最近也與很多朋友進(jìn)行了交流，被問(wèn)到最多的除了業(yè)務(wù)、運(yùn)營(yíng)方面的問(wèn)題，就是人才團(tuán)隊(duì)的問(wèn)題了，比如：

私域人才不好招，有什么技巧？

如何分辨市場(chǎng)上的求職者的真實(shí)水平？

企業(yè)私域業(yè)務(wù)的不同階段，需要匹配多大的團(tuán)隊(duì)規(guī)模？

剛好馬上又要到金九銀十招聘季，今天就結(jié)合我們以往項(xiàng)目咨詢的經(jīng)驗(yàn)，聊聊企業(yè)究竟如何搭建好私域團(tuán)隊(duì)。

一、私域人才困境：私域人才為什么難找？

盡管當(dāng)前市場(chǎng)環(huán)境困難重重，企業(yè)們不斷面臨“降本增效”、“裁員”、“失業(yè)”、“減薪”等挑戰(zhàn)，但是私域領(lǐng)域的相關(guān)崗位人才需求卻呈現(xiàn)出快速增長(zhǎng)勢(shì)頭。

做到这三点挑战，产品经理只会不断升值

好的产品经理是很稀缺的，懂用户、懂商业、懂数据的产品经理走出互联网，依然是抢手货。相反，如果只做简单传话、低效执行、浅层思考的产品经理，恐怕走不过未来3-5年的洪流。

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據(jù)見(jiàn)實(shí)與前程無(wú)憂發(fā)布的調(diào)研數(shù)據(jù)顯示：在 2023 年，市場(chǎng)上私域人才需求將在 150 萬(wàn)左右；私域不再是大城市專屬，更多三四線城市企業(yè)也開(kāi)始發(fā)布招募私域崗位需求；月薪萬(wàn)元以上崗位占比最多，顯示出企業(yè)對(duì)私域運(yùn)營(yíng)越發(fā)重視?，F(xiàn)在市面上對(duì)于私域人才，已經(jīng)明顯供小于求了。其實(shí)除了這點(diǎn)原因，還有很多原因讓企業(yè)難招人。

1. HR不懂業(yè)務(wù)

我們經(jīng)常會(huì)聽(tīng)到很多業(yè)務(wù)老大抱怨：HR招來(lái)的人不對(duì)，簡(jiǎn)歷看著漂亮，卻完全不能勝任工作，反而成為累贅。

原因就是很多HR根本不了解私域相關(guān)的業(yè)務(wù)，不理解戰(zhàn)略到架構(gòu)，無(wú)法正確判斷人才到底適不適合企業(yè)，以致于出現(xiàn)錯(cuò)招的情況。

2. 企業(yè)開(kāi)出的條件毫無(wú)競(jìng)爭(zhēng)力

太多企業(yè)嘴上說(shuō)求賢若渴，實(shí)際上接觸到優(yōu)秀的人才，開(kāi)出的條件著實(shí)磕磣。尤其像傳統(tǒng)企業(yè)，總想著花小錢(qián)辦大事，招人的條件還極為嚴(yán)苛，能招到優(yōu)秀人才那才奇怪。

3. 地域因素

據(jù)調(diào)查，最關(guān)注私域的5大城市依次是廣州、上海、北京、深圳、杭州。這也意味著相應(yīng)的私域人才也集中在這些城市。

所以，如果你企業(yè)所在城市不具有吸引力，那想要招聘稀缺的私域人才，尤其是管理者，則更為困難。無(wú)法選擇優(yōu)秀的，好比在一群“矮子”里選“將軍”，只能選擇合適的將就。

4. 優(yōu)秀人才更傾向選擇新消費(fèi)品牌

近兩年各類(lèi)新消費(fèi)品牌不斷冒新崛起，相比傳統(tǒng)企業(yè)，這類(lèi)品牌更追求速度，喜歡自我迭代，且對(duì)私域重視程度高。

這種環(huán)境對(duì)私域人才的吸引力無(wú)疑是巨大的，不僅有較大的發(fā)揮空間，也更容易做出相應(yīng)的數(shù)據(jù)和成績(jī)。

雖然人難招，但并不意味著我們就要放低崗位的要求，相反要嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)。因?yàn)樗接虻墓ぷ魇侵泵嫦M(fèi)者的，一個(gè)錯(cuò)誤，一個(gè)失誤，都有可能引發(fā)巨大的危機(jī)。

二、招人和考核的標(biāo)準(zhǔn)是什么？

那企業(yè)如何應(yīng)對(duì)當(dāng)下的人才困境？

1. 先做好招聘和考核

拿私域負(fù)責(zé)人舉例。之前我們有個(gè)母嬰品牌的咨詢客戶，在做消費(fèi)者戰(zhàn)略項(xiàng)目初期就計(jì)劃招聘一位私域經(jīng)理，來(lái)負(fù)責(zé)整個(gè)私域團(tuán)隊(duì)。

