在職場呆久了，總會碰到一兩個(gè)不是那么好的公司。這篇文章，作者分享了爛公司的一種類型——管理滯后型公司，這種公司的識別和應(yīng)對方法，希望能幫到大家。

前段時(shí)間，我接了一個(gè)職場咨詢，在第一次做職業(yè)輔導(dǎo)的時(shí)候，僅僅只是給她提出了簡歷修改建議，她卻拿到了高于原來薪資30%的offer，讓我很是驚喜。

從在線教育行業(yè)跨入傳統(tǒng)行業(yè)，習(xí)慣于互聯(lián)網(wǎng)公司的做事方式，剛?cè)肼?，她感覺到“非常失望”，因?yàn)楦嬖嚽昂笙嗖钐?，才再次找到我咨詢?/p>

但是，這個(gè)公司，在旁人眼里，看上去還不錯(cuò)：一線城市，月薪過萬，不加班，不內(nèi)卷，但她卻感到非常痛苦，在裸辭和將就之間徘徊，公司的大概現(xiàn)狀是這樣的：

• 老員工偏多，辦公室一陣死氣沉沉
• 沒有培訓(xùn)，入職就給一個(gè)文檔，只有簡單的框架
• 權(quán)責(zé)不清晰，似乎沒有人知道完整的流程是啥
• 無人帶教，到處求人指點(diǎn)，問了1，就只教1

因?yàn)槲医?jīng)歷過類似的公司，流程混亂、無人帶教、缺乏培訓(xùn)的表象背后，是更深層的企業(yè)管理問題。

接下來我想用一個(gè)更溫和的表述：「管理滯后型公司」。

這類型公司大多為中小型，既不像大公司，主打「鐵打的SOP，流水的打工人」，也不像小公司那樣毫無章法。

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以我在深圳打工9年的經(jīng)歷來看（經(jīng)歷過A-D輪階段公司，待過不下5個(gè)行業(yè)，To B、ToC，做過甲方也做過乙方），發(fā)現(xiàn)這類「管理滯后型公司」有以下10個(gè)特征。

01 「管理滯后型公司」的 10 個(gè)特征

特征1：老板有問題

觀察老板的行為背后的價(jià)值觀，這往往會投射到整家公司的價(jià)值觀。

他會默許不符合主流價(jià)值觀的行為發(fā)生，不做懲治。

比如：面試官以性別為由壓低薪資，被投訴后，照樣執(zhí)行、照樣升職。

特征2：無流程文件

1. 公司缺乏流程性文件，連個(gè)基本的SOP都沒有
2. 流程文件最近的更新時(shí)間，是幾年前，幾乎要失傳

沒有流程文件只是表象，這背后暗示著，沒有專人維護(hù)項(xiàng)目的進(jìn)程、統(tǒng)籌資源分配。

因此，項(xiàng)目做得好、做的不好，全憑“感覺”判斷，項(xiàng)目成果沒有東西沉淀下來，誰背功勞，只需張口就來。

而且，當(dāng)有人想要推動(dòng)一件“創(chuàng)新”型項(xiàng)目的時(shí)候，由于缺乏流程性支持，這事情基本上就爛在土地里了。

有且只有兩種情況可以推動(dòng)：

1. 你是老員工，在公司“人脈廣”，搭流程，找人幫忙，但是溝通成本極高；
2. 你獲得了老板信任，得到“上級授權(quán)”，從上而下推動(dòng)，但一般創(chuàng)新型項(xiàng)目，很多老板都是持保守意見的。

《流程即組織力：華為高效增長的業(yè)務(wù)管理邏輯》書里面提到：

“在任正非先生看來，推動(dòng)公司前進(jìn)的最主要因素是機(jī)制和流程?！?/p>

“不能靠人來領(lǐng)導(dǎo)公司，要用規(guī)則的確定性來應(yīng)對結(jié)果的不確定性。”

所謂“規(guī)則的確定性”就是用流程、制度和機(jī)制等非生命體管理要素，來建設(shè)一個(gè)不依賴人、無為而治的價(jià)值創(chuàng)造體系?！?/p>

“如果企業(yè)沒有流程架構(gòu)，就意味著企業(yè)的流程建設(shè)尚不具備流程運(yùn)營的核心能力?！?/p>

對于很多中小型公司來說，要做到像華為這樣的流程化管理，未免要求過高。

但我們作為打工人，還是要惜命。

以下要點(diǎn)并不難做到，或許可以拿來判斷，一家公司到底值不值得去：

1. 常規(guī)項(xiàng)目（已經(jīng)跑通，且固定化的）是有流程文件的，而且詳細(xì)說明了執(zhí)行步驟、對應(yīng)的人
2. 新人會有帶教，帶教會給到流程培訓(xùn)，確保新人對于流程的認(rèn)知，與老人基本一致，至少不出大錯(cuò)
3. 流程文件會固定放在一個(gè)地方（比方說群公告），常更新、常迭代，每次更新都會同步給到相關(guān)同事

