你知道面試都有哪些環(huán)節(jié)嗎？不如來看看本文慢慢地述說……

最近開始看小朋友們招聘數(shù)據(jù)的時候，關(guān)注了下簡歷的通過率，發(fā)現(xiàn)到了一個階段之后數(shù)據(jù)提升就不是很明顯了。聊過之后發(fā)現(xiàn)他們對簡歷的判斷和最后的面試結(jié)果有時候?qū)Σ簧?，對簡歷的判斷和對候選人的判斷到了一個小瓶頸，招聘的工作做了一段時間之后就開始茫然了。

招聘是一個閉環(huán)，如果某個階段簡歷篩選精準(zhǔn)率上不去，那不如我們還是先回到面試本身，通過對候選人面試溝通中的層層了解，精準(zhǔn)把握后再回到簡歷本身，轉(zhuǎn)身回來，會對簡歷篩選有更多的想法和思考。

今天要說的部分是面試前需要做的，主要有三部分：建立面試標(biāo)準(zhǔn)、挖掘崗位關(guān)鍵信息、面試。

一、建立面試標(biāo)準(zhǔn)

會有同學(xué)比較奇怪，社招也需要建立面試標(biāo)準(zhǔn)么，我們公司很小招的人數(shù)很多，也要建立標(biāo)準(zhǔn)么？

我的建議是如果是研發(fā)類崗位或者比較便于量化，主觀性不是很強(qiáng)的職位（設(shè)計類）都建議建立面試標(biāo)準(zhǔn)。

原因有以下三方面：

（1）配合業(yè)務(wù)團(tuán)隊提高招聘質(zhì)量

不論是創(chuàng)業(yè)公司也好，大的互聯(lián)網(wǎng)公司也好，選的很多l(xiāng)eader都是業(yè)務(wù)能力很強(qiáng)被提上去的，但是管理能力還沒有跟上職位，或者說基本沒有管理能力。這個時候選擇這樣的同學(xué)做復(fù)試面試官，甚至去決策候選人的用留的時候，風(fēng)險就會比較大。

因為太專注業(yè)務(wù)本身，對候選人整體素質(zhì)的把握，以及對整個團(tuán)隊人才管理的全盤考慮都不太夠，這樣就會導(dǎo)致對候選人和整個團(tuán)隊的匹配性，融合度，團(tuán)隊協(xié)作能力、文化價值觀考查都不夠，這樣的同學(xué)一旦加入公司之后可能會因為一些軟性素質(zhì)而讓本來具有優(yōu)勢的業(yè)務(wù)能力也大打折扣。

（2）統(tǒng)一招聘標(biāo)準(zhǔn)

不同的面試官，個人喜好和關(guān)注點(diǎn)不同，會導(dǎo)致錄用候選人標(biāo)準(zhǔn)不同。建立一個招聘標(biāo)準(zhǔn)線，讓面試官和HR能夠在這個基礎(chǔ)上篩選符合標(biāo)準(zhǔn)或者在標(biāo)準(zhǔn)之上的候選人。

（3）提高HR招聘的專業(yè)性

很多情況下HR和業(yè)務(wù)部門的面試意見是不完全統(tǒng)一的，如果不建立標(biāo)準(zhǔn)，那么HR的建議在部門看起來更像是紙上談兵，懟回去一句“是你懂業(yè)務(wù)還是我懂業(yè)務(wù)”很多資歷比較淺的HR就慫了。事實上，業(yè)務(wù)和專業(yè)能力也是可以通過建立面試標(biāo)準(zhǔn)來衡量的。用一把專業(yè)的尺子去衡量候選人，給出的建議和結(jié)論一定比你張口說的一些大道理要有用的多。

了解崗位勝任力

在標(biāo)準(zhǔn)建立之前，你還需要了解的是當(dāng)下這個崗位的勝任力是什么，通過研究崗位的勝任力形成崗位的大致畫像。

比如開發(fā)工程師（應(yīng)屆生）的勝任力是專業(yè)知識、開發(fā)能力、項目經(jīng)驗、運(yùn)維能力、架構(gòu)能力、業(yè)務(wù)能力、項目計劃和跟蹤、溝通能力、學(xué)習(xí)提煉能力、承壓能力等，那么我們的面試標(biāo)準(zhǔn)的建立也是要圍繞這幾個方面。

