編輯導語：靈活用工是針對企業(yè)在面臨人員編制緊張、旺季人才短缺、項目用工短缺替補等難題，在派遣人數(shù)確定、派遣周期、派遣人才的篩選方面都非常靈活的一種用工形式；靈活用工在國外已經(jīng)比較成熟，但國內(nèi)還在發(fā)展階段，本文作者分享了關(guān)于靈活用工的發(fā)展現(xiàn)狀以及未來的分析，我們一起來了解一下。

靈活用工是已經(jīng)長期存在的一種用工形式，而近幾年平臺型用工的快速發(fā)展，讓靈活用工一詞越來越火熱，也讓更多的企業(yè)和個人了解到了靈活用工。

本文將從靈活用工的起源，國內(nèi)外的現(xiàn)狀，遇到的問題，以及未來靈活用工的發(fā)展做些分析探討。

一、什么是靈活用工

2005年，人力資源與社會保障部在《關(guān)于我國靈活就業(yè)情況的統(tǒng)計分析》曾把靈活就業(yè)人員區(qū)分為以下三部分——

• 自營勞動者：包括自我雇傭者(自謀職業(yè))和以個人身份從事職業(yè)活動的自由職業(yè)者等。
• 家庭幫工：即那些幫助家庭成員從事生產(chǎn)經(jīng)營活動的人員。
• 其他靈活就業(yè)人員：主要是指非全時工、季節(jié)工、勞務承包工、勞務派遣工、家庭小時工等一般勞動者。

按照這個定義，可以推定出，靈活用工是相對于正規(guī)用工（全日制勞動關(guān)系）而言的一種用工形式，即除全日制勞動關(guān)系以外的其它所有用工形式都是靈活用工。

但不少業(yè)內(nèi)人士擔憂：這樣的定義方式概念未免太大，而過大的定義，對于有關(guān)部門制定后續(xù)政策或許會造成阻礙。

而在上海外服集團發(fā)布的《靈活用工業(yè)務現(xiàn)狀與趨勢報告》中提出，基于對“靈活”一詞的不同理解，靈活用工包含以非全日制用工為代表的時間上的靈活、以勞務派遣為代表的雇傭形式上的靈活，以及以業(yè)務外包為代表的服務形態(tài)上的靈活。

這份報告對“靈活用工”的界定相對嚴謹了很多。簡單歸納，靈活用工指勞務派遣、業(yè)務外包及非全日制。

然而報告中提到的三種“靈活用工”，還都是比較傳統(tǒng)的模式。近幾年隨著互聯(lián)網(wǎng)、高科技的快速發(fā)展，新業(yè)態(tài)下形成的各種“平臺型用工”，正作為新的靈活用工業(yè)態(tài)迅猛發(fā)展。

上海市總工會在為靈活就業(yè)群體定制的基本保障時，則將以物流快遞員、家政服務員、護工護理員、網(wǎng)約送餐員、貨運駕駛員等為典型代表的平臺型靈活就業(yè)群體納入其中。

總結(jié)起來：靈活用工是全日制勞動用工以外的四種形態(tài)，包含——以非全日制用工為代表的時間上的靈活；以勞務派遣為代表的雇傭形式上的靈活；以業(yè)務外包為代表的服務形態(tài)上的靈活；以平臺型用工為代表的就業(yè)形式上的靈活。

《靈活用工》一書對靈活用工的定義是：

靈活用工是指在規(guī)定工作任務或固定工作時間長度的前提下，企業(yè)根據(jù)關(guān)于雇傭關(guān)系制度的現(xiàn)行法律法規(guī)，通過使用兼職、勞務合作、自雇合作、勞務派遣、短期合同、人力資源服務外包等多種工作方式，幫助實現(xiàn)企業(yè)人力資源隊伍快速調(diào)整、精確匹配、彈性管理和敏捷適應環(huán)境變化。

《靈活用工與彈性就業(yè)機制》一書對靈活用工的定義是：

靈活用工，即用工條件的自由組合及用工模式和就業(yè)模式的多樣化。靈活用工是基于勞動力交易和人權(quán)保護而發(fā)生的微觀經(jīng)濟問題和勞動關(guān)系問題，其多樣化體現(xiàn)在用工模式，工作時間，地點，環(huán)境，薪酬和管理方式等多方面，所以靈活主要指勞動關(guān)系雙方當事人自主協(xié)商，用工條件自由組合。

