在AI人工智能浪潮下，在技術(shù)顛覆、業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型的影響下，人才的價(jià)值和存在應(yīng)該如何定義？在本篇文章里，作者嘗試結(jié)合跨境電商產(chǎn)業(yè)中發(fā)生的一些故事來(lái)討論相關(guān)問(wèn)題，一起來(lái)看一下作者的解讀。

最近很多人跟小貓說(shuō)，AI時(shí)代來(lái)了，人的價(jià)值還有啥呢？跨境電商這個(gè)行業(yè)，作為出了名的重運(yùn)營(yíng)、重執(zhí)行的行業(yè)，幾乎是全靠人力堆的，現(xiàn)在一方面是技術(shù)的顛覆，一方面是業(yè)務(wù)的轉(zhuǎn)型，在這個(gè)過(guò)程中，人的變量就變得很大。

一直對(duì)這個(gè)方面很多感想，但這個(gè)話題真的很大，總感覺(jué)說(shuō)不清楚，今天嘗試寫(xiě)寫(xiě)，希望大家多多交流。

在深入分析之前，先說(shuō)幾個(gè)真實(shí)的故事，我覺(jué)得很有代表性。

01

最近幾個(gè)老板都跟我說(shuō)，公司招不到人很頭疼，我說(shuō)現(xiàn)在不是各個(gè)大廠都在裁員嗎，應(yīng)該更好招啊，然后他們幾乎無(wú)一例外地說(shuō)：不要大廠出來(lái)的，只會(huì)花架子不會(huì)落地。

然后幾個(gè)大廠出來(lái)的朋友跟我說(shuō)，現(xiàn)在工作很難找，我說(shuō)要不去小公司看看，他們也幾乎無(wú)一例外地說(shuō)：不想去小公司，壓力大風(fēng)險(xiǎn)還高。

這說(shuō)明了第一個(gè)現(xiàn)象：大公司和小公司在人才組織、管理甚至連經(jīng)營(yíng)模式上都出現(xiàn)了巨大的分化，現(xiàn)在大小公司仿佛進(jìn)入了平行世界，各干各的。

為什么呢？因?yàn)榇蠊拘枰募寄苁枪芾韰R報(bào)，定KPI，拆解SOP，然后保證執(zhí)行到位，需要的人才是好的監(jiān)工和好的螺絲釘，但是小公司需要的是靈活適配，恨不得獨(dú)當(dāng)一面都不夠，得獨(dú)當(dāng)三面才行。大公司的人到了小公司，往往會(huì)覺(jué)得亂糟糟沒(méi)章法，小公司的人到了大公司，往往會(huì)覺(jué)得太死板沒(méi)進(jìn)展。

對(duì)很多人來(lái)說(shuō)，以前那種只要大廠出來(lái)小公司搶著要的局面不再有了，現(xiàn)在是大小公司二選一了，如果你現(xiàn)在從大廠出來(lái)，就要做好再也回不去的準(zhǔn)備。這也是為什么大廠出來(lái)的人幾乎都還是繼續(xù)換一個(gè)大廠卷，但很少去小公司。

02

見(jiàn)到幾個(gè)曾經(jīng)還是非常有干勁的大廠骨干，都是在某個(gè)階段做出了一些成績(jī)的，但最近都比較消沉，畢竟這塊業(yè)務(wù)也沒(méi)啥發(fā)展了，現(xiàn)在是疲于應(yīng)付各種內(nèi)卷，但是也沒(méi)有更好的去處，只能先茍著。

然后見(jiàn)到幾個(gè)小公司非常激情一看就是“卷王”的骨干，公司屬于發(fā)展期業(yè)務(wù)還可以，他們跟我說(shuō)，自己在小公司主要是因?yàn)楸尘安盍它c(diǎn)，現(xiàn)在就要拼命努力追趕，希望過(guò)幾年能通過(guò)工作經(jīng)驗(yàn)進(jìn)入大廠“上岸”。

這說(shuō)明了第二個(gè)現(xiàn)象：大廠里面的主力人才已經(jīng)過(guò)了價(jià)值全盛時(shí)期，并且從心態(tài)上已經(jīng)對(duì)所謂“大廠光環(huán)”祛魅了。但大廠對(duì)于那些以前進(jìn)不了大廠的人還是有很有光環(huán)效應(yīng)的，小公司里比較能干的人，如果有合適的機(jī)會(huì)，還是會(huì)想去大點(diǎn)的公司，所以在大小公司薪水差不多的情況下，大公司還是有更強(qiáng)的雇主品牌。

