作為一名PM，在進(jìn)行準(zhǔn)備、面試及總結(jié)的過程中也應(yīng)引入產(chǎn)品的思維方式。

產(chǎn)品經(jīng)理面試實(shí)質(zhì)是通過簡(jiǎn)歷呈現(xiàn)和面對(duì)面溝通方式，從而讓應(yīng)聘者和招聘公司進(jìn)行匹配的過程。如果將面試過程當(dāng)做產(chǎn)品上線運(yùn)營和用戶反饋溝通環(huán)節(jié)，那么面試前的準(zhǔn)備就如同一次完整的產(chǎn)品設(shè)計(jì)，而面試后的總結(jié)相當(dāng)于產(chǎn)品的迭代分析。故面試可以通過產(chǎn)品設(shè)計(jì)、上線以及迭代的方法論進(jìn)行。

最近開始在進(jìn)行PM面試，作為一名PM，在進(jìn)行準(zhǔn)備、面試及總結(jié)的過程中也開始引入產(chǎn)品的思維方式。既然是產(chǎn)品，就涉及尋找目標(biāo)用戶、需求采集分析、產(chǎn)品設(shè)計(jì)、產(chǎn)品上線以及分析迭代的整個(gè)過程，下面將進(jìn)行模塊化的拆解與論述。

需求產(chǎn)生-應(yīng)聘者和招聘企業(yè)

產(chǎn)品本質(zhì)上需要解決兩個(gè)問題：實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)、滿足用戶需求，如果放在面試層面，便是：實(shí)現(xiàn)應(yīng)聘者目標(biāo)、滿足招聘企業(yè)需求

應(yīng)聘者目標(biāo)

個(gè)人為什么需要找工作？根據(jù)馬斯洛需求層次理論，主要是滿足自我層面：生存、歸屬、成長(zhǎng)的需要，具體則體現(xiàn)為以下幾個(gè)要素：

• 適合自己生活的地域、目標(biāo)收入及福利保障；
• 與自己能力特長(zhǎng)相匹配的行業(yè)、公司、職位；
• 擁有社會(huì)地位，實(shí)現(xiàn)自我抱負(fù)；

招聘企業(yè)需求

企業(yè)為什么需要招人？一個(gè)企業(yè)的運(yùn)作需要通過個(gè)人的分工和協(xié)同實(shí)現(xiàn)，因此設(shè)置崗位和職責(zé)來滿足，具體表現(xiàn)為以下幾個(gè)需求要素：

1. 資質(zhì)背景：包括畢業(yè)學(xué)校、所學(xué)專業(yè)、工作年限等；
2. 專業(yè)技能：通過工作經(jīng)歷體現(xiàn)，如：工作公司、職位、參與業(yè)務(wù)、日常工作等；
3. 性格特點(diǎn)：包括價(jià)值觀念、眼界思維、興趣愛好、個(gè)人特長(zhǎng)等

因此，通過以上兩個(gè)層面的分析，應(yīng)聘者開始尋找適合自己和公司的機(jī)會(huì)，并開始進(jìn)入下一環(huán)節(jié)。

需求分析-企業(yè)職能部門需求拆解

從面試流程的角度來看，不同階段的面試都由公司不同職能部門的人員負(fù)責(zé)，而考察應(yīng)聘者的重點(diǎn)也有所不同，從自己經(jīng)歷過的面試來看，一般的面試流程主要涉及公司考察人員有：HR部門、用人部門、中高層、管理層和HRD級(jí)別。

1、HR部門

面試第一步：是公司HR部門初步篩選候選人是否符合公司基本要求，其基本邏輯是：公司用人部門將：招聘崗位、工作相關(guān)要求、學(xué)歷背景相關(guān)要求給HR部門，HR根據(jù)要求做基本篩選。

基本需求信息有：

• 個(gè)人背景：學(xué)歷、專業(yè)、在校表現(xiàn)或獎(jiǎng)勵(lì)；
• 工作經(jīng)歷：相關(guān)行業(yè)、相關(guān)職位、工作年限、大致負(fù)責(zé)工作方向

