當(dāng)販賣(mài)焦慮成了一門(mén)生意，安全感也成了這個(gè)時(shí)代的奢侈品。人人都焦慮，創(chuàng)業(yè)者尤甚。作為行業(yè)的拓路者和探險(xiǎn)家，創(chuàng)客們每天都面臨著不計(jì)其數(shù)的未知和變動(dòng)，澳大利亞的企業(yè)家兼作家薩拉·威爾遜曾說(shuō)過(guò)，即便是那些極具商業(yè)天賦的企業(yè)家，也時(shí)常是“焦慮”纏身。然而，令人好奇的是，這些人是怎樣熬過(guò)來(lái)的？服務(wù)過(guò)37000個(gè)企業(yè)家、創(chuàng)業(yè)者的機(jī)構(gòu)Psychology Compass在此給出了答案。

以下兩條轉(zhuǎn)移法則，或能助你減少焦慮：

1. 改變情感激勵(lì)系統(tǒng)，提高不確定閾值，更積極地行動(dòng)。
2. 創(chuàng)造公平的職場(chǎng)社交文化，有助于你和團(tuán)隊(duì)都變得更為平和穩(wěn)定。

一. 如果問(wèn)什么是焦慮，你會(huì)如何作答？

首先，我們來(lái)聊聊焦慮本身。很多人自認(rèn)為了解焦慮，但Psychology Compass經(jīng)過(guò)調(diào)查，事實(shí)并非如此。當(dāng)人們被問(wèn)及“什么是焦慮？”多數(shù)人可能會(huì)給出一個(gè)類(lèi)似這樣的答案：“感覺(jué)就像……”，然后描述個(gè)人體驗(yàn)。但是這個(gè)答案并不確切，也不具有代表性。或許，應(yīng)該這樣問(wèn)：“是什么導(dǎo)致了焦慮？”?

是不確定性。

更具體地說(shuō)，焦慮感是大腦向人們傳遞環(huán)境中具有高不確定性的方式。我們感到的焦慮，是當(dāng)大腦檢測(cè)到外界一定比例的不確定或未知信息時(shí)發(fā)生的觸發(fā)反應(yīng)。我們稱(chēng)之為大腦的不確定性閾值。

有趣的是，我們每個(gè)人都有自己的不確定性閾值。有些人的設(shè)定值非常低，不斷地?fù)?dān)心“如果的事”：

• 如果我們團(tuán)隊(duì)招不到新員工該怎么辦？
• 如果新的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手獲得下一輪大量融資把我們擠走怎么辦？
• 如果我們花費(fèi)6個(gè)月的時(shí)間來(lái)構(gòu)建系統(tǒng)卻沒(méi)有適合的產(chǎn)品市場(chǎng)該怎么辦？

我們身邊都有這樣類(lèi)型的人，甚至我們自己是也是其中的一員。

還有一些人，不確定性閾值點(diǎn)非常高。即使在他們周?chē)l(fā)生了一千次火災(zāi)，他們?nèi)匀荒鼙３掷潇o并堅(jiān)持到底。“生活是關(guān)于10％發(fā)生的事情和90％的反應(yīng)”，這句古老的諺語(yǔ)似乎是成立的，這里的90％，就是我們正在談?wù)摰牟淮_定性閾值。

看看下面的兩張圖片。這是兩個(gè)極端的兩個(gè)不確定性閾值，假設(shè)兩人在任何一天都會(huì)遇到完全相同的不確定性來(lái)源，我們將這些來(lái)源編號(hào)為1到6，他們的大腦同樣處理這些信息（圖中標(biāo)記為“ 不確定性處理顯著性 ”）。

來(lái)源：insights.dice.com

如上面兩圖所示，盡管具有完全相同的經(jīng)驗(yàn)和完全相同的信息，但是圖一的大腦更快也程度更高地觸發(fā)了焦慮反應(yīng)，因?yàn)橹灰粋€(gè)不確定的情況或事件超過(guò)閾值，就會(huì)引發(fā)焦慮。但閾值較高的圖二保持穩(wěn)定。

因此，轉(zhuǎn)移法則的目的就是提高大腦的不確定性閾值，這樣就可以最大限度地減少焦慮體驗(yàn)的頻率。閾值提高后，大腦現(xiàn)在需要更多的不確定性來(lái)引發(fā)焦慮反應(yīng)，這意味著你可以處理更多令人困惑的未知因素和個(gè)人疑慮。