所以temu一旦開(kāi)出市場(chǎng)三五倍的薪水，還是有很強(qiáng)的虹吸效應(yīng)的，只要財(cái)大氣粗就可以把很多“卷王“撈出來(lái)。

這就是為什么很多小公司都不愿意培養(yǎng)員工，因?yàn)橐淳团囵B(yǎng)不出來(lái)，要么真培養(yǎng)出來(lái)大概率最后都是給別人做貢獻(xiàn)了。所以大部分小公司更愿意找一堆流水的工具人也想不考慮所謂“團(tuán)隊(duì)”問(wèn)題。

03

有個(gè)老板做現(xiàn)金流生意比較成功，想謀求進(jìn)一步發(fā)展，希望引入一些比較先進(jìn)的人才，于是別人給他介紹了各種high profile的人，名校畢業(yè)，資深高管等等，他也很愿意這些人來(lái)。

但到了談offer的時(shí)候，發(fā)現(xiàn)雖然人家可能薪水沒(méi)要的那么夸張，但都把自己定位為“合伙人”，不能是打工的。因?yàn)閯e人覺(jué)得，我來(lái)這么一個(gè)小公司就是要對(duì)業(yè)務(wù)有一定掌控的，如果來(lái)你這還是打工有什么意義呢？

但這個(gè)老板就覺(jué)得，這業(yè)務(wù)是我們自己摸爬滾打打下的江山，泥里趟的時(shí)候你也沒(méi)參與，現(xiàn)在找你來(lái)就是當(dāng)職業(yè)經(jīng)理人的，談錢(qián)好說(shuō)，但掌控權(quán)絕對(duì)一點(diǎn)不能放。

這個(gè)老板就跟我說(shuō)，感覺(jué)現(xiàn)在是管理型人才太多，但實(shí)際上管理是以業(yè)務(wù)為基礎(chǔ)的。但現(xiàn)在市場(chǎng)上沒(méi)那么多好業(yè)務(wù)了，很多這種管理人才手里沒(méi)有自己的業(yè)務(wù)，就要到處找別人的業(yè)務(wù)去管理。

但問(wèn)題是，中國(guó)本身其實(shí)沒(méi)有一個(gè)很健全的職業(yè)經(jīng)理人文化，特別是對(duì)于股份、分紅這些機(jī)制一直很模糊，近些年更是出現(xiàn)各種糾紛。所以公司要引入這種半路出家的高管，基本都不知道咋處理。

這說(shuō)明了第三個(gè)現(xiàn)象：管理型人才所需要的業(yè)務(wù)基礎(chǔ)開(kāi)始出現(xiàn)動(dòng)搖，管理的重要性逐漸給業(yè)務(wù)讓路。但問(wèn)題是這兩者本來(lái)是先有雞還是先有蛋的存在，以往那種業(yè)務(wù)發(fā)展太快急需管理的狀態(tài)，現(xiàn)在變成了管理人要到處去找業(yè)務(wù)做，高層次人才的焦慮是肉眼可見(jiàn)的。

04

某公司要裁員，給部門(mén)下了指標(biāo)，要求縮減預(yù)算xx元。部門(mén)中層看了一下，這個(gè)金額正好是自己的年包，也是他下面三個(gè)小朋友加起來(lái)的總包。

上面的意思很明顯：要么裁掉你自己，要么裁掉你下面所有人。裁掉自己，可以拿一筆還比較豐厚的賠償；裁掉小朋友，自己能保住，但以后要自己一個(gè)人干三個(gè)小朋友的活。

此人自覺(jué)此處沒(méi)啥前途，手頭也比較寬裕，于是選擇自己拿賠償走人，下面小朋友對(duì)他感恩戴德。

裁員名單出來(lái)，發(fā)現(xiàn)這個(gè)職級(jí)里只有他一個(gè)選擇了裁自己，其他人都選擇了裁掉下面人。于是前同事常常跟他訴苦，沒(méi)想到辛辛苦苦好多年，一夜回到解放前，現(xiàn)在又開(kāi)始干小朋友的活了，而且還是三倍的。

而更慘的是他下面那三個(gè)小朋友，因?yàn)楝F(xiàn)在中層自己下面都沒(méi)人了，所以所有人都想把雜活推給這唯三個(gè)小朋友，小朋友從一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)變成了n個(gè)領(lǐng)導(dǎo)，每天累死累活。

