英特爾早期在技術(shù)落后的情況下， CEO格魯夫創(chuàng)造了OKR管理法，大戰(zhàn)摩托羅拉，最終反敗為勝。

成立兩年的谷歌隨即把OKR作為公司和團隊內(nèi)部管理的重要工具。經(jīng)過21世紀(jì)初互聯(lián)網(wǎng)等科技行業(yè)10年的蓬勃發(fā)展，谷歌成為目前全球市值最高的幾家公司之一。

于是大家開始好奇谷歌是用怎樣的方式去管理內(nèi)部團隊的員工并大獲成功的。在最近的幾年里，華為、字節(jié)跳動、騰訊等越來越公司開始慢慢學(xué)習(xí)OKR這種管理方式。

對此，擁有17年互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品和團隊管理經(jīng)歷的梅沙科技合伙人、原騰訊高級產(chǎn)品經(jīng)理@Blues老師在最近一期的“產(chǎn)品管理者進化營”課堂上給大家分享了自己對“產(chǎn)品管理者如何理解并使用OKR管理法”的思考。

一、OKR與KPI的區(qū)別？

1. OKR利于創(chuàng)新，KPI關(guān)注效率

和考核掛鉤的KPI，導(dǎo)致創(chuàng)新的概率降低。員工將所有精力投放在快速完成考核指標(biāo)上，被考核者很難給自己定挑戰(zhàn)性目標(biāo)，因此創(chuàng)新的概率將大大降低。而OKR不用考核，不用背負僵化的指標(biāo)壓力，讓創(chuàng)新成為可能。

比如：“本月銷售額達到100萬”的KPI指標(biāo)，會促使員工使用所有可以成單的包裝、運營促銷策略，讓用戶完成付錢動作，至于更舒適的銷售體驗、良好的售后服務(wù)帶來的回購等都不被這個指標(biāo)所考慮。

如果制定“讓更多的用戶喜歡并使用這款產(chǎn)品”這個目標(biāo)，拆分OKR的關(guān)鍵結(jié)果可能有“本月銷售額在70-80萬之間”，“本月用戶滿意度評分在90分以上”“本月用戶回購率增長為3000人”。這些關(guān)鍵結(jié)果會從更多維度去考慮核心目標(biāo)。

2. OKR 更多的側(cè)重精神激勵，KPI更多的側(cè)重物質(zhì)激勵

OKR來自員工自下而上制定的關(guān)鍵結(jié)果，是經(jīng)過對核心目標(biāo)思考和部門成員討論后制定出來的，并給予了自己的預(yù)期和時間限制。

相比較完成上級領(lǐng)導(dǎo)制定的kpi指標(biāo)，完成OKR后，獲得的自我成就感會更加強烈和真實。也會最終得到預(yù)期實現(xiàn)的滿足感。精神激勵與主動性都是正向反復(fù)激勵的過程。

KPI更多的與績效掛鉤，完成后帶來的更多的是物質(zhì)上的激勵和滿足感。

3. OKR非硬性指標(biāo)，利于促進團隊主動交流和協(xié)作；KPI與績效掛鉤，更易于產(chǎn)生團隊壓力

OKR屬于對過程的關(guān)注，從制定到最后確定，不僅需要個人的思考和積極參與，更需要整個團隊成員的反復(fù)討論和交流，最后達成共識，形成團隊的OKR。

強參與和協(xié)作的機制利于團隊的交流和協(xié)作，積極性和團隊的榮譽感也會更強。

而KPI可能更多的會帶來壓力和不適。長期處于高壓環(huán)境，如果不能充分理解KPI的意義和對戰(zhàn)略的價值，同時KPI一直沒有完成，團隊會更容易陷入疲憊的狀態(tài)。

二、為什么要用OKR？

1. 市場大環(huán)境的需要

當(dāng)公司高層非常了解產(chǎn)品市場和用戶群，有明確的戰(zhàn)略目標(biāo)和方向，通過自上而下的KPI拆解來分配資源，完成目標(biāo)，整個團隊會非常高效，快速實現(xiàn)擴張壯大。成功因素也非常清晰，比如：低價、高效及時、高質(zhì)等。

然而當(dāng)市場競爭加劇、產(chǎn)品同質(zhì)化、產(chǎn)品過剩嚴重、用戶需求多樣，原來的KPI指標(biāo)則變得單一而片面。

人們不僅僅關(guān)注“價格、質(zhì)量、速度”，KPI指標(biāo)帶來的快速擴張反而會讓企業(yè)在資源消耗中負重前行，逐漸失去競爭力。由此OKR弱化考核，不與績效掛鉤，不用背負僵化的指標(biāo)壓力，為企業(yè)管理提供了一個新的思路。

