人們總是關注成功的產品，分析他們成功的原因，希望可以模仿復制，讓成功再次降臨。但真正可以靠模仿成功的少之又少。很多成功都是在特定條件下形成的，客觀條件不同的前提下，模仿別人的行為往往最后南轅北轍。

有時候我們不妨換一個角度思考下，把我們失敗的原因進行總結，不斷調整優(yōu)化，從而增加我們成功的可能性。這樣是不是就可以離成功更近一些了呢？

筆者工作這幾年一直在思考，產品運營工作為什么不好做？為什么做不好？總結以下幾個原因，歡迎補充。

一.人的問題

很多時候，人心才是最根本的。想要把工作做好，人是最重要的問題。

沒有良好的獎懲制度 員工積極性無法調動

大部分人工作是為了養(yǎng)家糊口，他們更看重的是眼前的利益，公司沒有他們的期權與股票，產品能否健康成長對他們影響不大。員工每天做二件事拿這么多錢，做三件事也拿這么多錢，別人為什么要去給你做三件事？

在這種條件下，一般員工的思想都是寧可少做事，自己落得清閑，也不愿意多承擔工作，因為做的多必然出錯概率更高，付出不會有收獲，反而增加了損失的概率。時間久了，愿意積極做事的員工受這一氛圍影響，一般都會跳槽，最后留下一堆混日子的。

如何判斷員工的積極性？通常情況下，一個團隊中有很多自下而上推動的工作，這證明員工積極性很好。如果都是領導安排的任務，員工不愿意思考并提出自己的觀點去執(zhí)行。那么這個團隊氛圍肯定不好。

如果沒有一個好的獎懲制度，員工的工作積極性無法被調動，可以維持產品的一般運營，但想做好基本是天方夜譚。

盡量挑選合適的人

由于近些年互聯網領域的高速發(fā)展，很多人都想從事相關的工作，這就造成大量人員涌進。

經過這幾年的觀察，我發(fā)現有幾種人不能要：

沒有相關經驗的人盡量不要。筆者工作在一個垂直領域，可以說招人是一件非常難的事情，很少能遇到有行業(yè)經驗的面試者，通常情況下最后只能委曲求全，招一個不合適的人慢慢等他成長，等這個成長了兩三年，開始可以做一些事情了，也就該離職了。如果非要招一個沒有相關經驗的人，一定要多多考察這個人的學習能力，選擇能夠主動學習成長的，大部分新人是等著別人教的被動學習型，基本上成長起來很慢，有個2,3年都未必能獨當一面。

不合適的人不能要。如果你的項目很缺人，但又不是到了非得招人才能維持的地步，我建議能“挺著”還是“挺著”，直到招到合適的人為止，我身邊就有這樣的案例：面試一個產品經理，人不太行給拒了，過一段時間缺人，hr推薦叫過來聊聊，結果一個不合適的人入職了，這個人溝通能力差，不愿意了解產品，思維不接地氣，基本上只能幫倒忙，而公司又沒有開除人的習慣，最后開也開不了，用也沒法用，想招其他人也沒名額了，怎一個“悲劇”了得？

不善于溝通的人不能要。很多時候產品經理或者運營人員要兼任項目經理的角色，負責推動整個項目的執(zhí)行。這里面涉及人際關系的處理，日常的溝通交流，筆者身邊有這樣一個案例：一個運營主管能力很強，寫代碼，制定運營策略，寫文案，玩用戶運營等等都不在話下，但這個人基本到一個地方待不了多久就會離職，甚至曾經被某門戶開除了，原因就是她太不擅長溝通了，經常與其他員工發(fā)生爭執(zhí)，無法良好的與他人溝通。這樣的人在任何團隊都是不受歡迎的，無論能力再強也應該早點想辦法想她走人，一個人的能力再強，也不能和一個氣氛和諧的團隊比。