這說(shuō)明第四個(gè)現(xiàn)象：以前那種只要到了管理層就進(jìn)保險(xiǎn)箱的思路也過(guò)時(shí)了。甚至某種程度上，除了管理沒(méi)有別的一技之長(zhǎng)的管理層比下層更危險(xiǎn)。

但是大部分中層正是上有老下有小的年紀(jì)，確實(shí)已經(jīng)沒(méi)勁再去做一些雜事了，怎么辦呢？可能只有等AI了吧。

寫(xiě)了這么多，終于開(kāi)始正題：現(xiàn)在的人才到底在哪？

其實(shí)不光是跨境電商，這個(gè)問(wèn)題也適用于幾乎所有行業(yè)：啥樣的才叫人才？

所謂人才體系，其實(shí)無(wú)外乎那幾個(gè)模塊：招聘、管理、考核。但是說(shuō)起來(lái)每個(gè)板塊都是學(xué)問(wèn)。

一，招聘的困局。

招聘選人往往是問(wèn)題的開(kāi)始。

以前小貓一直覺(jué)得，電商是最難組建團(tuán)隊(duì)的行業(yè)之一，主要原因是門(mén)檻太低，但凡真有點(diǎn)牛逼的人都可以自己做，但現(xiàn)在小貓感覺(jué)，其實(shí)不止是跨境電商，幾乎各個(gè)行業(yè)都是一流人才自己干，二流人才服務(wù)商，三流人才打基礎(chǔ)工。

但是問(wèn)題是所有老板都想招一流人才來(lái)打工，但是又不是每個(gè)人都可以像字節(jié)和拼多多一樣拿錢(qián)砸的，這就導(dǎo)致一個(gè)神奇的現(xiàn)象，有朋友總結(jié)為：花果山常年招聘齊天大圣，丐幫常年招聘蕭鋒。

很多老板跟我抱怨，招不到好人，我說(shuō)你去哪招人？他說(shuō)boss直聘。我就問(wèn)他：你覺(jué)得一流的人才會(huì)在boss直聘找工作嗎？我不是說(shuō)招聘軟件一定不可能招到牛人，但從軟件里招人成功的概率就跟軟件相親成功率差不多，只要你肯沙里淘金肯定是有的，但概率絕對(duì)不會(huì)很高，同時(shí)你還得會(huì)篩選。

如果說(shuō)找人還可以用HR批量操作，那么篩人就更是一個(gè)大難題：找個(gè)懂業(yè)務(wù)的HR可能比招人本身還難，如果一個(gè)老板每天要面試10個(gè)人，那么一定會(huì)累死。

所以有的老板會(huì)去各種行業(yè)活動(dòng)招人，還有的直接自己做自媒體吸引一些人，這樣Inbound的質(zhì)量會(huì)稍好一些，但還是逃不過(guò)要篩選的問(wèn)題。

篩選的核心是人才的判斷，什么才是人才？

從前有個(gè)老板跟我說(shuō)，提升公司人才結(jié)構(gòu)，招了多少大廠名校留學(xué)生，高級(jí)人才確實(shí)是聰明好用，結(jié)果后來(lái)沒(méi)過(guò)多久跟我說(shuō)，還是準(zhǔn)備換成大專生。當(dāng)然一方面確實(shí)是沒(méi)錢(qián)了，另一方面是覺(jué)得性價(jià)比還是不高。

一開(kāi)始我還覺(jué)得這老板太激進(jìn)，但后來(lái)我理解了，老板大部分都是白手起家?jiàn)^斗出來(lái)的，恨不得員工也是拼命工作不是睡公司就是睡倉(cāng)庫(kù)的，留學(xué)生普遍沒(méi)吃過(guò)大苦，很多都是今天喝咖啡明天出去玩的，肯定不能讓老板滿意。

但是反過(guò)來(lái)說(shuō)，這些留學(xué)生的優(yōu)勢(shì)有沒(méi)有發(fā)揮出來(lái)呢？比如審美優(yōu)勢(shì)或者學(xué)習(xí)能力，海外溝通能力或者外語(yǔ)水平，這些要怎么判斷，應(yīng)該放在什么地方，或者怎么才能把他們的上進(jìn)心激發(fā)出來(lái)，又是一個(gè)問(wèn)題。

還有老板抱怨說(shuō)，感覺(jué)螺絲釘只能做一些最基礎(chǔ)的工作，想讓他們稍微負(fù)擔(dān)一點(diǎn)業(yè)務(wù)指標(biāo)或者增添一些新的工作內(nèi)容，就會(huì)各種出問(wèn)題，沒(méi)有辦法提升。外部招聘怕水土不服，內(nèi)部培養(yǎng)又感覺(jué)不是那塊料，所以很煩惱。