二. 如何提高大腦的不確定性閾值？

基于以上對(duì)不確定性閾值的理解，讓我們進(jìn)入兩個(gè)轉(zhuǎn)移法則。

1. 改變情感激勵(lì)系統(tǒng)，提高不確定閾值

我們所有的行為都是通過(guò)兩種情感激勵(lì)系統(tǒng)的組合實(shí)現(xiàn)的：接近（approach）系統(tǒng)和回避(avoiding)系統(tǒng)?；乇芟到y(tǒng)降低了大腦的不確定性閾值，而接近系統(tǒng)則提高了它。當(dāng)接近系統(tǒng)占主導(dǎo)時(shí)，大腦傾向于追求潛在收益和獲利，而不是避免潛在的損失和懲罰。對(duì)失敗或失敗的恐懼會(huì)降低不確定性閾值，而對(duì)得到或獲勝的期待會(huì)使閾值提高。?

所以，重構(gòu)情感激勵(lì)思維的第一步，就是嘗試更多地使用接近系統(tǒng)而不是回避系統(tǒng)。如果你的不確定性閾值非常低，試試以下策略：

（1）糾錯(cuò)練習(xí)

在你的記事本中記下你在工作中遇到的容易引發(fā)焦慮的不確定因素。除了每個(gè)不確定因素之外，還要列出涉及到與其相關(guān)的領(lǐng)域，例如團(tuán)隊(duì)、員工、融資、成本、設(shè)備等。進(jìn)而，去給列出的每一項(xiàng)“糾錯(cuò)”：在列出的區(qū)域中找到一些可用的資源，通過(guò)這些資源可以讓你在工作中取得成功。

我們的大腦通常會(huì)有一種趨向消極性的偏見(jiàn)。這種偏見(jiàn)會(huì)讓你覺(jué)得工作和生活的每個(gè)領(lǐng)域都是一場(chǎng)需要修復(fù)的災(zāi)難，同時(shí)讓你忘記美好的事物。多想一想你所擁有（或曾經(jīng)擁有）的資源以及它們會(huì)如何使你獲利，將會(huì)提高大腦的閾值，并將你的焦慮感降到最低。

（2）用行動(dòng)來(lái)武裝自己

接近動(dòng)機(jī)是關(guān)于行動(dòng)和前進(jìn)的。與此相反，在回避動(dòng)機(jī)下，大腦和身體則處于不作為和警覺(jué)的狀態(tài)，而正是這種高度警惕性降低了不確定性閾值，提醒人們要注意可能的威脅?？梢酝ㄟ^(guò)簡(jiǎn)單的技巧來(lái)實(shí)現(xiàn)保持“行動(dòng)”的狀態(tài)，這可以將閾值提高到更理想的水平：

• 身體行動(dòng)：最簡(jiǎn)單的方法是移動(dòng)身體。研究表明，大腦和身體緊密聯(lián)系在一起。如果需要閾值提升，花20-60分鐘做點(diǎn)運(yùn)動(dòng)。你可以在下午的時(shí)候散散步，做做開(kāi)合跳等簡(jiǎn)易的運(yùn)動(dòng)。簡(jiǎn)單的身體運(yùn)動(dòng)就足以提高閾值。
• 認(rèn)知行動(dòng)：也可以做有助于讓思維運(yùn)動(dòng)的快速心理練習(xí)。找一本關(guān)于填字游戲，數(shù)獨(dú)謎題或單詞檢索的書(shū)。你希望這個(gè)任務(wù)有點(diǎn)具有挑戰(zhàn)性，但是又不難，這樣你可以看到自己不斷完成一個(gè)一個(gè)的小任務(wù)，不斷接近終點(diǎn)。這就是訣竅——大腦喜歡你在完成任務(wù)時(shí)持續(xù)獲得的微小進(jìn)步。當(dāng)它看到其他“接近完成”的模式時(shí)，就會(huì)阻止降低閾值。

（3）預(yù)測(cè)勝利

在你的業(yè)務(wù)中尋找線(xiàn)索，你知道這些線(xiàn)索很可能會(huì)奏效，即將取得的勝利和收益。這里的關(guān)鍵是要關(guān)注短期內(nèi)即將發(fā)生的收益和回報(bào)。有時(shí)候，創(chuàng)始人不希望用過(guò)于長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光看未來(lái)，因?yàn)槲磥?lái)太抽象，而希望專(zhuān)注于自己和公司能在近期獲得的切實(shí)勝利。

