文章從面試官角度，對如何招到合適的產(chǎn)品經(jīng)理進行了梳理分析并總結(jié)了6個要點，希望可以幫助產(chǎn)品面試官打造心儀的團隊。

大家好，我是二師兄，一個被取經(jīng)耽誤了的佛系男人。今天給大家講講產(chǎn)品經(jīng)理的招聘。

作為產(chǎn)品主管或者老司機，招聘是必不可少的。但是，候選人這么多，如何找到自己心儀的對象？如何打造自己夢想的團隊？

二師兄每年會持續(xù)關(guān)注市場動態(tài)，上千份簡歷，各種面試經(jīng)驗之后，總結(jié)了一些招式，主要有這么幾個觀點。

一、關(guān)注自身轉(zhuǎn)化率

刷簡歷，面試，復(fù)試，之后發(fā)offer，而即使發(fā)了offer也可能會跳票，那就讓我們招聘的工作難上加難。

我們做的產(chǎn)品有轉(zhuǎn)化率，招聘也是有自己的轉(zhuǎn)化率。要知道，招聘不是我們的主要工作，但是卻必須要做，而且會消耗我們很多精力。假設(shè)100份簡歷過了20個人，面試過了5個，復(fù)試和交叉過了2個，BP滅了一個，那平均看100個人錄取1個。何況很可能發(fā)了offer對方也不來！這年頭誰手里不是有幾張offer傍身，湊一副王炸出來唬人也是很帥氣的。所以，嚴(yán)格的面試，轉(zhuǎn)化率可能是1%。

新建一個團隊，招5個人，3個月內(nèi)招到，那3個月內(nèi)要看500份優(yōu)質(zhì)簡歷，安排100個面試，安排到每天也就是要面2個人。這樣的算數(shù)面試官可以算，候選人要可以算，可以更好的知道自己要在多少人當(dāng)中脫穎而出。

面試官都注意下自己的轉(zhuǎn)化率吧，它綜合體現(xiàn)了公司段位，城市特色和市場環(huán)境所折射出來的行情。

二、注意簡歷細節(jié)

簡歷篩選的部分非常關(guān)鍵，也是一個費時間的體力活。一份簡歷有很多信息，基本上也是候選人一生信息的濃縮。這里面會有非常多的信息，如何識別關(guān)鍵信息，避免看走眼？這里有一些參考的標(biāo)準(zhǔn)?？赡軉慰匆粭l有些片面，但可以綜合起來一起看。

1. 學(xué)歷。2年以下工作經(jīng)驗的可以關(guān)注下學(xué)歷，畢竟社會大環(huán)境篩選機制下驗證過的聰明人還是有一定的參考價值的，往后更多看的是實戰(zhàn)經(jīng)驗。好的學(xué)校注意會好高騖遠，你要的是他能為你干活，TA要的是星辰大海，臟活苦活都不愿意干。團隊有學(xué)校鄙視鏈的，可以特別注意下之后的互相關(guān)系。
2. 潛力值。對標(biāo)阿里體系的標(biāo)準(zhǔn)，P5，P6，P7，P8等，候選人處于哪個階段，用多少年走到了這一步，相比同齡人是否優(yōu)秀，基本功是否扎實。
3. 專業(yè)。產(chǎn)品經(jīng)理對專業(yè)要求不高，產(chǎn)品理論體系的建設(shè)表示并沒有產(chǎn)品經(jīng)理專業(yè)的學(xué)科，至少前幾年還沒有，所以不必太在意，但是心理學(xué)和邏輯強的學(xué)科較好，要技術(shù)背景的可以看看是否大學(xué)學(xué)過類似學(xué)科。
4. 項目經(jīng)驗。toB、toC和toVC的項目都要求不同，面試官自己斟酌，自己吃飯的家伙總是最熟悉的。
5. 照片。有些簡歷會沒有照片，這種大概率減分，觀人先從面相來看，先看五官后看三觀，所以特別注意下照片，是否PS過，什么風(fēng)格的候選人在這個世界的另一頭被你注意到了。
6. 是否用心?？催^幾百份簡歷之后，就會發(fā)現(xiàn)簡歷都差不多，是否有對自己的總結(jié)和提煉，是否有不一樣的增量信息是與眾不同的。體現(xiàn)了對方的誠意和用心程度。
7. 跳槽頻率。15-20年周期的產(chǎn)品經(jīng)理生命周期，7年以上，基本可以看出整個職業(yè)生涯怎么走的，將來想往哪里發(fā)展，也可以看出走勢是否合適。頻率非常高的，說明心性不定，或者有客觀原因，需要額外關(guān)注，是否做了沒多久就會走。這一點不是靠面試時拍著胸脯保證的。
8. 文字。寫ppt是否套模版，一看就知道了，所以，簡歷是否用心寫，看哪個模版來的。伴隨著面試次數(shù)的增多，一般求職者的簡歷都是打磨過無數(shù)遍，所以是否是千錘百煉的簡歷，一目了然。記得識別真?zhèn)?，看多了會有感覺。
9. 作品。曾經(jīng)做過哪些作品，無論是寫在簡歷里的，知名大廠的某一個板塊，創(chuàng)業(yè)公司app的建造者，還是自己的作品，有作品的都是比較用心的。
10. 離職時間。從每一次離職的時間，可以看出，他要的是什么，或者遭遇的是什么。3-4月?lián)Q工作的，多數(shù)都是理智的根據(jù)公司財年來看的，年底換工作的，主動和被動的因素就很多了，可以關(guān)注下具體原因。一段經(jīng)歷有問題不能說明什么，很多段在一起就說明問題了。