執(zhí)行力不行的人不能要。就筆者的感悟而言，運營工作主要是兩方面：想法與執(zhí)行力。很多時候運營需要做用戶，搞活動，處理反饋，協助改進產品等等。而這些工作中細節(jié)非常中要，把握好細節(jié)，能夠獨立做好這些工作，并根據數據進行改進，都是執(zhí)行力的體現。有些人看了一些產品運營方面的書，總是對熱門產品與形式夸夸其談，張口喬布斯，閉嘴張小龍，但這樣的人一般最終落地做事都做不好，不能要。

領導不行

在筆者寫這篇文章之前，找了幾個產品運營的微信群做了一個小調研，基本上大部分人覺得工作做不好的原因是：領導笨蛋。筆者覺得如果一個員工的工作做不好，直屬領導肯定是有很大責任的，但我們自身也應該進行不斷的調整，多溝通，多去努力適應團隊和領導。

二.方向不明朗

很多時候我們需要制定一個合理且可行的方向，并且堅定的執(zhí)行下去，這樣才能把產品做好。如果方向朝令夕改，經常會讓之前的努力都化為烏有，前功盡棄。

關于方向，我覺得應該注意以下幾點：

1. 做有價值的方向，這個方向要讓底層執(zhí)行的員工認同，知道為什么要做，做了有什么價值。
2. 堅持執(zhí)行到底，1,2年內不要進行調整，朝令夕改不僅讓員工反感，也令用戶反感。
3. 羅列可做的工作，目前已經開展的工作，如果人員有限，適當做減法，把精力投入到有價值的工作之中。

三.資源投入不到位

在武俠小說中如果一個人想修煉高深的武功秘籍，成為一個蓋世英雄，那么他必定需要先勤學苦練打好基礎。在互聯網時代也是一樣，如果你想把產品走好，讓產品健康的成長，那你產品的穩(wěn)定性，用戶體驗，客服等人工服務一定要做到位。這些都是屬于基礎工作。

沒有投入就沒有產出，很多時候我們會面臨各種資源投入不到位的問題。如果我們不能保證一個最基本的投入，那么產品也很難健康成長。這里的投入主要包括：

人力投入：人力投入不夠前文已經講過，可以通過用戶運營與“做減法”來解決一些問題。

硬件投入：這個是最基本的了，如果沒服務器資源，就要迅速想辦法融資，融不到錢就只能拉廣告，與大品牌合作等等。

渠道投入：一個產品如果靠單打獨斗成長很慢，這個時候我們要投資一定的資源到行業(yè)上下游，多尋求合作伙伴的支持。最近很火的uber就是以跨界營銷出名，這里面都會有一個合作的成本。

線上線下活動投入：定期組織用戶線上線下活動，刺激用戶度，增加產品粘性與凝聚力。這個不多說了。

這里著重說下與運營相關的基礎服務，一般基礎服務做不好，有兩個原因：

投入人力成本不夠

如果人力成本有限，我們可以考慮通過用戶運營的方式，培養(yǎng)一些熟悉產品，對產品認可，愿意與產品成長的用戶來協助解決一些基礎的客服工作，這在社區(qū)運營中比較常見，每個社區(qū)都會招募一些用戶來協助管理。

人員責任心不強

如果員工責任心不夠，做事比較糊弄，我覺得能做的就是先溝通，設立良好的獎懲制度與考核辦法，做的好一定要有獎勵，做的不好也要有懲罰，實在不行換人。

四.產品偏離當前大環(huán)境

在以前非智能手機時代，沒有人能通過做一個App而上市，而智能手機時代,App如雨后春筍般冒出來，如陌陌等成功者可以依靠一個App到美國上市。

很多時候我們產品的健康成長離不開大環(huán)境。如果你想要做一個超過當前時代的產品，那你就要做好默默打拼的準備。但大多數人最終是無法堅持的人，即使你可以堅持，你的團隊能否堅持，核心成員離職后，能否快速找到相關人員填充？

很多時候，選擇一個良好的市場，再去用心打造一個團隊，一個產品，你才能成功。

作者：zhaixiaohu

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