這幾種定義各有側(cè)重，但總體上能夠表達出靈活用共同企業(yè)正常全日制用工之間的區(qū)別；目前政府部門對“靈活用工”仍然沒有明確的定義，“靈活就業(yè)”一詞政府已經(jīng)在使用，而政府沒有使用“靈活用工”這個詞語（大量的政府文件中，極少看到靈活用工，目前還沒有看到）。

“靈活用工”與“靈活就業(yè)”明顯是兩個不同的概念，但現(xiàn)在市場上多混淆這兩個概念。

二、企業(yè)用工發(fā)展階段

1. 西方國家用工階段

歐洲14世紀至15世紀的生產(chǎn)方式，以農(nóng)業(yè)、家庭手工業(yè)及小商業(yè)為主，以家庭手工業(yè)和小商業(yè)為主，雇傭模式簡單，主要以企業(yè)主和勞動者雙方約定為主。

當時商品經(jīng)濟發(fā)展較早的國家，如意大利、荷蘭、法國和英國等，產(chǎn)生了新的生產(chǎn)方式和生產(chǎn)關(guān)系；自由資本主義階段的生產(chǎn)方式，由原來的家庭手工業(yè)和小商業(yè)等，發(fā)展為簡單協(xié)作和工場手工業(yè)，以家庭成員為主的生產(chǎn)活動，變?yōu)楸姸鄤趧诱吖餐瑓f(xié)作的生產(chǎn)活動，普遍實行勞動分工或生產(chǎn)分工，促進了市場分工和社會分工。

在這個過程中，勞動者沒有話語權(quán)，長時間工作，無勞動保障，自由資本主義中后期，勞動者權(quán)益開始逐步改善，勞動法開始逐步出現(xiàn)，較之初期階段，有了較大發(fā)展。

勞動法主要集中在一下幾個方面：縮短了勞動時間并擴大了適用范圍；增加了改善勞動條件的一些規(guī)定；出現(xiàn)了工資保障法律；有了承認工會組織合法地位的法律（英國議會早在1824年就廢除了1800年實行的禁止工人組織工會的法律，承認工人有組織工會和罷工的權(quán)力）；出現(xiàn)了社會保險法，社會保險成為勞動法的內(nèi)容是從德國開始的；出現(xiàn)了解決勞資糾紛的法律。

總體上立法的使用范圍越來越廣，內(nèi)容越來越廣越充實，但是發(fā)展的進程比較緩慢，而且很不平衡，也不穩(wěn)定；不但勞動法的范圍不廣泛而且對勞動法的貫徹實施有限還缺少必要的保障，實施效果并不理想；這個階段工業(yè)快速發(fā)展，企業(yè)開始大規(guī)模雇傭工人，但各種勞動保障并不健全。

壟斷資本主義階段的生產(chǎn)方式，發(fā)展為機器大工業(yè)，各種生產(chǎn)要素聯(lián)合和集中，資本由貧乏變?yōu)橄鄬Τ湓?，由有所不能變?yōu)闊o所不能，追逐資本和支配資本成為生產(chǎn)社會化逐步擴展的主導力量。

19世紀末20世紀初，資本主義開始進入了壟斷資本主義階段；壟斷資本主義時期，資本主義社會所固有的矛盾進一步尖銳化，其中雇傭勞動與壟斷資本之間的矛盾也更加激化；在不斷高漲的工人運動的壓力下，資產(chǎn)階級不得不做出讓步，以改良主義作為主要方法，資產(chǎn)階級勞動法得到廣泛而迅速的發(fā)展。

壟斷資本主義時期，勞動法的內(nèi)容和范圍比以前有進一步的充實和擴大，勞動法成為一個內(nèi)容比較完備，范圍比較廣闊的獨立的法律文件；二戰(zhàn)期間和以后的一段時間，資產(chǎn)階級勞動法的發(fā)展經(jīng)歷了一個曲折和反復的過程。

特別是進入20世紀六七十年代以來，由于經(jīng)濟的發(fā)展和安定的社會環(huán)境，一些主要資本主義國家相繼制定和修改了一系列改善勞動條件的法律；這個時期希望市場經(jīng)濟國家勞資雙方關(guān)系相對緩和，逐漸形成以合作為本質(zhì)的勞資關(guān)系體制，勞、資、政三方合作共同提升勞動條件和勞動待遇；勞資關(guān)系以社會保障體系為基礎(chǔ)，使得社會保障體系的建立成為勞資關(guān)系和諧發(fā)展的首要前提；勞動者用工條件，勞動待遇，社會保障均已有相對完善的保障，形成了今天我們看到的基于勞動合同的全日制雇傭制度。

