大廠裁員，真的是因為收入縮水，業(yè)務(wù)不景氣嗎，如果出于這樣的目的，把不賺錢的部門，不增長的部門，全部裁員，才是提高收益，降低成本的最有效的方式。比如：百度年前的游戲部門裁撤，有贊的70%的員工被裁……而如果從平均值來看裁員，也許會有更深層的含義，作者就此進行了深入分析，一起來看看吧。

一、歷史上的事件

第一次改革開放，中國迎來了第一波的下崗潮。從《激蕩三十年》的書中可以找到一些更加詳細的資料。

工人，鐵飯碗。世襲傳承制。

然而，在書中的描述中，更有另外一番景象。

他見到兩個女工每天都在幾百方尺大小的地上掃樹葉，這似乎就是她們的全職工作；同時，修補墻上的一個小洞需要三個人——一個人拿著一盤灰泥，另一個人將灰泥往洞里涂，第三個人則在旁指著那個洞；

早餐的供應(yīng)只有一個小時，但在半小時之后，已經(jīng)沒有人工作，20多個年輕的女服務(wù)員聚在餐廳的一角，任意閑聊。

第一：人員的超級冗余，已經(jīng)到了很多人無事可干的地步。

第二：散漫已經(jīng)成為常態(tài)，大多數(shù)人都是為了混日子，而不是工作。

國企的安穩(wěn)、定期的工資，大鍋飯，已經(jīng)極大的限制了個人的積極能動性。

磨洋工的事情時有發(fā)生，國企的問題，層出不窮。

依靠一兩個重要的國有經(jīng)濟已經(jīng)不能讓國家生機勃勃，于是，國家開始引入外部資本，刺激中國經(jīng)濟的發(fā)展。

在國內(nèi)搞改革開放，做新的試點，讓一部分先富起來。

工廠實行自負盈虧，工人下崗再就業(yè)。

與現(xiàn)在的大廠來看，是不是極為地相似。

一兩個核心的業(yè)務(wù)，養(yǎng)活著一堆不賺錢的業(yè)務(wù)。

工作量的大小，已經(jīng)不是核算的標準。下班時間，似乎成了炫耀的資本。

當你無法度量產(chǎn)出的時候，只能以大鍋飯的形式，讓大多數(shù)的員工都滿意。

二、節(jié)儉成本

節(jié)儉成本最有效的方式，砍掉哪些不賺錢而且沒有盈利希望的業(yè)務(wù)。

在創(chuàng)業(yè)公司，所有的事情都要商業(yè)化，見效果。大家能試錯的成本不高。

在大廠，如果老板認定的事情，即使是虧損，連續(xù)三五年也沒有問題。

那么，問題來了，老員工到底是不是公司的寶藏？

很顯然，老員工被同化了之后，能夠稱之為寶藏的人，很少很少很少了。

又被外部的資本機構(gòu)看著財報，好像你們今年的人力成本太高，算了算了，作為CEO的你，必須要給一些交代，你裁員吧。

你再看看，隔壁老王家的公司的人力成本才5個億，咋，咱們今年的人力成本搞出來15個億。樹大招風，裁員吧。

正好，裁員可以淘汰一批不太行的老員工，招一批新員工進來，激發(fā)一下組織的活力。

那么，這類公司的裁員并不是因為錢不夠了，而是覺得公司的業(yè)務(wù)不行了。

你看看現(xiàn)在的大廠，一個產(chǎn)品10個人盯，還有很多匹配的資源可以用，有人專門來畫原型圖，有人專門提升某個點的用戶體驗，還有幾個人盯著大家的進度。

某獨角獸公司，技術(shù)都招產(chǎn)品經(jīng)理要活干，不行把官網(wǎng)更新協(xié)議一下也行，不行把用戶路徑調(diào)整一下也行……