關(guān)注的點很多，每一個都要在意，但是不能單一來看。高P的老司機更多關(guān)注領(lǐng)域、專業(yè)深度、穩(wěn)定性方面，年輕的甚至實習(xí)生，可以更多關(guān)注學(xué)校，悟性，根性等方面。

?三、用什么樣的面試題，把兩個差不多的人區(qū)分出來？

產(chǎn)品面試，看的是眼緣。確認簡歷信息，確認候選人能力，氣場，意向，表達等各個方面。當(dāng)然，也有招有勢，一些常見的面試問題，也是被問的爛掉了，面試30場以下的同學(xué)可以看看，30場以上的老司機更多的想想問題背后的關(guān)注點。

1. 你想從我們公司得到什么，你能為我們帶來什么？（考察價值觀和驅(qū)動力，職業(yè)規(guī)劃）
2. 如果給你1000萬，你來做這個項目，你會怎么做？（統(tǒng)籌能力，別紙上談兵）
3. 你被懟過么，一般面被懟的時候是如何應(yīng)對的，能舉幾個例子么？（考察情緒控制，沖突應(yīng)對，場控能力，筆者之前還有一篇文章專門說這個的）
4. 你在什么情況下，挫敗感比較強？接下來會有什么樣的動作么？（考察抗壓和心里調(diào)節(jié)）
5. 每天工作多少個小時，一天怎么過的，標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)流程是什么？（工作節(jié)奏和習(xí)慣）
6. 你的老板逼迫你做一個你不愿意做的事情，怎么辦？（溝通能力，考察對上能力）
7. 你的上司曾經(jīng)對你提過什么改進意見，對你哪些不滿意，你們是怎么溝通的，他如何幫助你成長？（一路走來的歷程如何，考察對上能力）
8. 你每天的第一個小時和最后一個小時都在做什么？（考察時間管理）
9. 描述一個你做過的最成功的項目。（考察能力上線）
10. 平時app用哪些，推薦幾款。（市面上這個套路比較多）
11. 對我們公司的產(chǎn)品有所了解么，是否可以提點建議？（強烈推薦這個問題，看看是否有準(zhǔn)備，自己的產(chǎn)品一般也比較熟悉，可以針對性的討論）
12. 100份PRD中如何評價一份最好的，你的評價標(biāo)準(zhǔn)是什么？（有沒有實操的經(jīng)驗積累，可以現(xiàn)場看看最好的一份prd）
13. 距離說明下數(shù)據(jù)分析的能力；（也可以結(jié)合介紹的項目來問）
14. 你的核心能力是什么，來這里面試走到這里的人有10個，你比人家牛逼在哪里？（歸納和總結(jié)能力，有些人就沒想過，或者不深入，沒有標(biāo)準(zhǔn)答案）
15. 可以找?guī)讉€當(dāng)前招聘崗位中，會遇到的或者正在遇到的問題考察下。（實戰(zhàn)能力）
16. 你工作上有什么困難么，有什么我可以嘗試為你解答的么？（直接pk功力）
17. 怎么看我們公司，我們所處的賽道？（戰(zhàn)略認知題）
18. 可以找?guī)讉€行業(yè)里或者公司里比較深入的問題，考察深度，不容易被準(zhǔn)備到的題，比如二次放號，估計30%的PM不一定知道。（思維深度）

四、候選人畫像

產(chǎn)品面試，其實是一個畫像收集的過程。平均成功的面試都會在1個小時左右，在這一個小時里面，面試官會找到一系列的形容詞，綜合起來的人設(shè)就是這個候選人的畫像。