但經(jīng)濟全球化對勞動法的發(fā)展形成沖擊和挑戰(zhàn)，企業(yè)和社會信息化發(fā)展也對用工模式造成了結(jié)構(gòu)性影響。

在工業(yè)革命和信息技術(shù)革命推動下，社會化和集約化生產(chǎn)方式占據(jù)了主導地位，國際化的分工與合作普遍加強；以市場細分為標志的集約化生產(chǎn)方式成為主流，社會化程度由一國之內(nèi)發(fā)展到世界各地；以資源和市場以及科技和資本的占有程度，奠定了各個國家的國際分工，構(gòu)建了經(jīng)濟全球化趨勢的市場體系。

在這個過程中，開始大量出現(xiàn)業(yè)務外包和人員外包；例如日本、美國等發(fā)達國家會將軟件業(yè)務大量外包到中國和印度；這個時期，社會分工進一步細化，基于企業(yè)需求，企業(yè)對于各類人才的需求和企業(yè)經(jīng)營過程中出現(xiàn)用工數(shù)量波動，勞務派遣、兼職、臨時用工等用工方式開始出現(xiàn)。

勞務派遣起源于上世紀二十年代的美國，作為一種新的用工形式在歐美國家逐漸發(fā)展起來；但是，勞務派遣在各主要發(fā)達國家的發(fā)展都經(jīng)歷了一個從非法到合法的過程。

上世紀七十年代以前，大多數(shù)西方國家都將勞務派遣單位視為營利性職業(yè)介紹機構(gòu)而予以禁止。

到了八十年代，隨著勞動力供不應求和經(jīng)濟全球化的發(fā)展，西方發(fā)達國家出現(xiàn)了勞動關(guān)系多樣化、非典型化和非標準化的發(fā)展趨勢，勞務派遣、臨時工作、電傳工作、非全日制工作等新興工作形態(tài)逐漸興。

1997年，第85屆國際勞工大會通過了《1997年私營就業(yè)機構(gòu)公約》（3B181號公約），首次承認了勞務派遣機構(gòu)的合法地位，同時也為各成員國對勞務派遣關(guān)系的法律規(guī)制提供了一個基本框架；可以說,西方發(fā)達國家和國際勞工組織對于勞務派遣的基本態(tài)度是有限利用，嚴格規(guī)制，盡力避免對傳統(tǒng)的標準用工形式（即用工單位長期直接正式雇傭勞動者的用工形式）造成沖擊和破壞，以保護勞動者的合法權(quán)益。

盡管各國都存在突破限制違法使用勞務派遣的問題，并且，近幾年各國勞務派遣立法也都有一個逐漸放寬的趨勢；但是各國勞務派遣用工仍然只是標準用工形式的補充形式仍然處于次要地位，所占比例相對較小。

2. 國內(nèi)用工階段

建國以來，勞動用工制度大致可以分為三個階段：

• 以固定工制度的終身用工階段；
• 勞動合同制階段；
• 多渠道靈活就業(yè)階段。

第一階段：以固定工制度為主的用工階段。

改革以前，企業(yè)長期實行以固定工為主的用工制度，其特征是：國家是用工的主體，企業(yè)無用工自主權(quán)，職工是“國家職工”而不是“企業(yè)職工”；勞動關(guān)系的建立不是通過法律方式，而是通過計劃統(tǒng)配的方式；職工有充分的就業(yè)保障，企業(yè)無權(quán)辭退職工，但職工亦無流動的自主權(quán)，微弱的勞動力流動亦是通過行政調(diào)配實現(xiàn)的。

通常，人們把這套用工制度喻為“鐵飯碗”。

在歷史上，這套用工制度曾經(jīng)發(fā)揮過積極的作用，但是，隨著時間的延續(xù)，企業(yè)用工制度日趨單一化，這種用工制度的弊端逐漸暴露出來；特別是隨著企業(yè)自主權(quán)的逐步擴大，企業(yè)從自身的經(jīng)營管理需要出發(fā)，強烈要求改革“能進不能出、形式單一”的用工制度。

第二階段：勞動合同制階段

1986年7月12日，國務院發(fā)布《國營企業(yè)實行勞動合同制暫行規(guī)定》，要求國營企業(yè)在國家勞動工資計劃指標內(nèi)招用常年性工作崗位上的工人，除國家另有特別規(guī)定者外，統(tǒng)一實行勞動合同制；實行勞動合同制的根本目的，是要改變原有的用單純行政手段分配和錄用職工的辦法，實行企業(yè)和職工雙向選擇，平等協(xié)商，通過簽訂勞動合同這種形式，用法律手段來確立和調(diào)整勞動關(guān)系。

