都說科技改變生活，科技是第一生產(chǎn)力，在現(xiàn)今社會體現(xiàn)的越來越明顯?；ヂ?lián)網(wǎng)所帶來的分享經(jīng)濟是一樁美談，但就目前形勢看來，互聯(lián)網(wǎng)+在招聘領(lǐng)域不盡如人意。企業(yè)難招人，應(yīng)聘者難就業(yè)。

招聘需要解決兩方問題，對于公司：

1. 減少招聘成本；
2. 提升評估精度。

對于應(yīng)聘方：

1. 了解更多的公司信息
2. 了解更多的崗位信息

下面我將指出目前招聘場景的利弊，希望有所啟發(fā)：

• 場景–：視頻簡歷；
• 場景二：視頻面試；
• 場景三：機器人面試。

面試方式

1. 視頻簡歷

用戶體驗：

近年來，90、95后等年輕群體他們追求個性、熱衷于表達自我。很多正在上學(xué)或剛步入社會的年輕人往往會選擇通過模特、ShowGirl等兼職賺取外快。顏值招聘給人一種個性化的特權(quán)感覺。

• 優(yōu)點：高效省事。對于酒店、美容、文創(chuàng)、公關(guān)等對顏值有較高需求的企業(yè)來說，短視頻招聘的方式無疑有效許多，短視頻這種可以直接“看臉”的招聘方式無疑為其打開了“新大門”，與其3秒看一份紙質(zhì)簡歷，不如1秒刷視頻招人，此種方式對顏值高要求的公司更加便利。視頻簡歷的最大好處是直觀。
• 缺點：單一性，除對顏值有要求的崗位以外，視頻簡歷如果是hr初選時過于浪費時間；查閱普通簡歷1-3秒。視頻簡歷最起碼10秒；從用戶角度看，容易泄漏個人隱私；增加制作消耗時間；展示內(nèi)容有限，所以用戶群體有限；有崗位和行業(yè)局限性。

2. 視頻面試

用戶體驗：

（1）便捷性

很多外地求職者，準(zhǔn)備要去北上廣深等城市發(fā)展，通過投遞簡歷后，進行視頻面試，同時為企業(yè)提高了效率，又為求職者節(jié)省了很多成本費用。

（2）缺點

作為招聘方，在具有大量優(yōu)質(zhì)候選人的情況下，視頻面試不能做到完全拴釋一個人的綜合條件；視頻面試無法創(chuàng)造現(xiàn)場的那種面試互動感覺，不能很好的觀察到一些面試者的細節(jié)，需應(yīng)聘者具備工作經(jīng)驗、技術(shù)類技能主要體現(xiàn)在哪些方面，視頻面試不能詮釋完全。

3. 機器人面試

• 手動篩選的候選人太多；
• 大量沒有工作經(jīng)驗或簡歷的候選人；
• 需要非常耗時且低效的電話篩選。

機器人面試將會是部分企業(yè)第一選擇。

用戶體驗：

機器人面試，招聘經(jīng)理會通過事先錄好的視頻向面試者提問，又或者是真正的機器人面試，問題會直接出現(xiàn)在屏幕上。面試者需要在規(guī)定時間內(nèi)回答問題。你對著電腦說話，錄下答案，然后發(fā)回給招聘公司。

（1）便捷性

從企業(yè)方看：人工智能聊天機器人，通過視頻識別、語言識別，判斷候選人對應(yīng)聘崗位的信心，對工作要求的理解能力，工作的判斷能力，甚至候選人出現(xiàn)一些下意識的表情都會被捕捉到，從而判斷候選人當(dāng)前是否在思考、編造謊言等，為HR判斷候選人提供有效的幫助。

企業(yè)能夠毫不費力地分析他們的所有候選信息，并將復(fù)雜的數(shù)據(jù)集轉(zhuǎn)化為可操作的招聘建議，幫助HR完成初次面試。

（2）缺點

對其應(yīng)聘者來說，這是一次尷尬的體驗。當(dāng)對著自己緊張的大臉大講特講自己有多想到貴公司工作。由于不習(xí)慣對著攝像頭講話，可能會使面試者感到慌亂，以至于影響整個表現(xiàn)。自己被pass，也永遠無法接觸到雇主，永遠不知道自己到底做錯了什么，實在很難知道機器人究竟在尋找些什么。

