作者最近在為部門招聘新的產品經理，所以本文主要跟大家分享一些判斷產品經理真實能力的想法。

在互聯網公司中，產品經理除了完成自己本身的產品工作外，也需要承擔一部分本部門新招產品經理的面試工作，處在高層就不必說了，即使是處在基層的產品崗位，能接觸到的概率也是挺高的；而在這個過程最大的挑戰(zhàn)，不是找不到人，而是怎么去判斷一個產品經理的真實能力？

因為畫虎畫皮難畫骨，知人知面不知心，即使是最熟悉的人，也有士隔三日，當刮目相看的情況，更何況面對一個從來不認識的陌生人。要在短期內，基于有限的信息做出一個可靠的判斷，想做好還是挺難的一件事。

最近在為部門招聘新的產品經理，雖然這不是第一次做招聘相關工作，但還是頗有感觸的，在這里跟大家分享一些判斷產品經理真實能力的想法。

一、看簡歷

有人可能有疑問了，簡歷誰都會看，這有什么好說的，其實不一定，簡歷是很容易包裝的，尤其市面上有那么多提供簡歷模板，求職攻略的，大的方向一般都不會有什么問題，要從簡歷判斷一個人的能力，我會看以下幾個細節(jié)：

1. 簡歷樣式

簡歷是否用了網上流行的模板，是否用了跟自己工作經驗匹配的模板，簡歷結構是否合理，閱讀起來是否方便。這雖然是小事，但這代表了一個產品經理的審美能力和對自己簡歷的把控力。

試想想看：如果一個產品經理連自己簡歷應該做成什么樣子都不知道，而隨大流，在對產品的把控上基本上也是隨大流。

2. 簡歷的文筆

文筆是指內容描述的是否清楚，用詞是否專業(yè)，表達是否通順，條理是否清楚等。簡歷的文筆其實是最能區(qū)分一個人能力的部分，因為文字表達是一個人邏輯思維能力的最終體現，而且這不需要什么專業(yè)的判斷能力，閱讀過程的感受直接會告訴你答案。

如果文筆好的人，本身能力不會差，如果你發(fā)現簡歷中只是大量的專業(yè)詞匯堆砌，閱讀起來費勁，哪就得小心了。

3. 看工作成績

很多人寫簡歷的時候，會羅列一大堆自己做了什么，但是做的結果是什么不一定會寫，這個結果包括產品數據的變化、業(yè)績的提升、公司的獎勵、市場上的反饋等等。

寫了工作成績，不論成績如何，最起碼表明這個人有結果導向的意識，如果沒有寫，要么是真的沒有什么可以拿得出手的成績，要么可能有成績但是沒有重視所以沒有寫，不論如何都不可取。

二、問細節(jié)

對于產品經理常見的面試問題，網上有一大堆，如果像網上那樣問，估計大部人都會做對應的準備，面試也只是流于形式，最后得出不痛不癢的結論，如果要更深入的了解，就要深入聊產品細節(jié)，尤其是針對過去做的產品，比如：

1. 做的是什么樣的產品？
2. 都有誰參與？
3. 你在里面承擔什么樣的角色？
4. 產品的用戶群體是什么？
5. 這個產品解決什么需求（問題）？
6. 產品流程是什么樣的？
7. 是否已經上線？
8. 是否可以演示？
9. 數據是什么樣的？
10. 你跟xxx的區(qū)別？
11. 你在這個里面遇到最大的挑戰(zhàn)是什么？

上面這些問題，基本上是做產品的時候必須考慮和經歷的，不是什么創(chuàng)新的問題，如果簡歷里面寫的產品工作是自己做的，并且認真思考過，對這些問題肯定能回答上來，就可以從答案中去看看他分析的是否合理？思考的是否全面？執(zhí)行是否到位？只是執(zhí)行別人的想法還是有自己的思考？從而判斷他都真實能力。

如果簡歷是瞎編的或者做的時候沒認真思考，回答的時候肯定就支支吾吾了，我見過一些產品經理，聊產品的理論的時候頭頭是道, 簡歷也寫的不錯，但是一問具體案例的細節(jié)就懵了，因為沒有實操的經驗，不知道理論是怎么和實操結合起來的，只能瞎編了。

三、看交付物

面試的時候，我一般都會要求面試者攜帶自己之前做的產品的產品原型或文檔之類的交付物，作為對產品經理能力判斷的一個重要依據。

因為這些交付物既是產品方案的展示文檔，也是產品經理表達自己需求的說明文檔，產品經理的大部分工作成果最后都會在這些交付物中呈現，如果交付文檔寫的好，最起碼這個人在執(zhí)行部分能力不會差。