特征3：職場霸凌

比如：

• 剛進(jìn)來不久，就明顯感受敵意，釋放敵意的人，卻跟自己團(tuán)隊(duì)的老員工關(guān)系不錯(cuò)
• 下班非常早，只有幾個(gè)核心高層假裝在加班，但是部分新員工，卻經(jīng)常加班到很晚
• 新人無緣無故被延遲轉(zhuǎn)正、被要求反復(fù)復(fù)工、工作被架空、收到非常多的告狀
• 辦公室過于安靜，從早到晚都沒有聲音（這往往是因?yàn)楸舜藴贤]有安全感，相互猜忌，所以不溝通）

特征4：前任留不久

所屬崗位之前換了非常多的人，而且待的時(shí)間都不足6個(gè)月，但是，對方留的交接文件明顯是非常充分且細(xì)致的，說明不是這個(gè)崗位的人的問題。

特征5：上級被挑戰(zhàn)

比如：

1. 面試官的上級，并非直接招聘面試官的人，可能會導(dǎo)致你的位置堪憂。
2. 直屬上級還有一個(gè)人力資源部門的人，或者老板親信，來作為直屬上級的上級
3. 莫名其妙受到跨部門同事的需求（而且對方連需求都說不清楚），但是你的上級要求你必須做
4. 自己的直屬上級經(jīng)常被隔壁部門挑釁，壓力大到需要隔半小時(shí)就下去抽煙（直言待不下去）
5. 自己的直屬上級所管轄的部門工作，卻派給另一個(gè)不相干的部門去做

特征6：混子很多

團(tuán)隊(duì)里面出現(xiàn)蠻多混子，嚴(yán)重影響團(tuán)隊(duì)，卻沒有被解雇（無意中別人就承擔(dān)了更多的活兒）

高管是混子，明明沒有那個(gè)部門的專業(yè)背景，卻掌管那個(gè)部門的事情（會直接導(dǎo)致管理混亂）

特征7：座位很遠(yuǎn)

你的上級，故意把你的座位設(shè)置得離關(guān)鍵核心部門的人非常遠(yuǎn)（但實(shí)際上你是要跟這個(gè)部門的人打交道的）

你進(jìn)的部門是新開的，甚至管理人員沒有管理title，下屬也不是ta親自招聘的，部門的座位還離老板很遠(yuǎn)

特征8：親戚很多

高管是老板親信，不具備任何職業(yè)上的專業(yè)性，導(dǎo)致裙帶關(guān)系嚴(yán)重，有的人靠關(guān)系可以撈不少油水

特征9：定位不明確

公司的市場定位不明確，會導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)的資源性焦慮，導(dǎo)致事情做著做著就走樣了，還容易部門間打架。

比如，老板對于為什么創(chuàng)立品牌給出的答復(fù)不切實(shí)際，明明是個(gè)小公司，卻說自己的品牌是對標(biāo)特斯拉。

特征10：人力不專業(yè)

HRD不專業(yè)：

沒有受過正規(guī)的管理教育，或缺乏正統(tǒng)人力管理經(jīng)驗(yàn)，對團(tuán)隊(duì)管理、組織行為和企業(yè)文化缺乏了解

招聘不專業(yè)：

比如招聘的崗位和offer上的崗位名稱出錯(cuò)（說明招人的速度＜離職的速度）

面試不專業(yè)：

• 面試官提問不專業(yè)，或不注重專業(yè)性問題
• 面試官反復(fù)問的都是一些“人情世故“
• 面試的時(shí)候找了一群人反復(fù)盤問，沒有人主導(dǎo)面試
• 面試官非常著急面試，而且希望自己火速入職

合同不合規(guī)：

• 入職的薪資和面試時(shí)提到的薪資嚴(yán)重不符
• 勞動(dòng)合同不符合勞動(dòng)法，規(guī)定故意不寫工資
• 勞動(dòng)合同延遲一周發(fā)放

一個(gè)玄學(xué)：公司能招什么人，辭什么人，全是“人力資源部門”的吸引力法則。

所以，很多時(shí)候，求職者根本不需要研究老板、高管、上級、老員工的行為特征，只要看人力資源部門即可。

如果你找人力行政的同事，大家都互相踢皮球，連“連接打印機(jī)”這件事也沒有人幫你。大概，其他部門也是如此。

根據(jù)個(gè)人經(jīng)驗(yàn)，人力資源部門一旦出現(xiàn)了這種流程性管理失責(zé)問題，一般情況下，其他部門也不會好到哪里去。

如果有條件，可以再背調(diào)一下HRD，ta是什么專業(yè)背景、道德水平、做事方式，就決定了一家公司你待得舒不舒服，這是非常非常關(guān)鍵的。

舉個(gè)例子，之前看深圳排雷排行榜的表格，那些上廁所給你掐秒表的公司，這事兒基本都是HRD搞出來，給人力資源部門拿來炫耀政績的。如果沒有老大說要這么搞，底下的人是不太可能想出這么個(gè)損招兒的。