招聘方式的痛點分析

圖1 傳統(tǒng)人才招聘模式用戶痛點分析

1. 企業(yè)

（1）招聘成本過高

由于招聘成本高，so企業(yè)招人常態(tài)有以下兩種：

第一個是固有的偏見性。

負責(zé)招聘的人往往只錄用他們了解的人。比如說：Facebook 和領(lǐng)英在招聘的時候，都會檢查求職者是不是有熟人在公司，這種熟人內(nèi)推的方法簡練有效，但是會把大量不同地域、社會和文化背景的求職者拒之門外。招聘效果不好，很可能漏過一個天才。

古典老師在他的專欄《超級個體》里，就說過一個數(shù)字，有80%的好工作崗位，其實并不在招聘網(wǎng)站發(fā)布。

那這些工作機會都是怎么招人的呢？

第一步，肯定是先看看內(nèi)部有沒有合適的人。如果沒有，那才啟動第二步，讓同事推薦他的熟人。知根知底的人，當(dāng)然用起來更放心。所以，現(xiàn)在很多公司都有這樣的機制，老同事推薦新同事，如果成功入職，會有重獎。

那再找不到怎么辦呢？

這才會去招聘網(wǎng)站上看簡歷，包括我自己，同樣認為從自己的圈子招人比較靠譜。

從招聘預(yù)算上來看，圈子資源有限，由于第三方網(wǎng)站或求職網(wǎng)站，是優(yōu)質(zhì)人才的主要來源，所以招聘的大部分錢，都花在了求職網(wǎng)站、招聘廣告這些傳統(tǒng)的策略上，調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，晉升機會、工作的挑戰(zhàn)性和薪酬福利等方面，仍然是人們換工作時最看重的因素，所以，招人成了企業(yè)停不下來的事情。

第二個問題是，擇優(yōu)機制高職類人才機會少之又少。

在預(yù)測應(yīng)聘者是否能在職場里取得成功這事上，重視應(yīng)聘者的學(xué)歷。它們認為，這可以拿來預(yù)測他們在職場上獲得成功的可能性。有人可能會說這是歧視，但是對于公司的HR來說，他的任務(wù)就是從很多畢業(yè)生里選合適的人。尤其是初選的時候，要在很短的時間內(nèi)，找到合適的人，也只能依靠概率。雖然學(xué)歷學(xué)校不完全等于一個人的能力，但從大概率來看，學(xué)歷基本和一個人的能力匹配。

所以，看學(xué)校、看文憑，這個辦法雖然簡單粗暴，卻能低成本、高效率地找到合適的人。如果招聘不看學(xué)歷，所有學(xué)歷一視同仁，那企業(yè)招聘的成本就太大了，找個人才成了大海撈針。

另外呢，靠學(xué)歷篩選人才，也不代表企業(yè)迷信學(xué)歷。我們都知道，如果你有了幾年的工作經(jīng)歷，學(xué)歷甚至簡歷都不重要了，只要和HR、老板談?wù)劸托辛?。這說明，其實HR們、老板們不是迷信學(xué)歷，他們只是用學(xué)歷的標(biāo)準(zhǔn)，低成本的達到自己的目的。

比如：有兩個面試的人，一個清華畢業(yè)，一個高中畢業(yè)，最后清華的被選上了，我想大家不用考慮都會選擇清華畢業(yè)的。好比一個單身女性，遇到一個身上有紋身的人搭車，她不知道這個人是好是壞，也沒空去了解。所以，她不讓這個人搭車，就是最低成本的自我保護。

下面我們將以校園招聘為例，預(yù)估下企業(yè)的招聘成本。企業(yè)完成一次校園招聘，招聘團隊需要到全國各大高校進行巡講，支出費用包括：招聘網(wǎng)站入駐費、場地使用費（宣講會、筆試/機試/面試）、招聘團隊差旅及工資、其他線上線下宣傳費用。下圖可以看出超過一半企業(yè)的校招投入在6-50萬之間。