考察重點(diǎn)：其基本條件是否符合公司要求

2、用人部門

面試第二步：通過HR部門初步篩選后，會(huì)將合適的人選推給用人部門，這個(gè)時(shí)候部門分為兩類

• 較小的公司，直接部門leader負(fù)責(zé)面試；
• 成規(guī)模的公司，首先是部門有經(jīng)驗(yàn)的員工進(jìn)行面試；

主要需求信息有：

• 工作經(jīng)歷：包括負(fù)責(zé)領(lǐng)域、具體參與項(xiàng)目、日常工作、工作業(yè)績(jī)；
• 項(xiàng)目經(jīng)歷：大致項(xiàng)目信息、參與過程、達(dá)到結(jié)果、總結(jié)分析；

考察重點(diǎn)：個(gè)人工作技能、業(yè)務(wù)能力等能否勝任工作

3、中高層

面試第三步：通過初試后，接下來進(jìn)入復(fù)試環(huán)節(jié)，這個(gè)時(shí)候也分為兩類

• 較小的公司，這部到VP級(jí)別面試；
• 成規(guī)模公司，是用人部門leader進(jìn)行面試；

主要需求信息有：

1）個(gè)人經(jīng)歷：包括校園經(jīng)歷、實(shí)習(xí)經(jīng)歷（工作年限較低）、工作經(jīng)歷

考察重點(diǎn)：發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題的能力

4、管理層

面試第四步：最后一道個(gè)人能力面試，此時(shí)也分兩類

• 較小的公司，此時(shí)是CEO面試；
• 成規(guī)模的公司，此時(shí)是業(yè)務(wù)線老大面，VP級(jí)別；

主要需求信息：成長(zhǎng)經(jīng)歷、個(gè)人思想、性格愛好

考察重點(diǎn)：人生觀、價(jià)值觀和世界觀，以及綜合素質(zhì)能力

5、HRD級(jí)別

面試最后一步：主要是HRD級(jí)別的面試
主要需求信息：個(gè)人生活、薪資要求、興趣愛好

考察重點(diǎn)：個(gè)人性格、生活等穩(wěn)定性因素是否和公司相匹配

產(chǎn)品設(shè)計(jì)-個(gè)人簡(jiǎn)歷和面試準(zhǔn)備

個(gè)人簡(jiǎn)歷

簡(jiǎn)歷是應(yīng)聘者向招聘企業(yè)傳達(dá)信息的第一個(gè)通道，而且是通過書面形式，其主要呈現(xiàn)的內(nèi)容如下：

1、主要呈現(xiàn)內(nèi)容：突出個(gè)人工作技能和解決問題能力的內(nèi)容，其原因是：

• 屬于個(gè)人硬實(shí)力，是個(gè)人勝任工作的必要條件，只有通過前兩步（HR和用人部門）的篩選才能具備接下來的資格；
• 其工作能力，通過簡(jiǎn)歷形式相對(duì)容易通過簡(jiǎn)歷體現(xiàn)；

2、次要呈現(xiàn)內(nèi)容：個(gè)人思想、價(jià)值和性格特點(diǎn)的內(nèi)容，其原因是：

• 屬于個(gè)人軟實(shí)力，不容易通過簡(jiǎn)歷形式體現(xiàn)，需要面對(duì)面進(jìn)行交流溝通；
• 需要經(jīng)過前面的篩選，方能進(jìn)入公司管理層面試，且其面試側(cè)重點(diǎn)傾向于通過對(duì)個(gè)人言行舉止的觀察進(jìn)行判斷，而非簡(jiǎn)歷；

展現(xiàn)為思維導(dǎo)圖的形式如下：

面試準(zhǔn)備

經(jīng)過了簡(jiǎn)歷篩選，表明應(yīng)聘者的基本信息和條件已經(jīng)和公司有一定的契合度，而對(duì)于應(yīng)聘者具體的個(gè)人能力和性格特點(diǎn)需要通過深入面對(duì)面溝通體現(xiàn)，因此需要提前將可能在面試溝通中涉及的點(diǎn)進(jìn)行準(zhǔn)備。