1994年7月5日，《中華人民共和國勞動法》于第八屆全國人大常委會第八次會議審議通過，自1995年1月1日起實施；《勞動法》的頒布標志著中國勞動用工制度進入一個依法用工的新的歷史階段。

2007年6月29日，《中華人民共和國勞動合同法》于第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議通過，自2008年1月1日起施行；該法的目的是完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權(quán)利和義務，保護勞動者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系。

第三階段：靈活就業(yè)階段

我國在2005年發(fā)布了《關(guān)于我國靈活就業(yè)情況的統(tǒng)計分析》，說明靈活就業(yè)的用工形態(tài)早在本世紀初就已經(jīng)存在。

我國靈活用工的發(fā)展不同于西方國家，在國外靈活用工受工會限制，靈活用工的發(fā)展由政策解禁驅(qū)動，國內(nèi)屬于勞務派遣向靈活用工模式優(yōu)化，處于保護就業(yè)者和擴大就業(yè)人口考慮，受到政策的支持。

對比海外市場如日本和德國，由于當?shù)毓^強勢的話語權(quán)，使得靈活用工在導入市場的初期遇到一定障礙，但后續(xù)在企業(yè)端和政府端從擴大就業(yè)人數(shù)和增加企業(yè)彈性的整體利益考量，三方協(xié)商下靈活用工的監(jiān)管和限制逐步放開，從而推動靈工行業(yè)持續(xù)20~40年的快速發(fā)展；而國內(nèi)由于歷史原因使得靈活用工在開發(fā)前就已存量大量的勞務派遣，因此在引入的初期沒有類似國外的政策障礙，反而出于保護就業(yè)者和擴大就業(yè)人口的社會效應下被政策持續(xù)支持，用以降低國內(nèi)失業(yè)率，以及緩解勞工供需錯配等問題。

最近十年，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)蓬勃發(fā)展，誕生了一大批平臺經(jīng)濟，比如在出行（滴滴），快遞外賣（順豐、美團）、娛樂（短視頻、直播）等行業(yè)出現(xiàn)了平臺性用工，司機、快遞小哥、內(nèi)容創(chuàng)作者等自帶生產(chǎn)資料、自我“雇傭”、自愿基于平臺規(guī)則完成勞務過程；基于平臺經(jīng)濟的“靈活用工”模式開始快速發(fā)展。

三、靈活用工的出現(xiàn)

靈活用工模式的本質(zhì)是一個通過分解與整合來實現(xiàn)勞動分工精細化的過程，分解的過程反映在生產(chǎn)鏈、崗位和勞動者工作技能的進一步分解等幾個方面；生產(chǎn)鏈、工作崗位以及勞動者工作技能的進一步分解，為勞動分工精細化提供了基礎(chǔ)。

分解之后必須進行匹配整合，要把相同的工作內(nèi)容與勞動者相同的工作技能進行匹配，這是實現(xiàn)生產(chǎn)效率提高的關(guān)鍵環(huán)節(jié)?；ヂ?lián)網(wǎng)信息技術(shù)的發(fā)展，能夠進行科學有效的匹配整合，社會分工的進一步細化得以完成，從而進一步提高了生產(chǎn)效率。

所以社會、經(jīng)濟、科技的發(fā)展，對進一步提高生產(chǎn)效率的追求，為靈活用工模式的出現(xiàn)，奠定了市場基礎(chǔ)和技術(shù)基礎(chǔ)；但靈活用工是否一定能夠蓬勃發(fā)展，不僅僅取決于市場需求，跟政府政策、經(jīng)濟周期、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、人口結(jié)構(gòu)、勞動力成本、技術(shù)發(fā)展等均有很大關(guān)系。

企業(yè)全日制用工形勢下，勞動力成本將居高不下，企業(yè)出于對管理和利潤的追求，使用靈活用工能夠有效降低經(jīng)營成本，這是靈活用工出現(xiàn)的主要動力。

社會分工和科學技術(shù)的發(fā)展，能夠?qū)崿F(xiàn)崗位需求和勞動者技能的快速精準匹配，為靈活用工的大規(guī)模運用奠定了基礎(chǔ)。

政府政策的支持，是靈活用工發(fā)展的保障，一方面是對企業(yè)合法經(jīng)營的保障，一方面是對勞動者權(quán)益的保障。在現(xiàn)代化治理的國家，如果沒有政府層面的支持，靈活用工的大規(guī)模出現(xiàn)，基本上是不太可能的。