圖2 企業(yè)校招投入的-統(tǒng)計情況[1]

（2）人力不足

首先，為什么說人力不足。一次招聘從宣傳、簡歷篩選、筆試機試、性格測評、幾輪面試（群面、技術(shù)面、HR面、專家面、Boss面），最后到簽訂三方協(xié)議，這一套流程走下來需要的人力和周期，大部分企業(yè)實際上壓力是非常大的。

（3）招聘浪費

一方面，未通過招聘的應(yīng)聘者被企業(yè)浪費了。企業(yè)在招人的時候，一般會最大化他們的宣傳影響力，張開一個較大的口子，然后用漏斗模型不斷篩除，最后得到金子。這背后存在招聘效率的問題。那些未被錄用的應(yīng)聘者的評測結(jié)果，直接被企業(yè)丟棄，更談補上復(fù)用，實在太可惜。

圖3 人才評測浪費示意圖

另一方面，求職者缺乏誠信意識也造成不少浪費，這方面則讓企業(yè)非常頭疼。接到筆面試通知不去，接到Offer拒絕，高校內(nèi)甚至以拒絕Offer數(shù)量和能力為豪，隨意地拒絕Offer和毀約，他們可能未曾想過這種行為給企業(yè)帶來多么大的麻煩。

?2. 應(yīng)聘者

（1）重復(fù)被評測

仍然拿校園秋招舉例，一個應(yīng)聘者前后可能會參加20~30場筆面試，同時，自己的一個項目經(jīng)歷也可能會跟不同的面試官講上一二十遍，講到最后應(yīng)聘者自己的耳朵都長繭了，你說這是不是在浪費生命，這背后是企業(yè)和應(yīng)聘者之間的信任成本在作祟，如果應(yīng)聘者不說，如何取信于HR。

（2）缺乏職業(yè)教育，擇業(yè)困惑

職業(yè)教育高校不教，也缺少宣傳，所以學(xué)生不僅缺乏，而且忽視。部分學(xué)校組織的職業(yè)規(guī)劃也難免淪為形式。缺乏有效的職業(yè)規(guī)劃，學(xué)生對人生鮮沒有清晰的定位，求職極易跟風(fēng)。在求職過程中通過大量嘗試和筆面試，求職者才逐漸形成自己的求職目標(biāo)和定位，所以先廣撒網(wǎng)再重點培養(yǎng)成了許多求職者的基本套路。但這個過程拒絕Offer和違約的概率居高不下，加大企業(yè)招聘的負擔(dān)。

（3）分身乏術(shù)

每年校園招聘季搶人大潮，企業(yè)密集出現(xiàn)。宣講會時間沖突、筆面試時間沖突，企業(yè)之間不可能去商定一個不沖突的時間。有不少宣講會冷冷清清，原因其實不是學(xué)生不愿意來，而是當(dāng)天有更大牌的宣講會與之撞車了。

另一方面，為了求職，應(yīng)聘者四處奔波趕場，旅途勞累不說，顧不上吃飯睡覺亦是常有的事情。剛剛投遞完一個簡歷，回頭一看，筆面試已經(jīng)排滿了日程表。

太密集不好，拉開了學(xué)生也不喜歡。學(xué)生拿到Offer后，總想再找?guī)讉€對比挑個最好的。由于Offer有效期的限制，不可能一直拖著，不少沒有擔(dān)當(dāng)?shù)那舐氄叽蟠蠓椒脚c企業(yè)簽訂了三方協(xié)議，一段時間找到了“更好的”崗位之后，又不紅不騷地向HR把三方協(xié)議要回去，這可害苦了HR。應(yīng)驗?zāi)蔷涔旁挘喝诵牟蛔闵咄滔蟆?/p>

