這種情況，許多產(chǎn)品經(jīng)理在面試時可能都遇到過。如果再遇到，應(yīng)該如何應(yīng)對？以下是個人的一些應(yīng)對思路。

一、挖掘面試官的觀點

遇到這種情況，先冷靜下來，沉住氣，不要激動，不要反駁。無論這個面試官是否處于挑釁或攻擊性姿態(tài)，作為應(yīng)聘者，我們都應(yīng)該表現(xiàn)出自身該有的素質(zhì)，向他們展示自己善于溝通、主動積極的態(tài)度。

調(diào)整好情緒后，我們開始。

首先，需要了解面試官說出這話的原因。問題到底在哪里？

我們可以先思考：“問題”是什么？

《麥肯錫問題分析和解決技巧》這本書中有解釋到：問題的本質(zhì)是期望與現(xiàn)狀的落差。

落差有多大，意味著問題有多大。

例如，在“提升某流程轉(zhuǎn)化率”這個任務(wù)上，當(dāng)前的現(xiàn)狀是，你做到了20%。老板覺得不行，是因為TA覺得應(yīng)該要到30%。在這件事上，對老板來說，落差就是那10%，這就形成了問題。

那么，解決問題本質(zhì)上就是縮小甚至填補(bǔ)這部分落差。

因此，說白了，面試官說“沒價值”，一般只是認(rèn)為“你做到的事情”（現(xiàn)狀）與“TA認(rèn)為應(yīng)該做到的事情”（期望）之間，有落差。但這個落差有多大，只有面試官自己心里“有桿秤”。

而你則需要找到面試官心里的“這桿秤”。

換句話說，你需要通過溝通的方式，去了解面試官所認(rèn)為要達(dá)到什么狀況，才叫“有價值”，即TA的“期望”。只有了解到了這個，你才能知道為什么他說“沒價值”，因為你找到了TA心中的“落差”是什么。

二、定義價值

針對面試官的“問題”，你已經(jīng)了解到了“期望”、“現(xiàn)狀”和“落差”后，你需要做的事情就是縮小或填平這部分“落差”。很簡單的兩個思路：

1. 降低面試官的“期望”。即告訴TA該產(chǎn)品的預(yù)期目標(biāo)并不是TA想的那么“高大上”；
2. 提高“現(xiàn)狀”。即通過補(bǔ)充信息，讓面試官了解到產(chǎn)品現(xiàn)狀比TA當(dāng)前了解到的更好。

即，產(chǎn)品價值是產(chǎn)品現(xiàn)狀減去產(chǎn)品目標(biāo)后的差值，該值越大，對目標(biāo)的達(dá)成程度就越高，價值就越大。

所謂價值，就是結(jié)果對目標(biāo)的實現(xiàn)程度。

因此，產(chǎn)品價值本質(zhì)上不是一個“有無”問題，而是一個“高低”問題。

不存在零價值的產(chǎn)品，只有低價值或高價值的產(chǎn)品。

所以，不要被面試官的話給套進(jìn)去了。

三、定義產(chǎn)品目標(biāo)和價值

在我的另一篇文章《產(chǎn)品不盈利，就不是好產(chǎn)品？》中，有明確為產(chǎn)品價值進(jìn)行了分類：

1. 用戶需求被滿足。用戶可以通過產(chǎn)品獲得需要的服務(wù)或體驗；
2. 用戶體驗佳。在使用產(chǎn)品的過程中，用戶感受良好，具體表現(xiàn)在交互設(shè)計、性能體驗等；
3. 質(zhì)量可靠。不會輕易崩潰，不會經(jīng)常出現(xiàn)漏洞等，能夠充分地保護(hù)用戶的使用或隱私；
4. 有一定的創(chuàng)新性。能夠基于用戶場景，挖掘用戶自己都不知道的需求，并為用戶提供服務(wù)；
5. 有成本效益。足以維持產(chǎn)品的持續(xù)發(fā)展和建設(shè)。

目標(biāo)在哪里，價值就在哪里。

你需要明確定義，你的產(chǎn)品的目標(biāo)和價值，屬于上述的哪幾類？并根據(jù)分類，盡可能地進(jìn)行量化定義。

而這部分內(nèi)容，最好是在面試前就準(zhǔn)備好的。

四、結(jié)構(gòu)化地闡述

接下來，需要對該產(chǎn)品項目進(jìn)行結(jié)構(gòu)化闡述，通常我們可以使用STAR面試法。

1. 背景（Situation）

首先，闡述一下該產(chǎn)品項目的立項背景。這里不展開說，但有一點需要注意，背景是用來引出目標(biāo)的，如果你闡述的背景，與你后面提到的目標(biāo)毫無關(guān)系，那么這份闡述就輸在了起跑線。

2. 任務(wù)（Task）

這部分其實定義了目標(biāo)（需要達(dá)成的任務(wù)）。你需要明確說明產(chǎn)品目標(biāo)是什么，并請盡可能地可量化。

3. 行動（Action）

你都為了這些目標(biāo)（任務(wù)）做了些什么工作？注意，工作內(nèi)容必須緊扣目標(biāo)本身。

4. 結(jié)果（Result）

最終你的工作行動，帶來了什么結(jié)果？也是盡可能地量化。

同時，在這部分中，更加重要的是，要總結(jié)R對T的達(dá)成情況，即前文提到的價值，就是結(jié)果對目標(biāo)的實現(xiàn)程度。

在這里，無論R對T的達(dá)成情況好（即實現(xiàn)程度高，價值高），或是達(dá)成情況不好（即實現(xiàn)程度低，價值低），都需要闡述自己的思考，讓面試官了解到，無論結(jié)果是不是好的，你都有對結(jié)果進(jìn)行科學(xué)的回顧。

更進(jìn)一步地，可以給出在總結(jié)后，給出下一步的行進(jìn)方案或思路，讓自己的闡述更加添彩。

整個STAR的過程，其實就是“縮減落差”的過程。

五、內(nèi)容補(bǔ)充建議

還有一些內(nèi)容可以進(jìn)行補(bǔ)充的，為這段闡述加分，例如：談?wù)撨@些項目從中學(xué)到的技能、知識和經(jīng)驗，并且強(qiáng)調(diào)這些內(nèi)容將會對你未來的工作產(chǎn)生積極影響，等等。