經(jīng)濟危機、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、人口老齡化的出現(xiàn)，對于靈活用工起到了助推作用。

經(jīng)濟危機的出現(xiàn)，會伴隨大量的人口失業(yè)，企業(yè)經(jīng)營困難。為保障社會穩(wěn)定，政府一般會鼓勵靈活就業(yè)，解決企業(yè)和個人的生存問題，共渡難關(guān)。

產(chǎn)品結(jié)構(gòu)調(diào)整，第三產(chǎn)業(yè)比重增加，對崗位靈活性要求的不斷提高，同時也帶來大量的靈活就業(yè)崗位，靈活就業(yè)人員可多勞多得，有助于靈活用工行業(yè)快速增長。

人口老齡化的出現(xiàn)，人口紅利結(jié)束，勞動力總量減少，勞動成本上升，企業(yè)為減少成本支出，愿意采用靈活用工，勞動者為提高經(jīng)濟收入，也愿意靈活就業(yè)。

無論是經(jīng)濟危機導致短期內(nèi)的失業(yè)率提升，還是整體經(jīng)濟增速由高到低換擋帶來的企業(yè)控制成本，以及人口老齡化帶來的勞動力不足，都是靈活用工行業(yè)發(fā)展的重要契機。

• 1970-1980 年代經(jīng)濟滯漲，許多發(fā)達國家爆發(fā)大規(guī)模失業(yè)，一些歐洲國家為了解決失業(yè)問題，開始通過工資靈活化、工作時間靈活化和放松就業(yè)保護等方式，推動勞動力市場恢復活性。
• 1973 年“石油危機”爆發(fā)，依賴原油進口的日本受到很大沖擊，制造業(yè)成本大幅上升。
• 1974 年日本實際 GDP 增長率從上一年的 8%驟降至-1.2%。
• 1970 年代末勞務派遣傳入日本，人力派遣業(yè)務開始快速發(fā)展。產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)變化，三產(chǎn)比例提升，新經(jīng)濟發(fā)展，為靈活用工帶來更多需求。

回顧歷史，經(jīng)濟的高速發(fā)展往往是由于第二產(chǎn)業(yè)的快速增長帶來的，而隨著一二產(chǎn)業(yè)增速放緩，第三產(chǎn)業(yè)比例提升，三產(chǎn)結(jié)構(gòu)將發(fā)生變化。

1980 年代我國臺灣地區(qū)開始出現(xiàn)人力派遣服務，二十世紀末臺灣產(chǎn)業(yè)外溢導致產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)快速調(diào)整，工業(yè)轉(zhuǎn)入中低速增長的同時，第三產(chǎn)業(yè)高速擴張；1988 年第三產(chǎn)業(yè)占比達到 50.1%，成為經(jīng)濟發(fā)展的主導部門。

產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)變化的同時，帶來的是經(jīng)濟增速的放緩；企業(yè)開始精簡人員，人力派遣服務適應了當時降低企業(yè)用工成本的需求，派遣行業(yè)得到快速發(fā)展；另外，隨著新經(jīng)濟的快速發(fā)展，新的服務業(yè)態(tài)不斷涌現(xiàn)，許多行業(yè)存在明顯的階段性用工特征，對靈活用工產(chǎn)生大量需求。

四、靈活用工的好處

靈活用工對于企業(yè)、個人和政府來說，都有一定的積極意義。

1. 企業(yè)

1）靈活用工可以控制企業(yè)用工成本

對企業(yè)而言，用工成本上升本身并不是企業(yè)面臨的最大問題，相反地，人力成本的幾何式上升與能否可控才是企業(yè)最為關(guān)心的核心問題。

一旦采用了靈活用工的方式，企業(yè)人力成本上升控制的范圍目標也就十分清晰了；因為用工模塊和成本都有了可預見性，故這一方面的人力資本是顯而易見、相對固定化的，但也不排除其他一些服務采購浮動性成本的上升。

2）靈活用工能有效滿足業(yè)務周期性波動需求

在一些勞動密集型行業(yè)，有周期性大量訂單的企業(yè)，勢必會受到時間性因素波動的影響，這在很大程度上關(guān)系到企業(yè)成本資源利用的最大化；尤其在如今裁員非常困難的情形下，構(gòu)成了企業(yè)在招聘或雇傭員工時必須要考慮到的重要因素，故選擇靈活用工也就成了解決問題的有效之舉。