二、現(xiàn)有解決方案

現(xiàn)階段，采用集中化招聘模式是人才共享的一種有效解決方案，可以在一定程度上降低人才招聘的社會成本、提高招聘效率。例如：各地就業(yè)指導(dǎo)中心組織的大型人才招聘市場、中小企業(yè)聯(lián)合人才供需會。

這些方式只是粗糙地實現(xiàn)了企業(yè)和應(yīng)聘者在同一個時空點的匯聚，應(yīng)聘者仍然需要挨家挨戶地去投遞簡歷并分別完成筆面試，不可能只參加一次評測，就可供所有雇主做決策。

集中化招聘，市場上的嘗試還有招聘流程外包RPO（Recruitment Process Outsourcing）。相比傳統(tǒng)招聘方式，RPO是企業(yè)將部分或全部招聘流程交付給外包機構(gòu)完成，不僅僅是招聘信息發(fā)布和簡歷搜集。目前國內(nèi)的市場，約有不到三分之一的企業(yè)表示使用過RPO。

可以看出，RPO市場潛力巨大，但仍有近七成的雇主未采用RPO，不由得去反思，這其中一定有某些原因，使得RPO未能夠滿足企業(yè)的需求。

獵頭公司也是一種較好的嘗試，但主要針對高端人才，費用也高得驚人，不適用于普通員工招聘。

以上方案雖占據(jù)一定市場，但始終沒有跳出舊有招聘方式的框架，共享理念未得到教好的體現(xiàn)，也遠未達到顛覆傳統(tǒng)模式的程度。未來的方式需要讓共享的理念扎根于整個招聘系統(tǒng)的設(shè)計中。

三、未來的方案

第一步，統(tǒng)一用戶行為風(fēng)格測試，性格軌跡

大家都有撥打類似400免費服務(wù)熱線的經(jīng)歷，電話對面的那些話務(wù)員，有些業(yè)務(wù)熟悉、言談親切，總是能快速解決你的疑問，讓你心情很好。但有些卻既不熟悉業(yè)務(wù)、態(tài)度又差，常常讓你生一肚子氣。

但你知道嗎？也許根本不能怪話務(wù)員，這只是因為你倆的性格類型不匹配。而且對公司來說，這么大規(guī)模的接聽量，用人工轉(zhuǎn)接、匹配的方法肯定應(yīng)付不來，那怎么辦呢？

書里說，有一項基于客戶算法的業(yè)務(wù)叫“可預(yù)測的行為路線”，它可以把來電客戶和話務(wù)員根據(jù)不同的性格特點分成若干類型。這樣就能更快、更好地把客戶跟合適的話務(wù)員匹配在一起。

這種分類辦法基于一個心理學(xué)模型，是臨床心理學(xué)家卡勒博士開創(chuàng)的。他總結(jié)了6種常見的性格類型，發(fā)現(xiàn)盡管每個人或多或少都有這6種性格特點，但只有在交流雙方的主要性格類型吻合的時候，才能達到最佳交流效果。比如說：如果要求一個感情細膩的人闡述冷冰冰的事實，就很難。交流就沒法進行，提問的一方會覺得很痛苦。

具體怎么做呢？

呼叫中心根據(jù)來電客戶的語言與問題所涉及的專業(yè)知識，加上他的某些性格特點，比如說談話模式、特定詞語的選擇、甚至是否經(jīng)常有類似“嗯”、“啊”這種口頭語，把來電客戶和話務(wù)員的性格特點分類，然后安排適合這個客戶性格類型的話務(wù)員來與他對話。

幫用戶看“對”自己以及幫用戶找到那個“對”的職位，為企業(yè)找對人。

第二步，普及職業(yè)教育，組建成長軌跡

大數(shù)據(jù)”是重塑招聘未來的首要趨勢。隨著信息技術(shù)、個人技能的發(fā)展，人的獨立存在意識會越來越強，人和組織的關(guān)系會越來越平等。

有招聘需求的團隊領(lǐng)導(dǎo)，除了要審查面試者的技術(shù)技能和經(jīng)驗外，還要看其文化適應(yīng)性、領(lǐng)導(dǎo)力風(fēng)格以及跟公司價值觀的協(xié)調(diào)性等情況。關(guān)注面試者的潛在技能，尋找那些能夠迅速適應(yīng)、解決明天的問題的人，因為“問題解決的說明書”一直都在變。