如何建立面試標(biāo)準(zhǔn)

• 確定崗位核心能力關(guān)鍵項：根據(jù)已有的崗位勝任力來和用人部門及相關(guān)業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人一起討論，確定崗位核心能力，建議專業(yè)能力和綜合能力都在5項以內(nèi)，總的評價最多不可超過10項。
• 確定評分標(biāo)準(zhǔn)：根據(jù)已經(jīng)確定的崗位關(guān)鍵能力在崗位中的比重不同，賦予不同能力一個分值及打分標(biāo)準(zhǔn)。

比如：承壓能力（0-3）

• 1分：有一定的抗壓能力，任務(wù)完成過程中遇到困難，會積極尋求他人的支持或?qū)で筚Y源。
• 2分：能夠獨(dú)立完成交付的任務(wù)，對于遇到的困難和挑戰(zhàn)，大部分可以獨(dú)立解決，且能在任務(wù)完成之后善于總結(jié)和歸因，不斷自我提高。
• 3分；有好奇心，愿意嘗試新事物，能在完成自身工作的同時，愿意承擔(dān)模糊邊際的工作，在遇到困難和挑戰(zhàn)的時候積極尋找問題解決辦法，勇于承擔(dān)風(fēng)險，嘗試突破。
• 0分：如果達(dá)不到1分標(biāo)準(zhǔn)的就是0分。

不同公司對于承壓能力的標(biāo)準(zhǔn)不一樣，目前我們對承壓能力的定義是遇到困難和問題能積極解決，且能承擔(dān)邊際模糊的工作，對于問題不抱怨，不埋怨。解決問題之后總結(jié)回顧，不斷自我提升。

建立部門錄用標(biāo)準(zhǔn)：根據(jù)部門的情況，確定自己的錄用標(biāo)準(zhǔn)。

比如：確定優(yōu)秀、合格、待定、不通過這四檔，根據(jù)評分標(biāo)準(zhǔn)確定每個檔的分值分布。

看需要部門對整體能力的分位要求在75%、80%還是85%或者其他。

如果我們對整體能力要求在75%，那么對于評分總分為30分的標(biāo)準(zhǔn)來講，23分應(yīng)該是合格檔，在這基礎(chǔ)之上的員工是我們需要招聘的員工。27分左右是我們認(rèn)為很優(yōu)秀的同學(xué)。

分位值預(yù)估建議初期可以定低一點(diǎn)（75%左右），這樣如果部門根據(jù)團(tuán)隊情況調(diào)整用人策略，如果招聘要求變高了，那么作為HR也可以建議部門錄用打分為“優(yōu)秀”或者“卓越”檔員工，而不用根據(jù)部門情況隨時隨地調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)。

標(biāo)準(zhǔn)必須是固定的，才可以作為參考依據(jù)（建議根據(jù)招聘節(jié)奏以年度為單位調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)）。

面試評估表：配合面試標(biāo)準(zhǔn)需要有一套面試評估表。對于面試的評語最好有示例，曾經(jīng)見過很多面試官寫評價就一句話：挺好的………/溝通不錯…/技術(shù)還可以………

PS:評語一定要針對面試標(biāo)準(zhǔn)給出正確的評價，對于關(guān)鍵問題的回答也可以附在里面。

復(fù)試面試官需要給出面試結(jié)論，是錄用還是不錄用，一般待定的和猶豫的按照經(jīng)驗都建議不offer。基本猶豫的肯定是哪里有問題或者覺得不夠好，這樣的同學(xué)來了也是一根刺，怎么用都難受。

二、挖掘崗位關(guān)鍵信息

制定好面試標(biāo)準(zhǔn)，接下來要做的就是深挖崗位關(guān)鍵信息

招聘原因，這個崗位要解決什么問題？一定要和部門溝通清楚為什么要增加HC或者是突然招人，要這個人來需要解決的問題和負(fù)責(zé)的事情是那些？

舉個例子：如果是剛開始搭建系統(tǒng)，那么我們需要的最好是有從無到有搭建系統(tǒng)經(jīng)驗的同學(xué)，或者是在系統(tǒng)方面有豐富架構(gòu)經(jīng)驗的同學(xué)。