3）靈活用工可以提高組織戰(zhàn)略的靈活性與高績效性

尤其是企業(yè)面對一些調(diào)整業(yè)務配置和組織架構(gòu)的情況時，能夠使公司快速有效地完成整合，避免許多不必要的程序，并使得流程符合法律規(guī)范。

2. 個人

1）靈活性和自主性

很多人之所以決定長期從事靈活用工工作，是因為他們想要掌控自己的工作安排，自由探索不同的工作環(huán)境和項目，平衡家庭和生活。

他們更關(guān)注自己的興趣愛好和志向，崇尚自由、更加自我，更注重工作彈性，愿意選擇以更加自由的方式來工作。

2）求職成本降低

一般來說我們找一份工作就投遞完簡歷之后還需要慢慢等待企業(yè)的HR進行篩選通知面試這無疑是在時間上增加了成本，對于一些在外租房子遠離家鄉(xiāng)的人來說這一點會更加的明顯的體現(xiàn)出來。

但是接受有規(guī)模的“靈活用工”平臺則可以比一般的應聘者降低求職的成本，同時還不需要慢慢去等待企業(yè)的答復更不需要像大海撈針一般漫無目的的去投遞許多的簡歷；因為“靈活用工”平臺與很多用工企業(yè)都有合作，匹配一份適合的工作變得相對容易。

3）增加就業(yè)機會和收入

靈活就業(yè)可以讓個人實現(xiàn)多勞多得，根據(jù)國家相關(guān)政策，靈活用工降低了繳納個稅的比例，個人收入提高。

除此之外，靈活用工提供的一般為容易標準化、勞動經(jīng)驗易復用的崗位，工作時間靈活，崗位需求量大，可以提供更多的工作崗位，增加了市場就業(yè)機會，個人也更容易承接到工作（甚至多份），有利于增加收入。

3. 政府

1）增加就業(yè)崗位，維護社會穩(wěn)定

平臺型靈活用工的快速發(fā)展，為社會提供了大量的就業(yè)崗位，特別是勞動密集型行業(yè)的靈活用工就業(yè)崗位，讓大量勞動者擁有了就業(yè)機會，增加了居民收入；在當前疫情沖擊、經(jīng)濟下行、中美貿(mào)易戰(zhàn)的大背景下，靈活用工對社會穩(wěn)定做出了貢獻。

2）擴大稅源，促進稅收公平

隨著平臺經(jīng)濟的發(fā)展，出現(xiàn)了一些靈活用工、臨時用工的形態(tài)，但靈活用工相關(guān)的法律法規(guī)還不完善，完全按照全日制勞動合同的要求，無論是用工流程、合規(guī)性，還是用工成本，企業(yè)和個人均難以承受，偷稅漏稅行為比較嚴重。

稅務局為考慮這部分就業(yè)群體（實際上征收管理難度也非常大），出現(xiàn)了稅務委托代征的征收管理模式（后文會介紹這種模式），以較低的稅負率實現(xiàn)用工方和個人的稅務合規(guī)，同時也為國家增加了稅源。

五、國內(nèi)靈活用工的發(fā)展現(xiàn)狀

國內(nèi)靈活用工存在勞務派遣、非全日制用工、臨時工、平臺用工、共享用工等多種用工形態(tài)；我國的企業(yè)用工模式一直跟國家政策和法律法規(guī)密切相關(guān)，任何政策和法律法規(guī)的變化都能導致人力資源市場發(fā)生巨大變化，靈活用工的崛起，國家政策和法律法規(guī)起到了重要作用。

1995年《勞動法》頒布實施，勞動合同制開始全面推行，企業(yè)與勞動者建立標準勞動關(guān)系，簽署勞動合同，由企業(yè)發(fā)放薪酬，承擔社保等法定福利。

2008年1月施行《勞動合同法》，明確了“勞務派遣”等的概念和具體法規(guī)要求，將過去外資代表機構(gòu)在華用工法規(guī)要求的；以及國有企業(yè)改制解決下崗再就業(yè)的“勞務派遣”方式，通過立法，公開、明確了企業(yè)開始采用派遣方式，增加用工靈活性，進而引發(fā)勞務派遣業(yè)務井噴，勞務派遣服務機構(gòu)大量出現(xiàn)。

2013年《勞動合同法修正案》、《勞務派遣暫行規(guī)定》，出于保護勞動者角度，開始從規(guī)制上對勞務派遣進行約束，嚴控勞務派遣崗位，僅限于臨時性、輔助性和可替換性（三性），同時勞務派遣員工占比不能超過企業(yè)用工的10%，法規(guī)還給出了3年的過渡期，要求各企業(yè)自查整改，逐步縮減派遣人數(shù)和比例。