把每一個(gè)進(jìn)步寫(xiě)下來(lái)，包括獲得進(jìn)步后所帶來(lái)的所有好處，也一定要寫(xiě)下達(dá)到這個(gè)目標(biāo)的預(yù)期時(shí)間表。最重要的是，當(dāng)獲得勝利時(shí)，記得慶祝一下。一個(gè)很好的例子就是在專(zhuān)門(mén)在辦公室里響一下鈴，把大家召集在一起，即使只有5分鐘，也要正式慶祝一下。

2. 改變職場(chǎng)社交文化，獲得平衡與穩(wěn)定

作為創(chuàng)業(yè)者的主要好處之一，就是你對(duì)自己想要?jiǎng)?chuàng)造的職場(chǎng)文化類(lèi)型有較大的發(fā)言權(quán)。當(dāng)說(shuō)到提高不確定性閾值和減少焦慮（無(wú)論對(duì)自己還是他人）時(shí)，最關(guān)鍵的法則就是讓企業(yè)里的社交文化能盡可能的公平。

我們的大腦熱愛(ài)公平。這是道德的基礎(chǔ)，也是我們對(duì)正確與錯(cuò)誤的區(qū)分，它甚至存在于不同的猴子和猿類(lèi)群體中。在這一古老驅(qū)動(dòng)力的推動(dòng)下，我們創(chuàng)造了一個(gè)具有“正義系統(tǒng)”的社會(huì)。對(duì)正義系統(tǒng)的信仰，無(wú)論是經(jīng)濟(jì)、家庭、運(yùn)動(dòng)隊(duì)還是新興的創(chuàng)業(yè)公司，都會(huì)讓大腦產(chǎn)生一種一致、和諧的印象。

一系列研究表明，當(dāng)人們的不確定性和焦慮水平提高時(shí)，他們會(huì)積極地尋求更公平的外界環(huán)境與互動(dòng)。因此，我們可以更具前瞻性：創(chuàng)造一個(gè)小型公平系統(tǒng)，以便在焦慮侵入之前提高不確定性閾值。

（1）創(chuàng)建具有真實(shí)透明度的系統(tǒng)?

人力資源的趨勢(shì)轉(zhuǎn)變表明，人們認(rèn)為可以公開(kāi)討論問(wèn)題的環(huán)境可以提高工作效率。傳統(tǒng)的模式是保證匿名，并保持安靜，但目前看來(lái)，這只會(huì)滋生不信任。透明度應(yīng)該從招聘開(kāi)始。當(dāng)面試潛在的候選人時(shí)，讓他們知道，公開(kāi)透明的談話(huà)即使很困難，也是創(chuàng)造公平文化的最佳途徑。同時(shí)，也可以定期舉行指定的會(huì)議，讓任何人都可以隨時(shí)與你公開(kāi)討論問(wèn)題。

（2）確保每個(gè)人都有發(fā)言權(quán)

全球最大的對(duì)沖基金B(yǎng)ridgewater Associates的創(chuàng)始人兼CEO雷·達(dá)里奧創(chuàng)造了一個(gè)名為“網(wǎng)點(diǎn)收集”的公平系統(tǒng)，這是一個(gè)用于會(huì)議中的現(xiàn)場(chǎng)實(shí)時(shí)數(shù)據(jù)收集工具，允許每個(gè)人說(shuō)出自己的想法和意見(jiàn)而無(wú)需擔(dān)憂(yōu)他人的“報(bào)復(fù)”。它創(chuàng)造了一種開(kāi)放、公平和平衡的文化。

例如，在團(tuán)隊(duì)會(huì)議期間，人們可以在后臺(tái)打開(kāi)問(wèn)卷對(duì)各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)級(jí)；大家可以討論某人是否清楚地溝通，他們的想法是否有價(jià)值等。問(wèn)題/評(píng)級(jí)的類(lèi)型取決于你的業(yè)務(wù)和團(tuán)隊(duì)，但重點(diǎn)在于所有的回復(fù)都會(huì)在一個(gè)開(kāi)放的訪(fǎng)問(wèn)頁(yè)面供大家瀏覽。

（3）給你的員工一定比例的時(shí)間

比如5-10％，讓他們可以自由決定他們想要從事的個(gè)人項(xiàng)目

許多領(lǐng)先的公司已經(jīng)實(shí)施了這項(xiàng)政策，包括LinkedIn的InCubator，Apple的Blue Sky和微軟的The Garage Program。這樣的做法為員工提供了一種個(gè)人自由和自主感，創(chuàng)造了公平文化。

（4）有規(guī)則，但要確保這些規(guī)則不是一成不變的?