如果是因為開發(fā)人力不夠，要分析忙不過來加班的原因，究竟是需要一個資深的人來解決遺留問題，還是現(xiàn)在需要大量干活的同學(xué)來解決激增的產(chǎn)品需求。加班多是產(chǎn)品的問題，還是開發(fā)的問題，這個后續(xù)有時間可以再討論。

如果是用戶端產(chǎn)品功能優(yōu)化，那么我們需要的是一個C端經(jīng)驗豐富的同學(xué)。

崗位價值，需要他來之后干嘛？弄清楚為什么要招人之后，就要看看這人來了之后我們希望他的具體產(chǎn)出是什么，在部門、在團(tuán)隊的價值是什么。

比如一需要一個新媒體運(yùn)營的同學(xué)，產(chǎn)出是需要在現(xiàn)有的平臺基礎(chǔ)上擴(kuò)大平臺影響力，拓展媒體關(guān)系，提高產(chǎn)品知名度。那么我們對這個待招崗位的期待產(chǎn)出是：

1. 短期內(nèi)拓展媒體關(guān)系，擴(kuò)大現(xiàn)有產(chǎn)品知名度
2. 關(guān)注現(xiàn)有新媒體渠道數(shù)據(jù)，提高微信文章閱讀量、文章內(nèi)頁掃碼量、轉(zhuǎn)化率等

這個崗位的其他屬性是什么？需要和什么部門配合溝通？是需要溝通多一些，還是強(qiáng)勢的推動能力多一一些？是要和產(chǎn)品多打交道，還是要對外溝通多一些？

多了解崗位屬性和特征才能讓我們招聘上來的候選人，適崗性更高，穩(wěn)定性也高。

三、?面試

因為后期還會單獨(dú)的說一些自己參與面試的經(jīng)驗和技巧以及一些小建議，所以在的面試模塊中，主要還是介紹一些面試環(huán)節(jié)中的關(guān)鍵點(diǎn)。

瀏覽簡歷

1. 看簡歷上面候選人的基本信息、年齡、學(xué)歷、專業(yè)、過往履歷及項目經(jīng)驗
2. 簡歷信息與崗位畫像的匹配程度，重點(diǎn)匹配點(diǎn)
3. 判斷候選人工作經(jīng)驗、年限、項目經(jīng)驗到什么水平
4. 根據(jù)今幾段工作變動的情況推測候選人能力和性格
5. 發(fā)現(xiàn)簡歷提問點(diǎn)、存疑的地方，做出標(biāo)注
6. 問題設(shè)計：STAR原則：情境（Situation）、任務(wù)（Tasks）、行動（Action）、結(jié)果（Result）

• 情境：聊一聊令自己印象深刻的一個項目或者是比較難完成的任務(wù)（任務(wù)，事件，事件，地點(diǎn)，為什么，怎樣）
• 任務(wù)：項目的結(jié)果是什么？這個項目和任務(wù)的收獲是什么？你從中獲得了什么經(jīng)驗？
• 行動：你做了什么？面試官想要了解的是你做了什么？為什么做？做了哪些準(zhǔn)備？有沒有替代方案？
• 結(jié)果：行動的結(jié)果是什么？從你的行動中，你得到了什么？有沒有完成你的目標(biāo)？你從中獲得了什么經(jīng)驗？

開始面試

1. 自我介紹：面試開始，面試官介紹自己、職位、待招崗位工作內(nèi)容。
2. 通過逐步提問判斷候選人和崗位的匹配程度
3. 預(yù)測潛力
4. 綜合判斷給出結(jié)論

結(jié)束面試

1. 告知面試流程
2. 告知結(jié)果通知時間及通知方式
3. 禮貌送回

面試之前做的準(zhǔn)備工作越多，對職位及候選人情況就更有把握一些。

成長之路漫漫，生有涯而學(xué)無涯，與君共勉。

作者：韓世慧，成都工程部HR，目前負(fù)責(zé)人力相關(guān)的招聘、培訓(xùn)、薪酬績效相關(guān)的工作，來自大西北，喜歡吃火鍋和各種四川美食，歡迎各種吃貨一起交流美食心得。

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