我說(shuō)那你有問(wèn)過(guò)員工的真實(shí)心理嗎？開(kāi)展新業(yè)務(wù)時(shí)你有一套比較完整的培訓(xùn)體系和晉升機(jī)制嗎？你能在螺絲釘里把那些比較有潛力的挑出來(lái)嗎？

一個(gè)公司就跟一個(gè)社會(huì)一樣，一定有人是在混日子，有人想更上層樓，還有人看著是在混日子，但實(shí)則可能是因?yàn)樗墓ぷ餍蕜e人高，還有人看著很雞血，但實(shí)則可能是做樣子給領(lǐng)導(dǎo)看。關(guān)鍵在于你怎么判斷和挑選。

特別是在如今的社會(huì)環(huán)境下，自媒體到處充斥著各種“面試問(wèn)題標(biāo)準(zhǔn)答案“、“00后整頓職場(chǎng)”的內(nèi)容，要篩選出有能力、有動(dòng)力，還有學(xué)習(xí)精神的員工，確實(shí)是難上加難了。

其實(shí)招人如同找對(duì)象，人很難改變一個(gè)人，不能既要又要還要。但是具體在一個(gè)崗位上要什么不要什么，用什么樣優(yōu)點(diǎn)的人就要接受什么樣缺點(diǎn)，這個(gè)才是最難的。

這些東西老板自己都未必能想明白，指望靠HR明白就更難了。

二，組織架構(gòu)的玄學(xué)。

如果說(shuō)2019年最火的詞，“組織架構(gòu)”一定有一席之地。

“組織架構(gòu)”從何而來(lái)？正如許多互聯(lián)網(wǎng)黑話一樣，公司人多了就必須分層級(jí)，層級(jí)多了就必須做管理，“組織架構(gòu)”將一個(gè)體系建立清楚，公司內(nèi)部各個(gè)部門(mén)可以各司其職。最火的時(shí)候，你可以看到從大公司到小公司，一律都在討論“組織管理問(wèn)題”，恨不得把字節(jié)美團(tuán)那套奉為圣經(jīng)來(lái)學(xué)習(xí)。

但這個(gè)詞為什么現(xiàn)在說(shuō)的人很少了？

因?yàn)闃I(yè)務(wù)越來(lái)越難做了，在業(yè)務(wù)高速發(fā)展的時(shí)候，核心在于保證機(jī)器內(nèi)部不出問(wèn)題，但在業(yè)務(wù)本身出現(xiàn)困難的時(shí)候，如何把業(yè)務(wù)做起來(lái)比如何把人管好更重要。

一般來(lái)說(shuō)，大公司人才分位三等，上層決策，中層管理，基層勞動(dòng)力。上層是操作系統(tǒng)，要么是創(chuàng)始團(tuán)隊(duì)，要么是強(qiáng)力資源，一般不會(huì)動(dòng)搖。

基層勞動(dòng)力是齒輪，嚴(yán)絲合縫把活干好就行。而中層是潤(rùn)滑油，保證下面的齒輪可以絲滑運(yùn)轉(zhuǎn)。所以現(xiàn)在很多人說(shuō)中層最好干掉，因?yàn)榛钣腥烁删托?，招月?000的替掉月薪一萬(wàn)五的，其實(shí)就業(yè)崗位還更多了。

但是基層也很危險(xiǎn)，因?yàn)橐院笥蠥I了。如果有一天連齒輪也不需要了，那么所謂“組織架構(gòu)”可能就真的變成管理各種程序了。

對(duì)于很多職位來(lái)說(shuō)，“管理能力“大于業(yè)務(wù)能力，大公司的“管理”說(shuō)白了就是怎么把下面人激發(fā)出來(lái)，一起把這塊業(yè)務(wù)做起來(lái)。我們都讀過(guò)很多管理學(xué)理論啊，方法啊，在管理學(xué)早期，這還能說(shuō)是一套科學(xué)的體系，但近年來(lái)已經(jīng)全面淪為PUA教學(xué)，而且年輕的基層員工很多已經(jīng)不吃這套了。

小貓個(gè)人覺(jué)得，管理會(huì)始終是一個(gè)稀缺能力，也是一個(gè)核心能力，但未來(lái)的科學(xué)管理一定不是現(xiàn)在這種向上管理+向下PUA的模式，或許需要一種新的管理能力。

