在求職過程中，找到一個好老板往往比找到一份好工作更為重要。本文從一位資深運營部門負責(zé)人的角度出發(fā)，分享了在運營崗位面試時如何識別并挑選到好老板的方法。

作為曾經(jīng)面試過上千名運營崗候選人的運營部門負責(zé)人，我可太清楚跟對老板的重要性了！

面試本就是雙向選擇的過程，那不靠譜的老板長啥樣？我給大家總結(jié)了三類最典型的：

第一類是存在不合理的預(yù)期。

可能這個領(lǐng)導(dǎo)對業(yè)務(wù)本身不熟悉，或者說對這個崗位本身沒有認知，所以會有一些不合理的期待。

舉個例子，比如說你是做小紅書賬號運營的，一般情況下小紅書一個月漲粉500到3000，它是一個合理的區(qū)間。

但是可能這個領(lǐng)導(dǎo)他不知道這樣的概念，他會認為一個小紅書賬號一個月漲粉到10萬才是合理的一個區(qū)間。

那這個時候無論你多么的優(yōu)秀，其實你很難達到他的預(yù)期，很難去滿足他的期待。在這樣的預(yù)期下面做事是很痛苦的，所以我們就要避開這樣的領(lǐng)導(dǎo)。

第二類，是缺乏資源意識。

這樣的領(lǐng)導(dǎo)會存在一個什么問題呢？他會經(jīng)常眼紅別人拿到的成績，他希望空手套白狼。

很多其他的公司拿到一些大的結(jié)果，其實背后會有很多的資源支撐，包括品牌的背書，包括預(yù)算的支持，包括運營團隊的人員配置等等。

但是可能老板看不到這些，他只需要你憑你個人的能力去拿到這樣的結(jié)果。所以沒有【資源跟拿到結(jié)果對等】的這樣的一個認知。

所以你做事兒的話，可能很難去獲得一些資源的支撐。所以在這樣的情況下去做事兒，也是非常痛苦的，所以這樣的領(lǐng)導(dǎo)其實也應(yīng)該避開。

最后一類就是目標不清晰。

這樣的領(lǐng)導(dǎo)呢，他自己本身可能沒有想清楚這塊業(yè)務(wù)，包括這個業(yè)務(wù)本身的客群畫像、目標方向以及達成的路徑（獲得客資還是商業(yè)變現(xiàn)？），他自己本身是不清楚的。

但是呢，你作為一個項目執(zhí)行者，你作為他的下屬，其實很多事情你只需要在他明確的目標下面，明確的指導(dǎo)下面去完成你的工作就可以。

但是因為他缺乏戰(zhàn)略統(tǒng)籌的目標，他可能把屬于他的這個工作職責(zé)，轉(zhuǎn)嫁到你身上。他可能需要你自己去探索這個方向，美名其曰向下賦能，讓你去探索這個商業(yè)化路徑能不能跑通。

那這個時候就會有一些不屬于你的責(zé)任啊，需要你去擔(dān)起來。

雖然這個對你的成長肯定是有幫助的，但是呢這個里面會有很大的的風(fēng)險，一旦出現(xiàn)問題，那么這個鍋肯定是由你來背的。

本質(zhì)上還是在于，這個領(lǐng)導(dǎo)對業(yè)務(wù)本身他是缺乏深度認知的，并不具備掌控全局的能力。

那這三類領(lǐng)導(dǎo)我們怎么去識別呢？其實在我們面試的過程中，有一些方法是可以去識別的。

比如說我們在跟他聊的過程中，我們可以去跟他聊，他對這個業(yè)務(wù)的判斷，以及行業(yè)的認知。

而且可以從他對我們回答問題的反饋中，去了解他對這個崗位的期待，他對這個業(yè)務(wù)的認知。

我們在最后面試的環(huán)節(jié)，往往會有一個提問的環(huán)節(jié)。那么你就可以抓住這個機會。

問一下他對這個業(yè)務(wù)的目標規(guī)劃是什么？對這個崗位的候選人的期待是什么？這些其實都是可以直接的問出來。

有能力的領(lǐng)導(dǎo)，其實在崗位放出來之前，就已經(jīng)想清楚了想招聘什么樣的候選人，以及新人入職來解決什么問題。

將帥無能，累死三軍，有時候挑選一個好領(lǐng)導(dǎo)，和找到好項目去運營，一樣重要~