企業(yè)用工風險增高，人力資源控制與優(yōu)化要求增加，企業(yè)人力資源相關(guān)成本上升，日常處理大量員工入離職等事務的壓力增大，大大降低了企業(yè)采用勞務派遣用工的興趣，企業(yè)開始尋求其他的模式（包括靈活用工、勞務外包等方式，勞務外包屬于承攬性質(zhì)，并非用工方式）。

2018年國家宣布社保入稅以來，企業(yè)的用人成本越來越高，尤其是一些大型勞動力密集型的企業(yè)；據(jù)統(tǒng)計人工成本在要占到勞動密集型企業(yè)總利潤的40%-50%，再加上社保成本，人力成本可能會增加到60%左右；而對于小型創(chuàng)業(yè)型公司而言，更加沒有能力養(yǎng)活主營業(yè)務以外的，行政、人事、財務等人員，高昂的人力成本已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的巨大包袱，加上社保成本的提高，無疑是雪上加霜。

這促使企業(yè)加快了改變用工模式的步伐，采取靈活用工減負成為越來越多企業(yè)考慮的問題。

數(shù)據(jù)表明，有采用靈活用工計劃的企業(yè)比例達到51.71%。其中有計劃在未來“3個月以內(nèi)”采用靈活用工的企業(yè)比例為12.72%，“3個月-6個月”的企業(yè)比例為10.93%；隨著國家對法律法規(guī)和政策的越來越規(guī)范，企業(yè)基于既要符合規(guī)范又要降低成本的需求，導致靈活用工需求倍增，促使了靈活用工的爆發(fā)。

我國靈活用工發(fā)展的數(shù)據(jù)情況：

• 2019年，全國各類人力資源服務機構(gòu)共服務各類人員100056萬人次，同比增長8.82％。
• 在全國各類人力資源服務機構(gòu)登記求職和要求提供流動服務的人員達51129萬人次，同比增長2.43％。
• 2019年，全國各類人力資源服務機構(gòu)共幫助25501萬人次實現(xiàn)就業(yè)和流動，同比增長11.82％。
• 2019年，全國各類人力資源服務機構(gòu)共為4211萬家次用人單位提供了人力資源服務，同比增長14.78％。

1. 勞務派遣的用工模式基本穩(wěn)定

從2013年以來，勞務派遣為主的靈活用工模式穩(wěn)定發(fā)展，目前占總體用工人數(shù)約9%左右，《勞動合同法修正案》、《勞務派遣暫行規(guī)定》發(fā)布后，勞務派遣用工范圍和數(shù)量受到限制后，整體上勞務派遣用工數(shù)量沒有提升。

由于數(shù)據(jù)統(tǒng)計維度不同，數(shù)量有差異，比如人力資源及勞動保障部的統(tǒng)計數(shù)據(jù)同行業(yè)調(diào)研機構(gòu)的數(shù)據(jù)有較大差異（相差兩倍），但總體上走勢差異不大，對分析行業(yè)發(fā)展趨勢有一定意義。

從人力資源服務公司數(shù)量變化趨勢和勞務派遣工數(shù)量的變化趨勢，結(jié)合人資資源及勞動保障部2019年統(tǒng)計人力資源行業(yè)的數(shù)據(jù)分析，可以看出人力資源服務行業(yè)整體處于上升趨勢；但受到國家政策影響，勞務派遣工的使用數(shù)量出現(xiàn)了從快速增長到逐步穩(wěn)定的過程，目前勞務派遣用工總數(shù)量處于穩(wěn)定發(fā)展階段。

2. 人力資源服務外包業(yè)務持續(xù)增長

人力資源服務外包（英文，Human Resource Service Process Outsourcing），指的是企業(yè)為了降低人力成本，實現(xiàn)效率最大化，將人力資源事務中非核心部分的工作全部或部分委托人才服務專業(yè)機構(gòu)管（辦）理。

一般來說，人力資源外包包括人事服務外包、人力（勞務）外包和人力資源專業(yè)管理外包等幾種。

隨著外資準入門檻的降低，外資人力資源服務商不斷進駐，國內(nèi)民營外包公司同時也在持續(xù)擴張，市場競爭趨于激烈，行業(yè)平均利潤呈現(xiàn)持續(xù)下降趨勢；目前，行業(yè)三大巨頭德科、任仕達、萬寶盛華都已進入國內(nèi)市場，與本土巨頭如中智、北京外企、上海外服，彼此之間競爭與合作共存。

