每個企業(yè)或公司都會進行數(shù)據(jù)考核情況，但在考核的時候，會容易陷入“形式主義”里邊，對面這種情況，應(yīng)該如何做出調(diào)整呢？下面是筆者整理分享的關(guān)于數(shù)據(jù)管理考核的相關(guān)內(nèi)容，大家一起往下看。

當企業(yè)頒布了越來越多的管理制度和規(guī)范標準，面臨的一個核心問題，就是從上到下無論是領(lǐng)導(dǎo)，中高層還是員工有沒有去執(zhí)行。我們常常的做法就是進行巡檢考核，通過排名獎懲的方式去推動大家落地執(zhí)行。

我們在執(zhí)行考核排名的過程中，往往會出現(xiàn)人浮于事的情況。很多企業(yè)，到年底考核的時候，大家都是優(yōu)秀沒問題，在過程中由于監(jiān)控部門和執(zhí)行部門之間一團和氣，所謂的考核變成了部門之間相互拉攏的手段，考核就陷入了“形式主義”。最后我們會發(fā)現(xiàn)，明明考核大家都沒問題，實際去使用數(shù)據(jù)，卻還是千瘡百孔，無法拉通，我們不禁會問：考核真的起作用了嗎？

避免考核“形式主義”是一個復(fù)雜且重要的課題，如何解決這個問題，需要從多個角度進行思考和探討。以下將圍繞五個方面進行闡述，以避免考核“形式主義”為核心，力爭將問題討論清楚，為實際應(yīng)用提供參考。

一、明確考核目標和標準

制定明確的考核目標和標準是避免考核“形式主義”的第一步。在制定目標和標準時，需要遵循SMART原則，確保目標具體、可衡量、可達成、相關(guān)性強且有時限性。具體而言，需要明確以下五點：

1. 考核目的：明確考核的目的和意義，是評估執(zhí)行員工的工作表現(xiàn)、能力、潛力還是其他方面，以確?？己私Y(jié)果能夠達到預(yù)期目標。最常見的考核目的，例如需要保障數(shù)據(jù)的準確性等。
2. 考核指標：根據(jù)崗位和工作內(nèi)容的不同，制定相應(yīng)的考核指標，包括定量指標和定性指標。定量指標應(yīng)具有客觀性和可衡量性，而定性指標則需要有明確的評價標準和尺度。
3. 考核權(quán)重：針對不同的考核指標，需要確定其權(quán)重，以體現(xiàn)其在整個考核體系中的重要程度。權(quán)重的設(shè)定需要結(jié)合實際情況和專家意見，確保其合理性和科學(xué)性。
4. 考核周期：根據(jù)組織和崗位特點，確定合適的考核周期，如季度考核、年度考核或半年考核等。同時，需要關(guān)注考核的及時性，以便及時發(fā)現(xiàn)問題并采取相應(yīng)措施。
5. 目標值設(shè)定：針對定量指標，需要設(shè)定合理的目標值，以確?？己私Y(jié)果具有挑戰(zhàn)性和激勵作用。目標值的設(shè)定需要參考歷史數(shù)據(jù)、行業(yè)標準和實際情況，以確保其合理性和可行性。

二、建立科學(xué)的考核方法

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建立科學(xué)的考核方法是避免考核“形式主義”的關(guān)鍵步驟。在制定考核方法時，需要綜合考慮被考核者的主觀客觀情況，具體而言，需要從以下幾個方面入手：

1. 0360度反饋法：通過收集上級、下級、同事、客戶等多個角度的評價信息，對被考核者的表現(xiàn)和工作成果進行全面評估。這種方法可以減少單一評價源的主觀性和片面性，提高考核結(jié)果的公正性和客觀性。但是由于這種反饋太過于主觀，且無法進行量化考核，所以建議占比盡可能小一點，最好體現(xiàn)在執(zhí)行員工是否提升數(shù)據(jù)思維、是否支持數(shù)據(jù)治理工作等態(tài)度層面的考核。
2. 關(guān)鍵績效指標法：將組織的戰(zhàn)略目標分解為可操作性的關(guān)鍵績效指標，并確定各個指標的權(quán)重和目標值。然后，對被考核者在各個指標上的表現(xiàn)進行評估，以衡量其工作績效和貢獻。例如數(shù)據(jù)準確性、及時性、完整性等等，還有是否按照標準去進行錄入維護等指標。
3. 平衡計分卡：從財務(wù)、客戶、內(nèi)部業(yè)務(wù)過程和學(xué)習成長四個角度出發(fā)，將組織的戰(zhàn)略目標轉(zhuǎn)化為具體的考核指標和目標值。這種方法可以幫助組織實現(xiàn)戰(zhàn)略落地和可持續(xù)發(fā)展。
4. 關(guān)鍵事件法：通過對被考核者在工作中發(fā)生的重大事件進行記錄和分析，了解其優(yōu)點和不足之處，并為其制定個性化的改進計劃。這種方法可以幫助被考核者更好地認識自己的工作表現(xiàn)和能力。這種考核方式更多的是針對數(shù)據(jù)治理內(nèi)部的員工進行考核，去提升數(shù)據(jù)治理的能力，和業(yè)務(wù)理解能力。
5. 行為錨定等級評價法：將工作行為劃分為多個等級，并為每個等級制定具體的描述和評價標準。然后，根據(jù)被考核者在工作中的實際表現(xiàn)，將其歸入相應(yīng)的等級中進行評估。這種方法可以減少主觀性和不確定性，提高考核結(jié)果的客觀性和準確性。