還有一些“卷王”，白天上班發(fā)呆、發(fā)愣，晚上下班不走卷會開，真是絕絕子！

加班并不是為了提升工作效率，而是在老板的眼中顯示自己很忙。

這種，把8個小時工作制，硬生生的拉成了14個小時工作制的卷王，就應(yīng)該站到無產(chǎn)階級的對立面。

你有沒有發(fā)現(xiàn)，大廠的人員冗余和1979年的國企是多么的類似。

而且，沒辦法清楚的度量每個員工的產(chǎn)出，除了搞業(yè)務(wù)賺錢的部門，大家吃的也是大鍋飯。每個月的工資照發(fā)、每年的年終獎也不會耽誤。

你去瞅瞅，除了公司的核心業(yè)務(wù)，大多數(shù)公司的部門都是旱澇保收，邊緣業(yè)務(wù)全部在虧錢。

這些員工拿著高薪俸祿，躺在未來的墳頭上呼呼大睡。

在大環(huán)境不好的情況下，裁員可以節(jié)省成本，可以給資本一個交代。

三、制造危機感

我個人覺得，某些公司裁員真的就是為了制造危機感，讓員工知道，互聯(lián)網(wǎng)大廠不是鐵飯碗。

不可否認，大廠的員工是國內(nèi)教育水平比較靠前的一批員工，他們有人趁著人口紅利，在對的時間做了一件對的事情，便順風順水的成為了這個行業(yè)的領(lǐng)導。

一旦這些人成為了領(lǐng)導，能夠再次奮斗的人就很少，大多數(shù)人選擇拿著高工資養(yǎng)老。

更多的人沒有看清，自己成為某個部門的領(lǐng)導或者拿上了高薪，是自己的能力到位，領(lǐng)導有方，刻苦奮斗。還是坐上了一條順風順水的船，輕松的達到了大洋的彼岸。

現(xiàn)在互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境其實很糟糕，中國人口帶來的互聯(lián)網(wǎng)紅利見頂，大多數(shù)的企業(yè)出海都不順利。除了TikTok的月活達到10億之外，中國再也沒有世界級的產(chǎn)品。

雖然，互聯(lián)網(wǎng)大廠布局了很多外國的業(yè)務(wù)，大多集中在東南亞等一些發(fā)展中國家。

那么，這就導致“大廠門”，只能在國內(nèi)卷。

企業(yè)的增長如此的乏力，結(jié)果，這幫占著茅坑不拉屎 的老油條，導致很多業(yè)務(wù)做不起來。

說出來你可能不信，大廠的內(nèi)部孵化的新型項目的團隊，放到市面上大多數(shù)都沒有戰(zhàn)斗力，根本PK不過僅有少數(shù)資本苦苦撐著業(yè)務(wù)發(fā)展的創(chuàng)業(yè)團隊。

霍夫曼在《穿越寒冬》中也有提到，創(chuàng)業(yè)團隊有太多的錢反而不是一件好事。大廠內(nèi)的很多團隊就是太有錢了，有錢到他們都不想把事情做出來。

而且組織的龐大，只能導致老板們調(diào)用自己的嫡系掌管團隊。

這種局面就導致，有能力的人根本發(fā)揮不出來，坐擁人脈紅利的人，摸魚打醬油，依然拿著高績效。這就導致有能力的人離職率反而高。

我個人猜，此次裁員的目的，也有通過裁員的方式制造員工的危機感，讓員工能有正向的奮斗的努力，激活團隊的活力。

四、方式錯了

這次裁員的方式，全業(yè)務(wù)線干掉，就是業(yè)務(wù)不行。如果全公司等比例干掉，除了降低公司的成本，基本上沒有任何的正向作用。

大多數(shù)大廠裁員都是通過指標化進行裁員，每個團隊進行均分，各個領(lǐng)導認領(lǐng)指標。

在國企改革的時候，也會有一個裁員的標準，不過并沒有人按照這個標準執(zhí)行。

大廠的裁員也一樣，踏踏實實干活的不一定是能留下的。這次阿里裁員的方式是干掉低績效員工，其他公司的裁員方式不明朗。

在大廠這種龐大的組織中，干掉員工的決策權(quán)基本上在領(lǐng)導的手里，那么就導致另外一個問題的出現(xiàn)，領(lǐng)導可以利用手中的權(quán)利，排除異己。

而且這次裁員的行動事發(fā)突然，從百度、京東、阿里等裁員方式可以看出來，基本上是溝通之后就確定裁員。

據(jù)脈脈上爆料，周六還在加班，周一就被強制離職。

那么，這種情況下只會導致人心惶惶，畢竟領(lǐng)取畢業(yè)禮包都是看緣分。

如果，企業(yè)可以做到事前通知，提前半年給到一定的標準，那么員工的積極性還能激發(fā)一些，通過突擊性地裁員，只能做到降低預算。還可以被一些老板，用來鏟除異己。

你可能想，老板不要業(yè)績嗎？

說句實話，老板的業(yè)績遠沒有不犯錯重要?。。?/strong>