有一點(diǎn)小貓是很信的，就是在組織管理層面有創(chuàng)新的公司，會(huì)產(chǎn)生很大的能量。中國(guó)公司千千萬(wàn)，成功的那幾家，都是管理很有特色的。你可以說(shuō)他們這種方式好或者不好，恨他們的也恨的要死，但是毋庸置疑，人家確實(shí)都顛覆了很多從前的管理理念。

說(shuō)實(shí)話，中國(guó)互聯(lián)網(wǎng)的強(qiáng)勢(shì)崛起，也就在于中國(guó)這幾個(gè)巨頭基本都從一開(kāi)始就擯棄了以前那種管理理念，所以能在速度和人效上取勝。凡是當(dāng)年學(xué)外企國(guó)企那套的，最后都在競(jìng)爭(zhēng)中敗下陣來(lái)。

而如果說(shuō)未來(lái)有一家超越他們的公司，一定是顛覆他們這套，而不是跟著學(xué)的。

未來(lái)的科學(xué)管理會(huì)是怎樣一種形式？我們拭目以待一下。

三，新的考核指標(biāo)。

電商公司跟互聯(lián)網(wǎng)有一個(gè)很大的不同，就是個(gè)人獨(dú)資公司是一種特別常見(jiàn)的結(jié)構(gòu)，當(dāng)然這跟商業(yè)模式本身有關(guān)，電商本來(lái)就比較少融資需求，所以也不需要什么“團(tuán)隊(duì)配置”或者“股權(quán)架構(gòu)”之類的花活。

而另外一個(gè)比較重要的原因就是，電商公司大部分的團(tuán)隊(duì)配置就是一個(gè)老板帶著一堆螺絲釘，可能做大了才會(huì)培養(yǎng)或者招聘幾個(gè)中層。但像互聯(lián)網(wǎng)那種幾個(gè)牛逼的人先組個(gè)團(tuán)隊(duì)，然后再招下面人的組織形式，基本很少見(jiàn)。

但這也是很多電商公司特別容易出現(xiàn)分配問(wèn)題的原因：老板其實(shí)并不能很清晰地考核下面每一個(gè)人做的貢獻(xiàn)，也很難有一個(gè)清晰的利潤(rùn)分配機(jī)制。這就導(dǎo)致下面人的績(jī)效指標(biāo)很難定。

特別是在業(yè)務(wù)不增長(zhǎng)甚至下行的情況下，這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)就更難定了：你說(shuō)業(yè)績(jī)下降還拿提成吧，老板怕虧錢(qián)；你要求業(yè)績(jī)進(jìn)一步增長(zhǎng)吧，大盤(pán)也就這樣，不現(xiàn)實(shí)。

之前我在亞馬遜論壇上看到一個(gè)帖子，最近有一種很火的“操盤(pán)手”模式，老板出錢(qián)，找個(gè)操盤(pán)手來(lái)操盤(pán)，賺錢(qián)分成。這個(gè)模式本身其實(shí)也沒(méi)啥新意，但讓我驚訝的是下面的回復(fù)，基本上十個(gè)有九個(gè)都說(shuō)別信，不如讓老板發(fā)工資加提成，別去當(dāng)什么合伙人。

其實(shí)理論上來(lái)說(shuō)，這種“操盤(pán)手”模式是可以work的，但現(xiàn)在信任基礎(chǔ)都消失了，員工也懶得聽(tīng)你畫(huà)餅了，以前那種“大家一起共進(jìn)退，有我一口肉就有你一口湯”的愿景也沒(méi)有了，大家都想要一分價(jià)錢(qián)一分貨了。

一分價(jià)錢(qián)一分貨，就必須把這個(gè)價(jià)錢(qián)和貨值算的很清楚，對(duì)于實(shí)體商品來(lái)說(shuō)這是容易的，但對(duì)于勞動(dòng)力來(lái)說(shuō)，這個(gè)價(jià)錢(qián)和貨怎么算，就是個(gè)問(wèn)題了。

一個(gè)人的工作到底值多少錢(qián)？這個(gè)怎么衡量？確實(shí)是個(gè)難題。

所以還是AI香啊，ChatGPT一個(gè)月20美金，前幾天有個(gè)朋友跟我說(shuō)，等中國(guó)人入場(chǎng)了直接打到10元人民幣不是夢(mèng)。

資本主義社會(huì)是工業(yè)革命帶來(lái)的，走到今天諸多問(wèn)題已經(jīng)暴露，下一次工業(yè)革命會(huì)帶來(lái)什么呢？

顫抖吧，人類。