三、常態(tài)化的考核和監(jiān)督

除了定期的考核外，還要注重平時的考核和監(jiān)督。這樣可以及時發(fā)現(xiàn)被考核者的問題和不足，及時進行指導(dǎo)和糾正，避免問題積壓到定期考核時才被發(fā)現(xiàn)。具體而言，需要從以下幾個方面入手：

1. 建立工作檔案：為每個被考核者建立工作檔案，記錄他們的工作計劃、任務(wù)完成情況、工作成果和其他相關(guān)信息。這樣可以方便平時的監(jiān)督和考核時查閱相關(guān)資料。數(shù)據(jù)巡檢表和排名表就必須常態(tài)化公示，特別每個考核指標的取數(shù)邏輯、計算邏輯都必須非常明確清晰可信。
2. 定期匯報制度：建立定期匯報制度，要求被考核者定期向上級匯報工作進展、存在的問題和改進計劃等。這樣可以及時了解被考核者的工作狀況并提供指導(dǎo)和支持。特別是針對某些排名比較靠后的區(qū)域，子公司，員工，需要通過匯報及時糾偏。
3. 工作觀察與反饋：上級在日常工作中對被考核者進行觀察和記錄，對其工作表現(xiàn)和能力進行評估并及時給予反饋。這可以幫助被考核者及時發(fā)現(xiàn)自己的不足之處并加以改進。
4. 績效輔導(dǎo)和培訓(xùn)：根據(jù)平時的考核結(jié)果和觀察情況，為被考核者提供個性化的績效輔導(dǎo)和培訓(xùn)計劃。這可以幫助他們提高工作能力和績效水平，實現(xiàn)個人成長與組織目標的一致性。
5. 定期審查與調(diào)整：定期對考核目標和標準進行審查和調(diào)整，以確保其與組織戰(zhàn)略目標和實際工作情況相符合。同時，根據(jù)實際情況對考核方法和流程進行優(yōu)化和完善，以提高其科學(xué)性和有效性。

四、加強溝通和反饋

加強與被考核者的溝通和反饋是避免考核“形式主義”的重要環(huán)節(jié)之一。及時告知被考核者考核結(jié)果和反饋意見，讓他們知道自己的表現(xiàn)和不足之處，以便及時改進和提高。具體而言，需要從以下幾個方面入手：

1. 建立有效的溝通機制：制定定期的溝通計劃和時間表，安排專門的溝通會議或面談時間，為上級和被考核者提供交流和討論的平臺。同時要鼓勵被考核者主動向上級反映問題和提出建議。
2. 及時反饋：在平時的工作中，上級應(yīng)該及時對被考核者的工作表現(xiàn)進行反饋和指導(dǎo)。反饋應(yīng)該具體、明確，針對被考核者的不足之處提出改進建議。
3. 建立反饋渠道：除了正式的溝通渠道，還可以建立一些非正式的反饋渠道，如員工建議箱、內(nèi)部社交平臺等。這些渠道可以提供更加靈活的反饋方式，讓員工針對數(shù)據(jù)標準，或者考核方式更加方便地提出問題和建議。
4. 鼓勵雙向溝通：溝通和反饋應(yīng)該是雙向的，員工也應(yīng)該被鼓勵向上級或相關(guān)部門提供反饋和建議。這可以讓組織更加了解員工的需求和意見，從而做出更加合理的決策。
5. 提供培訓(xùn)和支持：對于一些對數(shù)據(jù)治理或者數(shù)據(jù)相關(guān)標準不清楚的員工，組織可以提供相關(guān)的培訓(xùn)和支持，幫助他們學(xué)習熟悉相關(guān)制度規(guī)范和標準。有效提升員工的數(shù)據(jù)思維。

如何有效地執(zhí)行，并讓大家樂于接受地完成考核評比，形成良性的提升。是數(shù)據(jù)治理工程師需要重點思考的任務(wù)之一，只有不陷入“形式主義”的考核陷阱，才能最大化的發(fā)揮考核排名的激勵作用。

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