02 面對「管理滯后型」的公司，該如何保護(hù)自身能量

01. 預(yù)防是最好的保護(hù)

我覺得最好的保護(hù)，還是來自于在面試階段、入職第一天的時(shí)候，就做好分析和判斷。一些檢查清單，僅供參考：

面試洞察清單：

1. 是否在面試中有明顯的薪資和職責(zé)描述不符的情況？
2. 是否面試官的提問顯得不專業(yè)或偏離主題？
3. 是否被多個(gè)面試官反復(fù)面試而內(nèi)容重復(fù)？

入職第一天檢查清單：

1. 是否辦公環(huán)境異常安靜，員工之間的互動(dòng)很少？
2. 是否勞動(dòng)合同遲遲未發(fā)，或有違反勞動(dòng)法的內(nèi)容？
3. 是否公司明顯缺少流程性文件和明確的工作指引？

你還可以跟團(tuán)隊(duì)的同事們一起吃個(gè)午飯，很多事情就聊出來了。比如：

1. 是否上一位擔(dān)任你職位的人待了不足6個(gè)月？
2. 是否部門或團(tuán)隊(duì)在最近的時(shí)間里有頻繁的人員變動(dòng)？
3. 是否直屬上級經(jīng)常處于高壓狀態(tài)，如頻繁抽煙、顯得焦慮？

特別是高敏感體質(zhì)，真的尤其需要注意，低頻的職場環(huán)境對身心影響是巨大的。預(yù)防大過于一切。

當(dāng)然，也不用太過于緊張，畢竟現(xiàn)在的市場環(huán)境，能找到工作已經(jīng)是謝天謝地了。

最后想多說一句，就是如果你發(fā)現(xiàn)幾乎找遍了所有渠道，找不到任何公司的負(fù)面信息，沒有前員工出來表達(dá)不滿，這并不代表這家公司就一定不是坑。

反而可能是因?yàn)樨?fù)面輿情太多，專門會有數(shù)字營銷團(tuán)隊(duì)、外部公關(guān)輿情供應(yīng)商負(fù)責(zé)下掉這些負(fù)面信息，或者人力資源部門開小號負(fù)責(zé)舉報(bào)、投訴甚至造謠這些出來發(fā)聲的前員工甚至客戶，這種情況是存在的。

沒有負(fù)面消息，不代表這是一個(gè)沒問題的公司，還是要入職后，自行觀察。

02. 回歸自身感受

其實(shí)很多公司都存在管理滯后的情況，待在這種公司里面，免不了要面臨各種職場生存問題。

我的經(jīng)驗(yàn)是：

1. 適度冷漠，不要輕易介入因果。
2. 當(dāng)別人攻擊你的時(shí)候，第一步就是回歸到自身的感受來（而不是先尊重別人的感受）。

如果遇到一些很難承受的事情，情緒很難平復(fù)，就默念：“我允許自己一切都以自身的感受為準(zhǔn)。”

可以進(jìn)一步思考2個(gè)問題，幫助自己從“受害者視角”切換出來，拿回“情緒”的主動(dòng)性，才不會被負(fù)面磁場干擾。

1. 跟這個(gè)同事之間的關(guān)系，或者這件事帶給我的感受是什么？
2. 我在其中希望如何被他人對待？

面對故意挑事兒的人，我也有2點(diǎn)建議：

1、一定要語氣溫和、堅(jiān)定、平靜（可以慢下來、沉默幾秒）

但不能給任何人有“帶情緒”的感覺，否則容易留下給對方斷章取義、編造故事、添油加醋的空間。

2、第一原則是：不要接對方的話（因?yàn)榍榫w容易被帶跑，變得很負(fù)面）

先找對方的漏洞，比如沒禮貌、道德綁架、忽視規(guī)則。把對方從“高高在上”的山坡那里拉下來，跟你平等對話。

以上所有的經(jīng)驗(yàn)也好，建議也罷，都是為了保護(hù)我們自身的情緒，因?yàn)榍榫w就是我們的能量載體，所以，時(shí)刻關(guān)注它、感受它、呵護(hù)它、保護(hù)它。

職場是一個(gè)巨大的修羅場，

愿你我都能在這里面，

保護(hù)那個(gè)最初的自己。

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