那么權(quán)衡關(guān)于這個人的幾乎所有已知信息。就好像計算機和人類下棋，計算機可以考慮到各種可能的情況，從而選擇最好的招數(shù)?？疾烨舐氄呱暇W(wǎng)的時候經(jīng)常瀏覽哪些網(wǎng)站，用語義分析與情感分析的辦法搜索推特的回復(fù)，然后把所有這些因素綜合起來，給出個分?jǐn)?shù)。

考察用戶的整個人生，非常準(zhǔn)確地描述用戶的所有特點，聽起來是不是有點怕怕的。那么我們范圍縮小求職平臺，設(shè)置求職擇業(yè)討論區(qū)、吐槽區(qū)、崗位職責(zé)分享區(qū)、資源分享區(qū)、技術(shù)交流區(qū)等等。

第三步，告別簡歷求職

一些高職類的大學(xué)生既沒工作經(jīng)驗，又不具備985、211的有利條件，不知如何編寫簡歷；也沒有圈子人脈的推薦；那么一個應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生，怎么證明自己的行動能力呢？

萬維鋼老師在《精英日課》里面就舉過一個例子，是一個美國姑娘找工作的故事。這個姑娘的大學(xué)專業(yè)有點冷門，學(xué)的是國際關(guān)系。想靠這個專業(yè)在公司里找工作，怕是不太可能了。

那怎么辦呢？

她去印尼度假的時候，就學(xué)了一句當(dāng)?shù)卦?，就一句，“請你給我講講珊瑚礁的情況”。然后遇人就問這句，再把所有人的回答，用攝像機拍下來，回國后剪成了一部紀(jì)錄片。就拿這部片子去求職，結(jié)果一家著名的互聯(lián)網(wǎng)公司，一看，這是個人才啊，而且是個會用語言杠桿做成事的人才啊。于是為她創(chuàng)造了一個之前沒有的崗位，讓他負責(zé)多國語言翻譯項目。

其實很多企業(yè)在校招時，并不知道自己要什么樣的人，雖然招聘簡章都寫得清清楚楚，什么崗位，什么要求，今年要招多少人。但是本質(zhì)上，他們還是不知道自己滿意的人究竟什么樣。企業(yè)在招聘大學(xué)生的時候，其實并不指望應(yīng)聘者掌握多少能夠馬上就用的技能。它考察的只有一點，就是應(yīng)聘者有沒有設(shè)定問題，然后想方設(shè)法、協(xié)同他人解決它的行動習(xí)慣和思維習(xí)慣。

最終，這個系統(tǒng)將與個性教育接軌，圍繞個性人才打造閉環(huán)服務(wù)，形成集人才的培養(yǎng)、評測、交易一體化的人才孵化生態(tài)園。

我們常常講互聯(lián)網(wǎng)+就是要去中介化，但很多時候生硬地去中介化也常常帶來混亂和無秩序。高效的中介模塊能夠在提高效率、共享資源的同時，最小化對交易雙方的干涉，從而降低整個社會的成本。換一句話說就是，讓專業(yè)的人來做專業(yè)的事兒。

當(dāng)實現(xiàn)了用戶通，企業(yè)通，服務(wù)通的三通愿景后，未來的招聘模式更加高效。

最后，期待在未來會出現(xiàn)一家牛逼的人才公司，顛覆傳統(tǒng)招聘模式，大家如果發(fā)現(xiàn)了更加cool的玩意，請與我交流。

作者： 次小吉，本職為一只產(chǎn)品汪、輔線運營。愛好廣而雜，偶爾神經(jīng)病，希望能與大家分享產(chǎn)品成長路上的血淚汗。

本文由 @次小吉 原創(chuàng)發(fā)布于人人都是產(chǎn)品經(jīng)理。未經(jīng)許可，禁止轉(zhuǎn)載

題圖來自Unsplash，基于CC0協(xié)議