規(guī)則是公平程序的基石，讓人們知道事物是有序的、可預(yù)測(cè)的。但是，如果太僵化，規(guī)則可能會(huì)適得其反。因此，使規(guī)則適應(yīng)變化很重要。

實(shí)際上，可以不稱(chēng)它們?yōu)椤耙?guī)則”，而稱(chēng)為操作指南。最重要的是，將過(guò)程制定民主化，在團(tuán)隊(duì)中達(dá)成一致的指導(dǎo)方針。設(shè)立一個(gè)公開(kāi)的投票系統(tǒng)，人們可以投票并評(píng)估保留某些準(zhǔn)則的價(jià)值，同時(shí)可以取消另一些。準(zhǔn)備好所有指導(dǎo)方針的列表并舉行專(zhuān)門(mén)會(huì)議（每季度一次），討論潛在的變化。沒(méi)有任何指南會(huì)因?yàn)榭瓷先ヌ⒉蛔愕蓝恢档锰接?。?wù)必確保每個(gè)人都有發(fā)言權(quán)。

（5）關(guān)注員工薪酬和股權(quán)計(jì)劃中的結(jié)構(gòu)公平性

實(shí)施一年一次（或每季度一次）的獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)，讓團(tuán)隊(duì)能夠查看薪金和獎(jiǎng)金的詳細(xì)清單。同時(shí)，應(yīng)該把行業(yè)、市場(chǎng)和地理等基準(zhǔn)因素進(jìn)行比較，以便就最公平的薪酬結(jié)構(gòu)達(dá)成協(xié)議。讓你的員工參與到流程中并參考他們的意見(jiàn)。這樣，那些值得獎(jiǎng)勵(lì)的人會(huì)更有動(dòng)力，同時(shí)，也能讓“怠惰者”看到自己的差距，通過(guò)這樣激勵(lì)，能讓每個(gè)人更清楚自己應(yīng)該努力的方向，有助于實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)的動(dòng)態(tài)平衡。

（6）公布所有員工的薪酬和薪酬計(jì)劃

公平和透明度流程能為公司帶來(lái)巨大的利益，包括建立一個(gè)幫助人們應(yīng)對(duì)不確定性的環(huán)境。30多年來(lái)，美國(guó)高端超市的Whole?Foods一直這樣做，越來(lái)越多的其他公司也紛紛效仿。當(dāng)然，這非常不容易，但對(duì)于創(chuàng)業(yè)公司來(lái)講，或許在一開(kāi)始就嘗試這樣做，也并沒(méi)有什么不妥。當(dāng)人們都習(xí)慣后，會(huì)發(fā)現(xiàn)這樣做有助于減少人才流失，增進(jìn)員工與企業(yè)間的信任。心理學(xué)研究也支持了這些公平做法，表明透明薪酬可以讓人們?cè)诠ぷ髦斜憩F(xiàn)更出色。

當(dāng)清楚以上兩個(gè)轉(zhuǎn)移法則后，需要清楚的是，你的目標(biāo)并不是消除所有的焦慮，或忽略所有不確定性的來(lái)源。某種程度的焦慮和不安是有益的，焦慮是一種適應(yīng)性反應(yīng)，可以幫助我們知道了解自身，預(yù)測(cè)危險(xiǎn)。

轉(zhuǎn)移法則的作用是重新定位情感激勵(lì)與職場(chǎng)社交的規(guī)則，讓人提高不確定性閾值，能夠回應(yīng)那些真正值得關(guān)注的不確定性來(lái)源。?

作為創(chuàng)業(yè)者，你要明白，所經(jīng)歷的大多數(shù)事情都是必須面對(duì)的，不值得太多焦慮和擔(dān)憂(yōu)。如果閾值低，你會(huì)一直很焦慮，卻不知曉原因。但是，隨著閾值的提高，你會(huì)在焦慮面前更有前瞻性和策略性，獲得穩(wěn)穩(wěn)的安全感。

作者：華映資本

來(lái)源：微信公眾號(hào)“華映資本”（ID：MeridianCapital）

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