國近40年的巨大變化,不同代際的人有著不同的價值觀和習慣。
但是,如果我們聚焦于個體差異的話,你會發(fā)現(xiàn),更多的其實是人與人的不同,而不是代際的不同。
有句流傳很廣的俚語說:有時候,人與人的差別,比人和猴的差別大得多!
74歲的北海爺爺,自制固體香水,敷面膜,儀式感十足,生活過得像個00后。
90后的紀凱婷位列中國90后十大富豪之首,為人低調(diào),近年來她多次執(zhí)掌公司拿地,顯示了過人的才能,也絲毫沒有非主流的氣息。
心理學上有個“暈輪效應(yīng)”,是指當認知者對一個人的某種特征形成好或壞的印象后,他還傾向于據(jù)此推論該人其他方面的特征。
本質(zhì)上是一種以偏概全的認知上的偏誤。
代際觀念,其實就是一種認知偏見。
想要消除代際觀念對我們工作的影響,我們首先要認識到的就是:代際觀念,其實是我們的一種認知偏見,并非事實。
二、不要輕易給出建議,尋求良性溝通
每一個煩躁的職場新人,身邊都有至少一個好為人師的“老同志”。每一個憤怒的領(lǐng)導,身邊也都有至少一個不領(lǐng)情的職場新人。
代際之間的矛盾,很多時候其實就源于“高代際”或老司機的“指手畫腳”,進而給雙方的工作都帶來困擾。
其實,大多數(shù)人主動給出建議,并不是真心希望幫助到別人,而是享受擁有并行使給出建議權(quán)力的過程。
網(wǎng)紅心理學家武志紅說:我們內(nèi)心都有一堵自戀的墻。人,都是自戀的。我是對的,我比你強,這個心理機制無時無刻不在困擾著我們。
這堵無形“自戀”之墻,在不同代際職場人之間最為明顯。
我在郵儲銀行人力部工作的時候,同期入職的一個同事是從另一個銀行中層管理崗位跳槽過來的。他是個80后,工作能力很強,跳槽的原因是他升職了,需要跟原來同公司的妻子親屬回避。
入職后,70后的部門副經(jīng)理,一個非常熱情的人,經(jīng)常給我們開小灶,對新人的工作提出很多建議和要求。
接下來的半年里,這位同事和副經(jīng)理之間經(jīng)常爆發(fā)矛盾,兩個人都很委屈。
副經(jīng)理覺得自己樂于助人,給你建議是幫助你成長,這位同事認為副經(jīng)理是瞎指揮,只是為了建議而建議。
其實現(xiàn)在想想,他們說的都對。一項工作任務(wù),可以有超過一種途徑去完成,而這些途徑事前是無法評判優(yōu)劣的。但是,主動給出來的建議,尤其是“高代際”職場人給出的建議,如果被拒絕,大概率會上演一場觀點之爭,就是那種,為了面子也要爭個贏。
要消除代際觀念的影響,職場人,尤其是處于相對高位的職場人,要做好“建議管理”,抑制住自己主動給建議的沖動,引導別人向你尋求建議。
被動給出的建議多數(shù)時候才是對方的剛需,是真正有效的建議。
三、評價事實,不評價觀點,找準協(xié)作基點
我們想要徹底解決代際觀念帶來的問題,還需要認識到一個事實:代際觀念的不同,本質(zhì)上是觀點的不同。
舉個例子:今天天氣好熱?。∵@句話就是觀點,那什么是事實呢?
今天氣溫30度,這才是事實。在30度的氣溫下,你覺得冷還是熱,這就是你的觀點了,每個人都可以有不同的觀點。不能因為99%的人覺得30度好熱,而認為那1%覺得30度好冷的人觀點是錯的。
改革開放40年,中國社會經(jīng)濟發(fā)展變化巨大。不同的社會經(jīng)濟水平,對不同代際職場人的思維模式有著巨大的影響。60后、70后們基本不會過過分強調(diào)自己的觀點,80后們謹慎表達觀點,90后則是為觀點而戰(zhàn)。
當你跟老同事爭論得面紅耳赤,就差直接上手“以撕定輸贏”的時候,你可能沒有意識到,你們只是囿于觀點之戰(zhàn),事實究竟是什么,也許早就被你們拋在了腦后。
我們的爭論,90%是在證明自己的觀點高人一等。這樣的觀念差異,在新老代際之間尤為明顯。
前段時間,我司想做一個新產(chǎn)品的推廣,營銷部門的80后、90后們拿出了一個方案,主要推廣平臺都是新媒體,方案到領(lǐng)導層就給擱置了。
后來,在會議上大家爭論得很激烈?!案叽H”領(lǐng)導們對新媒體并非沒有認識,只是在觀念上無法接受,認為新媒體平臺會拉低新產(chǎn)品的調(diào)性。
不知不覺,討論變成爭論,爭論變成“新媒體平臺是不是調(diào)性偏低”這樣的觀點之爭,“四世同堂”的職場人自然是分不出高低的。
最后,還是營銷總監(jiān)來破局。
新產(chǎn)品推廣的目標是銷量,基于這樣的事實,新媒體的營銷歷史數(shù)據(jù)就具有強大的說服力了,最終方案被采納。
所以呢,當你遇到類似情況的時候,陷在無休止的“代際爭論”時,能否快速“脫身”跳出圈看看,多想想是不是代際觀念的不同,讓你們困在了“觀點”里。
透過觀點、看事實,是新老代際職場人都不可或缺的技能。
評價事實,不評價觀點。
道理很簡單,真正能夠有效踐行其實是不容易的。對于不同代際的職場人,我們需要接受不同,而接受不同的基礎(chǔ)是要區(qū)分事實和觀點。
遇到不同代際的觀點之爭,你可以送上一句“Interesting”,別誤會,你并不是在夸他有趣,而是在說:這件事,你竟然是這樣看的,我支持你有自己的觀點。然后,咱們來一起基于事實,做好協(xié)作吧。
寫在最后
不同代際職場人的相互協(xié)作,既是職場常態(tài),其實也是我們提升自己的機會。
不同代際思想的碰撞,才能讓你更全面地認識工作,更好地認識你自己,很多的奇思妙想也是在這樣的碰撞中產(chǎn)生的。
同在一個職場,大家都是馬斯洛需求金字塔上的螞蟻,都有著掙錢、升職、被尊重、自我實現(xiàn)的需求。這些需求的滿足,需要不同代際的互相協(xié)作。
要實現(xiàn)這樣的代際協(xié)作,我們可以積極消除認知偏見,做好建議管理,評價事實、不評價觀點,從不同中尋找相同的那個合作基點。
給你一個合作基點,你就可以撬動職場。
新的一年,希望“四世同堂”們都能夠互相理解,互相成就。
作者:申壹,18線網(wǎng)紅HR,升職加薪加油站?;爝^TOP10證券公司總部、國企、500強人力資源。
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題圖來自Unsplash,基于CC0協(xié)議
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