但在實(shí)際招聘過(guò)程中，發(fā)現(xiàn)了許多問(wèn)題，例如預(yù)算不夠，無(wú)法吸引優(yōu)秀人才；獵頭引薦的人才實(shí)力水分大等等。

所以，針對(duì)他們的問(wèn)題，我們給出了具體的建議和思路。

預(yù)算不夠，無(wú)法吸引優(yōu)秀人才的問(wèn)題：其實(shí)就是錢(qián)的問(wèn)題。除了固定的工作和福利之外，針對(duì)企業(yè)自身情況，可以設(shè)計(jì)一些激勵(lì)條款，如果私域業(yè)績(jī)出色，自然可以給予更多的獎(jiǎng)金。

獵頭引薦的人才實(shí)力水分大的問(wèn)題：很多人去面試操盤(pán)手，都會(huì)問(wèn)一些實(shí)操案例和方法論 。其實(shí)只要有過(guò)成功的同行案例，掌握一些數(shù)據(jù)，私域方法論肯定都能說(shuō)出來(lái)，讓面試者真假難辨。

所以可以問(wèn)一些團(tuán)隊(duì)管理或是財(cái)務(wù)方面的情況。一名合格的操盤(pán)手，需要清楚整個(gè)私域到底給企業(yè)帶來(lái)多少利潤(rùn)。

必然對(duì)整體私域GMV的構(gòu)成，產(chǎn)品的成本，運(yùn)營(yíng)的費(fèi)用，物流的成本，團(tuán)隊(duì)的薪酬及獎(jiǎng)金了如指掌。

除了私域負(fù)責(zé)人，對(duì)于從0開(kāi)始搭建私域的企業(yè)，還要招內(nèi)容、策劃、運(yùn)營(yíng)、數(shù)據(jù)分析等崗位，都需要一整套系統(tǒng)的崗位職責(zé)和標(biāo)準(zhǔn)，避免在招人上造成成本的浪費(fèi)。

當(dāng)然，明確崗位職責(zé)只能盡量幫我們篩選合格的人才，我們無(wú)法保證整個(gè)私域團(tuán)隊(duì)后續(xù)可以持續(xù)高效運(yùn)轉(zhuǎn)，所以進(jìn)來(lái)之后的考核制度非常關(guān)鍵。

2. 如何制定考核標(biāo)準(zhǔn)？

仍舊以我服務(wù)的一家企業(yè)為例。

一家做服裝企業(yè)，當(dāng)時(shí)他們已擁有較完整的私域團(tuán)隊(duì)。團(tuán)隊(duì)成員中有內(nèi)容、有策劃、有運(yùn)營(yíng)，應(yīng)該說(shuō)不缺人手，但實(shí)際產(chǎn)出效果并不理想。每周的內(nèi)容空有數(shù)量沒(méi)有質(zhì)量，私域銷(xiāo)售一直沒(méi)有突破。

經(jīng)過(guò)了一輪的摸排與了解，我們發(fā)現(xiàn)該公司的考核制度存在較大問(wèn)題。

老板忙于業(yè)務(wù)沒(méi)法直接帶團(tuán)隊(duì)，私域負(fù)責(zé)人又缺乏落地經(jīng)驗(yàn)，無(wú)法準(zhǔn)確提煉出各崗位的考核要點(diǎn)。

于是，現(xiàn)有考核指標(biāo)僅停留在崗位職能層面，沒(méi)有制定KPI指標(biāo)。這就導(dǎo)致公司高層無(wú)法很準(zhǔn)確的評(píng)估團(tuán)隊(duì)成員的核心能力，也就不能更好的優(yōu)化管理團(tuán)隊(duì)。

針對(duì)這個(gè)問(wèn)題，我們根據(jù)他們的團(tuán)隊(duì)組織架構(gòu)和整體私域業(yè)務(wù)，制定出了一整套KPI和OKR考核體系。

在明確了考核指標(biāo)后，企業(yè)很快就檢驗(yàn)出團(tuán)隊(duì)成員的核心能力是否達(dá)標(biāo)，員工自己也有動(dòng)力把工作做的更好，所有內(nèi)容產(chǎn)出、運(yùn)營(yíng)動(dòng)作也為企業(yè)帶來(lái)了實(shí)際效益。

這就是確立招人和考核的標(biāo)準(zhǔn)的必要性。我相信，以上的問(wèn)題不是個(gè)例，絕大部分企業(yè)都會(huì)面臨。

如果你的私域不知道怎么招人？

不知道怎么制定考核標(biāo)準(zhǔn)？

不知道如何激勵(lì)團(tuán)隊(duì)？

這一切都需要根據(jù)你企業(yè)的自身情況和團(tuán)隊(duì)情況制定，不是網(wǎng)上看看文章就能學(xué)會(huì)。

讀1000篇文章，不如自己動(dòng)手實(shí)操1次。