常見的面試形式基本是一問一答，會(huì)涉及到問答角色互換，而面試官提問和應(yīng)聘者回答則占據(jù)了大部分時(shí)間，其主要溝通信息可分為以下兩類：

1、專業(yè)技能相關(guān)：主要包括基本情況、工作經(jīng)歷、項(xiàng)目經(jīng)歷和個(gè)人特征。在開場(chǎng)的自我介紹環(huán)節(jié)，針對(duì)不同職能的面試官，每個(gè)模塊的側(cè)重點(diǎn)都有所不同。而面試官通常會(huì)從項(xiàng)目經(jīng)歷進(jìn)行展開提問，來評(píng)估應(yīng)聘者的專業(yè)技能。

2、常見問題相關(guān)：包括面試官提問和應(yīng)聘者提問，無論是被問還是提問，其問題的風(fēng)格和內(nèi)容都是和面試官職能息息相關(guān)，以下是自己總結(jié)出的一些問題：

產(chǎn)品上線和迭代-面試溝通及總結(jié)

當(dāng)所有的面試準(zhǔn)備完成之后，就如同完成一個(gè)產(chǎn)品設(shè)計(jì)，而正式的面試溝通便是產(chǎn)品上線和運(yùn)營過程。因?yàn)槊總€(gè)面試是否成功的影響因素很多，因此在此并不論述如何取得面試成功。

可以確定的是，在面試溝通過程中，肯定會(huì)遇到面試準(zhǔn)備無法覆蓋到的問題。就如同一個(gè)產(chǎn)品上線后總會(huì)有新的用戶反饋，并需要進(jìn)行迭代分析。

我的做法是每次面試過后進(jìn)行一次復(fù)盤，并將面試過程遇到自己未準(zhǔn)備或者表現(xiàn)不好問題記錄下來，并給出新的解決方案，完成產(chǎn)品迭代。

這里分享一下自己在面試中得到的兩條重要心得（也是踩坑）：

1、作為PM，面試官基本會(huì)問對(duì)于應(yīng)聘公司的產(chǎn)品看法（其實(shí)就是吐槽點(diǎn)），而在吐槽公司產(chǎn)品之前，一定要深思熟慮這個(gè)改進(jìn)點(diǎn)是否真的值得改進(jìn)，還是只是個(gè)偽需求。因?yàn)槊嬖嚬俦饶愀私庾约汗镜漠a(chǎn)品，你的看法可以暴露出兩點(diǎn)問題：

• 你是否是這個(gè)公司產(chǎn)品的深度用戶，還是只是來公司之前為應(yīng)付面試隨便把玩了兩下產(chǎn)品；
• 你是否在提出這個(gè)改進(jìn)點(diǎn)之前，從公司PM的角度進(jìn)行了深入思考，事實(shí)上很多產(chǎn)品功能的產(chǎn)生都來源于充分的討論和論證；

2、在面試官的提問中，有些問題是你并不知道的，而且面試官也不一定就是需要正確答案。而是考察面對(duì)問題時(shí)如何分析問題及解決問題的思維。切忌回答不知所云，不懂裝懂，而要保持思路清晰。

總結(jié)

決定一個(gè)面試是否成功的因素有很多，而如果將面試也當(dāng)做一個(gè)產(chǎn)品進(jìn)行不斷地迭代和論證，那么每次面試不僅是一個(gè)加入目標(biāo)公司的應(yīng)聘，更是自己設(shè)計(jì)產(chǎn)品的應(yīng)用和反饋過程。

這個(gè)產(chǎn)品會(huì)不斷地被打磨和修正，并變得越來越好，因?yàn)楫吘勾蠖鄶?shù)人在一生中都或多或少遇到面試，祝愿每一份值得的付出終將獲得回報(bào)！

作者：Fintechina，互聯(lián)網(wǎng)證券公司產(chǎn)品經(jīng)理，專注于國外證券投資市場(chǎng)產(chǎn)品服務(wù)，熱衷智能投顧和海外資產(chǎn)配置業(yè)務(wù)方向的探索。

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