• 提問“描述一個你做過的最成功的項目？”。通過簡歷，綜合表達程度，描述過程中核心問題的處理，結(jié)合行業(yè)的深度，判斷候選人專業(yè)能力，功力在P7、P8、P9或者具體哪一檔位。格局是否匹配公司現(xiàn)有崗位。大廠或名?？杉臃帧８唠A和資深人士額外判定熟悉的行業(yè)領(lǐng)域，過往項目量級，平臺和行業(yè)賽道。根據(jù)這些綜合信息，判定候選人“是否勝任”，以及給予“定級”?？梢酝ㄟ^復(fù)試、交叉面試并結(jié)合HRBP的意見來綜合判定，我驗證下來，專業(yè)度的判定基本上99%不會看走眼。
• 提問“你想從我們公司得到什么，你能為我們帶來什么”，“5年內(nèi)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃”，“對行業(yè)內(nèi)某個大神的看法”。以此判定一個人流派，價值觀，離職率，穩(wěn)定性，激進度等。溝通技巧中的語速，可以反應(yīng)邏輯和思辨能力的高低，對沖突的處理，可以看出應(yīng)對能力。判定候選人是激進？聰明？穩(wěn)定？用戶畫像是否豐富了不少！
• 提問“如果給你1000萬，你來做這個項目，你會怎么做？”。通過綜合的判定，看出一個人的格局，思維體系，綜合實戰(zhàn)能力，交際能力等，以此判定，候選人是否可以真的給你帶來結(jié)果，并且在過往的經(jīng)歷中，是否有成功的案例作證，避免紙上談兵，判定是否靠譜。

用這樣的方式，收集到了很多形容詞，綜合起來就是一個完整的用戶畫像，詞越多，人設(shè)就越豐富，判斷就越準(zhǔn)確。我還準(zhǔn)備了一本面試經(jīng)典問題寶典，可以幫助獲得更多的人設(shè)信息。其實，問題的設(shè)計本身并不重要，關(guān)鍵是你想要的結(jié)果。隨后，作為用人主管，你只需要想明白一個問題，“這樣畫像的候選人，你是否想和他/她以后一起共事呢？”

五、面試官至少比候選人職級高1-2級

面試官一定要強。很少有人在網(wǎng)上提出這樣的觀點，可能覺得這不是廢話嘛！其實，很多公司派出的面試官實力不怎么行，候選人反饋，感覺還不如我呢！給人造成這樣的印象很差，這是對企業(yè)形象的一種損害，同時還會造成：

• 面試官不敢招你，都強過面試官了。所以最后發(fā)現(xiàn)，“不是你不行，只是不合適”這樣的評語。
• 候選人看不上這公司。就派這么一個人來面我，是不是不尊重我，既然如此，我何必來這里給你賣命。
• 浪費雙方時間。

我們鼓勵招牛人，強人，甚至強過自己的人。如果需要可以安排更專業(yè)的人士來把關(guān)。專業(yè)不夠，胸懷來補。

六、注意地域和生態(tài)位

一般大廠經(jīng)驗的，有競對關(guān)系的企業(yè)中出來的人，命中率會高一些。

每個城市的人才分布屬性都不同，必須關(guān)注外部環(huán)境，了解市場?；旧?，統(tǒng)計上的大趨勢人才都向大城市，大公司轉(zhuǎn)移。北上廣深杭，有非常多的人才，每年的學(xué)生去的最多的也是這里。然后是大公司，一線大公司會壟斷大部分的人才。所以，除了自己的垂直熟人圈外，更多關(guān)注這些公司的動向。哪個大廠財年到了，最近HC鎖了，或者開始招人了，哪個業(yè)務(wù)做的不好，要砍了，估計會釋放出一批人，哪個賽道或者獨角獸格局發(fā)生變化了，哪個公司被收購了，這些都會導(dǎo)致，有一部分“需求”出現(xiàn)了，更早關(guān)注，可以幫你找到你要的人。

部分城市的特性也存在不同的，杭州最大的就是阿里巴巴，然后網(wǎng)易，有道，剩下的是創(chuàng)業(yè)公司，在互聯(lián)網(wǎng)圈子里大多數(shù)人的選擇不太多，所以會有人遷移去到上海居多，也有去北京的。北京大廠也不少，創(chuàng)業(yè)的更多，格局會不同。上海互聯(lián)網(wǎng)寡頭格局一直在變，基本也是這個套路。

總結(jié)

本篇從面試官角度，看產(chǎn)品經(jīng)理招聘的操作，分享了一些筆者的經(jīng)驗。希望可以幫助產(chǎn)品面試官打造心儀的團隊。當(dāng)然，知道考官的套路后，候選人也可以更好地做好準(zhǔn)備。

面試官就是發(fā)了offer也不要掉以輕心，要保持溝通，因為會跳票。

本文由 @二師兄 原創(chuàng)發(fā)布于人人都是產(chǎn)品經(jīng)理，未經(jīng)作者許可，禁止轉(zhuǎn)載。

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