2. 利于提升組織思維的嚴密性，聚焦當(dāng)前核心目標(biāo)

OKR并非簡單的跟蹤周期內(nèi)的執(zhí)行結(jié)果，而是要超越指標(biāo)、數(shù)字，以及任務(wù)本身，關(guān)注當(dāng)前關(guān)鍵結(jié)果對核心目標(biāo)的意義和價值。

時刻矯正方向，追尋目標(biāo)感。在聚焦的同時還可以保持目標(biāo)的主次分明，層次有致。

3. 準(zhǔn)確交流，讓團隊工作更加協(xié)調(diào)，保持方向和行動的一致性

相比于自上而下的資源分配和任務(wù)制定，OKR屬于自下而上的工具協(xié)作方法，給予了員工更多的主動性和溝通交流的空間。它促進了員工團隊之間的協(xié)作，讓各個部門都可以通過OKR與組織目標(biāo)對齊。

4. 建立衡量標(biāo)準(zhǔn)，明示任務(wù)完成進度

OKR的關(guān)鍵結(jié)果需要可量化的明確的，且具有挑戰(zhàn)性，有時間限制的。

在一定程度上代表員工對自己時間和精力的自我要求和承諾。更利于追蹤，且員工對自我制定的關(guān)鍵結(jié)果主觀能動性更強。

三、如何用OKR？

OKR強調(diào)我的目標(biāo)和希望達成的結(jié)果、KPI考核上級給我分配的目標(biāo)完成情況。OKR相比較KPI，不是一個考核工具，而是一個更具有工作方向指導(dǎo)性的工具，是一個plan-do-review的周期。

1. 業(yè)務(wù)不同發(fā)展期

新業(yè)務(wù)上線，OKR會低一些，產(chǎn)品總監(jiān)應(yīng)該去決定KPI，快速拿到結(jié)果。在業(yè)務(wù)成熟期，OKR應(yīng)當(dāng)多一些權(quán)重，鼓勵員工創(chuàng)新。

2. 員工不同能力水平

對于員工來說，能力強的，產(chǎn)品總監(jiān)需要用OKR管理更多一些。指出一個大的方向，剩下的讓員工自己去做。OKR也會讓產(chǎn)品經(jīng)理有更多意愿實踐自己的想法。

3. OKR制定的原則

OKR關(guān)鍵結(jié)果的數(shù)量范圍不要超過5個，OKR不要太多。多了精力會稀釋。

有效的OKR制定必須滿足SMART原則：

從OKR管理法，我們可以看出產(chǎn)品管理者需要學(xué)習(xí)掌握的一些內(nèi)部管理思維和方法，如果延伸到產(chǎn)品管理者需要具備的能力模型，梅沙科技合伙人、原騰訊高級產(chǎn)品經(jīng)理@Blues老師在“產(chǎn)品管理者進化營”里面有更多思考和分享。

《產(chǎn)品管理者進化營》專為從事產(chǎn)品崗工作3年及以上的產(chǎn)品負責(zé)人量身定制，核心教學(xué)目標(biāo)在于系統(tǒng)提升產(chǎn)品管理者產(chǎn)品規(guī)劃能力和團隊管理水平。

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授課老師均為知名互聯(lián)網(wǎng)公司的在職產(chǎn)品專家，擁有10年以上產(chǎn)品經(jīng)驗，在產(chǎn)品戰(zhàn)略規(guī)劃和團隊管理方面，擁有豐富實戰(zhàn)經(jīng)驗和系統(tǒng)的理論知識。

對于《產(chǎn)品管理者進化營》課程，可能有同學(xué)不是很了解，下面請允許我給您介紹一下：

01 資深大咖導(dǎo)師線下親授10余年經(jīng)驗

超5000+產(chǎn)品學(xué)員的選擇

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事實求是地說，黃喆和Blues老師是產(chǎn)品領(lǐng)域內(nèi)為數(shù)不多的、依舊在一線的實戰(zhàn)派導(dǎo)師；《產(chǎn)品管理者進化營》也絕對是業(yè)內(nèi)物超所值的學(xué)習(xí)/咨詢會。

《產(chǎn)品管理者進化營》線下實訓(xùn)課程自推出以來，就吸引了教育、互聯(lián)網(wǎng)、電商、零售等行業(yè)領(lǐng)軍企業(yè)的CEO、產(chǎn)品管理者、產(chǎn)品負責(zé)人參與，為他們產(chǎn)品規(guī)劃、產(chǎn)品知識進階提供了良好助力。