而在看交付物的時候，最重要看下面幾點：

1. 文檔的易讀性

這個易讀性包括文檔的結構是否清晰，條例是否清楚等，這跟上面的簡歷樣式一樣，這代表了產品經理的審美能力和對用戶體驗的重視程度，在一定程度上能反應出一個產品經理的能力。

2. 產品的邏輯性

通過交付物看看產品經理在設計這個產品功能的時候，在需求上、功能上、交互上等有沒有太多不合理的。如果有太多不合理的，而且不是因為資源的原因，那么這個產品的能力可能有問題，而如果相反，交付物是一個很重要的加分項；

3. 文檔的規(guī)范性

看看原型或文檔的格式是否規(guī)范，內容框架是否合理，是否有項目介紹。修改記錄等產品細節(jié)說明，原型是否按照一定的設計規(guī)范來設計的，如果文檔或原型寫的亂七八糟，這個人不是經驗比較少，可能就是能力比較差。

四、看潛力

上面考察的都是產品經理的硬技能，但是一個人的能力不只是硬技能，還有比如創(chuàng)新能力，主觀能動性等，這部分雖然在短期內不會影響工作的完成。但長期來看，是決定一個人工作成就最重要的部分，這就是我們常說的潛力。

對潛力的考察，我一般看下面三點：

1. 價值觀取向是否是正面的

價值觀包含的內容比較多，比如：在工作中是否有團隊精神，是否愿意積極主動承擔責任，做事有自己的原則，能從善意的角度思考問題，理想主義，追求完美等。這些說起來比較虛，但是影響非常大。

如果你身邊有哪種能力很強，但是為了達成目的不擇手段的人，你就知道這多可怕了，價值觀取向有問題的人，就像一顆定時炸彈，你不知道會做出什么事來，谷歌把不作惡作為自己公司的口號，是非常有道理的。

對于價值觀部分，可以通過對當下發(fā)生的一些熱點問題的討論，以及他過去做過的一些決策就可以得出一部分結論。

2. 眼界是否是開闊

產品經理這個職業(yè)一方面要求你考慮很多細節(jié)的問題，去做很接底氣的事情，另一方面，又要求你要有一定的眼界，能看的長遠一點，簡單點來說，不僅要能低頭拉車，也能抬頭看路。

對于眼界的考察，可以問一問做過的產品在業(yè)務層面、商業(yè)層面、行業(yè)層面東西，看他對自己所做的事有沒有一個更高的，宏觀的認識。另外也可以通過問興趣愛好，主動發(fā)起一些行業(yè)熱點問題的討論，看看候選人關心不關心除了自己本職工作以外的東西，從而可以了解他的認知邊界。

對于這部分考察，肯定是眼界越開闊越好，但同時也得看工作時間，如果工作時間短可能還在一個學習的過程中，這部分考慮占的比重就低一點，如果工作時間長了，就得重點考察了。

3. 是否有創(chuàng)新精神

創(chuàng)新是產品不斷完善前進的動力，而這個動力的引擎，就是產品經理是否有創(chuàng)新精神，創(chuàng)新精神不是標新立異，追求另類，而是能發(fā)現問題，并提出最合適的解決方案。

對于創(chuàng)新能力的考察可以看看候選人在過去的工作中有沒有總結出自己的一些方法論，有沒有提出過什么巧妙的解決方案，如果有的話就是很好的加分項。

也可以通過雙方都比較熟悉的產品，或者存在大眾觀點的行業(yè)話題來討論，比如：覺得微信有哪些問題，怎么來改進。

有人說百度的成功是因為谷歌退出中國市場等，通過討論看看候選人的觀點，是趨于市面上流行的觀點還是會有自己的思考，如果能說出新意肯定不會太差。

總結

以上就是我最近面試的一些心得，也是一家之言，不一定正確，也不代表我一直是這樣的想法，只是當前的一些思考。其實招人的時候很難招到百分之百滿意的，往往都會有一些缺點，比如：經驗越豐富的人，外殼也越厚，看著好，用起來不一定好，而三觀一致，潛力不錯，現在能力差點，但是可以快速成長的，這樣的人往往是性價比最高的。

大家有什么問題歡迎來找我交流討論~

專欄作家

木木，高級產品經理，人人都是產品經理專欄作家。曾在人人網，新浪微博等公司從事產品工作。微信公眾號：大白學堂（ID：dabaixuetang）。

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