我們的線下課程每期的好評率都在97%以上！

02 沙盤實戰(zhàn)演練拆解大廠案例

掌握產(chǎn)品管理者3大核心能力

2天的課程中，老師將拆解多個行業(yè)產(chǎn)品戰(zhàn)略規(guī)劃的跨界打法和落地實操技能，深入業(yè)務(wù)場景和管理細節(jié)，全面剖析產(chǎn)品管理者必備的產(chǎn)品規(guī)劃和管理能力：

（1）產(chǎn)品規(guī)劃模塊

前雪球高級產(chǎn)品總監(jiān)

前百度、去哪兒網(wǎng)產(chǎn)品負責(zé)人@黃喆老師

• 如何思考管人和管事的問題？
• 可以從哪些角度思考戰(zhàn)略問題？
• 深度分析從公司戰(zhàn)略到產(chǎn)品戰(zhàn)略的拆解
• 如何確定產(chǎn)品規(guī)劃和產(chǎn)品發(fā)展路線圖？
• 多業(yè)務(wù)線下如何進行資源調(diào)度和統(tǒng)籌？
• 產(chǎn)品結(jié)果衡量的向上、向下、橫向標(biāo)準(zhǔn)？

知識點：人才梯隊建設(shè)、KRA、OKR、黏著式增長引擎、病毒式增長引擎、付費式增長引擎、破壞性技術(shù) …

案例：去哪兒網(wǎng)、百度推廣、奇魚微辦公、百度統(tǒng)計、透客、昆侖百度

（2）團隊管理模塊

梅沙科技創(chuàng)始人、原迅雷、YY產(chǎn)品總監(jiān)、騰訊高級產(chǎn)品經(jīng)理@Blues老師

• 團隊如何招聘和培訓(xùn)、晉升與淘汰？
• 團隊打造的管理觸角：借力發(fā)揮、資源整合等
• 產(chǎn)品團隊的績效管理：目標(biāo)設(shè)立、反饋和評價
• 打造你的產(chǎn)品團隊之小團隊和大團隊的區(qū)別
• 產(chǎn)品團隊的組織建設(shè)：文化和價值觀

知識點：領(lǐng)導(dǎo)力行為、企業(yè)管理、團隊管理、目標(biāo)管理四要素、授權(quán)六步驟、員工培養(yǎng)、披薩原則、漏斗模型、人才評估…

案例：騰訊、字節(jié)跳動、阿里巴巴、YY語音、小米、谷歌、亞馬遜、蘋果、奈飛

課程安排了多次現(xiàn)場沙盤演練，幫助學(xué)員更好地拆解案例內(nèi)容與知識點的吸收應(yīng)用。

研發(fā)效率的提升幾乎是所有產(chǎn)品研發(fā)團隊的管理難題，如何從每個團隊的實際出發(fā)，找到造成研發(fā)效率低下的原因，著手解決問題，突破效率瓶頸，構(gòu)建高效的研發(fā)機制，在課程里你會找到答案。

產(chǎn)品管理者進化營

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03 實操性強、可落地

真正幫助產(chǎn)品骨干突破職場進階瓶頸

《產(chǎn)品管理者進化營》結(jié)合當(dāng)下新思路、新趨勢、新情況、新案例，在內(nèi)容上更加垂直，實操性更強、針對性更強，知識體系更全面！

如果你已經(jīng)有3年以上的工作經(jīng)驗：具備扎實的業(yè)務(wù)技能，希望能通過系統(tǒng)的學(xué)習(xí)、與圈內(nèi)大牛的交流，成為能做全盤戰(zhàn)略規(guī)劃，帶團隊，對業(yè)務(wù)有把控力的產(chǎn)品管理者！這門課必須推薦給你！

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• 缺乏產(chǎn)品把控力：難以將復(fù)雜產(chǎn)品及業(yè)務(wù)抽絲剝繭，難以有的放矢規(guī)劃產(chǎn)品路線；
• 缺乏團隊領(lǐng)導(dǎo)力：難以上傳下達承上啟下有效執(zhí)行落地，難以構(gòu)建團隊合力推動結(jié)果產(chǎn)生，難以排兵布陣合理把控局面。

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03 開小灶特權(quán)，同城校友會，擴寬社交圈

為了讓我們的學(xué)員有更多的交流和互動，課程增設(shè)了開小灶特權(quán)、同城校友會板塊。

經(jīng)過燒腦的訓(xùn)練之后，每期報名前5名可以享受和老師共進午餐的機會，在輕松活躍的氛圍里介紹自己，認識朋友，碰撞思維，收獲意外合作。

每年起點課堂也會組織同城線下校友會，增加校友交流，強化人脈資源。

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開課時間 & 地點：

匯報一下《產(chǎn)品管理者進化營》線下私房課的開課計劃：

深圳：6月3日-6月4日

（ 注：支持企業(yè)團報 / 分期付款 / 開發(fā)票?。?/p>

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