近年來，人力資源服務外包市場規(guī)模持續(xù)穩(wěn)步增長，截止2017年我國人力資源服務外包行業(yè)市場規(guī)模已經(jīng)達到2450億元。

數(shù)據(jù)來源：《2019年中國人力資源服務外包市場分析報告》

3. 平臺型（新經(jīng)濟）企業(yè)靈活用工的蓬勃發(fā)展

當前我國共享(分享)經(jīng)濟發(fā)展迅猛。新經(jīng)濟成為國內(nèi)靈活用工需求核心增量，行業(yè)增量未來更多是低滲透率下的量增推動。

從下游靈活用工的行業(yè)拆分，新經(jīng)濟領(lǐng)域（互聯(lián)網(wǎng)/電商、金融、新制造、信息科技、新零售）在2014-18年釋放了約30.8萬名靈工用工人員，占期間全國靈工人數(shù)增量的52.4%；整體市場來看，國內(nèi)2018年靈工行業(yè)市場規(guī)模在592億，2014-18年復合年均增長率為26.4%；全國的靈工服務人數(shù)從2014年的69萬人增至2018年128萬人，復合年均增長率為16.6%。

但中國新經(jīng)濟下的靈活用工在總體用工中的比重還比較低。

未來由于在低滲透率+經(jīng)濟持續(xù)增長+老齡化趨勢+勞動力資源的供需不平衡問題加劇下，根據(jù)預測，靈工人數(shù)預計到2023年有望繼續(xù)增長至261.8萬人。

4. 國內(nèi)靈活用工存在區(qū)域性差異

1）經(jīng)濟越發(fā)達的區(qū)域，靈活用工需求越大

從統(tǒng)計數(shù)據(jù)來看，靈活用工主要聚集在長三角、珠三角兩個地區(qū)，這也是目前中國經(jīng)濟最發(fā)達的地區(qū)，往中部、西部地區(qū)靈活用工呈現(xiàn)逐漸減弱的趨勢。

在最近幾年時間里，由于很多共享技能型平臺的產(chǎn)生，靈活就業(yè)者的種類不斷豐富，市場上靈活用工覆蓋領(lǐng)域逐漸擴大；全國一半以上的靈活用工出現(xiàn)在北上廣城市，而且占比高達57.5%，其中，上海占比最高，為35.9%，可見在一線城市的靈活用工比較廣泛。

從區(qū)域來看，上述地區(qū)是我國經(jīng)濟最發(fā)達的地區(qū)；從企業(yè)用工監(jiān)管角度來看，是勞動保障執(zhí)法最嚴格的地區(qū)；從用工成本來看，是用工成本最高的地區(qū)；在這樣的背景之下，靈活用工在這些地區(qū)受到青睞并且快速發(fā)展，成為一種必然的趨勢。

2）人力資源服務行業(yè)發(fā)展，推動靈活用工快速發(fā)展

目前國際、國內(nèi)知名的人力資源服務公司，基本上都是以北上廣為開疆拓土的首站、核心據(jù)點，靈活用工的快速發(fā)展是市場的需求結(jié)果，也是人力資源服務行業(yè)創(chuàng)新的結(jié)果；換言之，這些地區(qū)的“靈活用工”業(yè)務相對最為成熟。

我國靈活用工市場集中度（CR5 為 9.3%）高于行業(yè)整體（CR5 為 4.8%），龍頭公司靈活員工收費（6000+/月*人）高于市場平均（3000+/月*人）。

2018 年我國靈活用工市場以收入計 CR5 為9.3%，高于人力資源解決方案行業(yè)以收入計4.8%的CR5，靈活用工更高的市場集中度得益龍頭公司靈活員工人數(shù)上較高的市占率和收費上更高的水平；2018年中國靈活用工以人數(shù)計CR5 為4.9%，同時龍頭公司靈活員工單人月工資及服務費超 6000 元，是市場平均 3000多元的2倍。

人瑞/科銳/萬寶盛華是我國內(nèi)地靈活用工市場三龍頭，收入計市占率分別為 2.5%/2.4%/1.7%，其中科銳國際靈活員工單人月工資及服務費最高達 7788 元，人瑞人才外派零工人數(shù)最多達 1.7 萬人；此外，斗米、兼職貓、好活、喔趣科技等新興一站式服務平臺在加快布局靈活用工市場。

5. 國內(nèi)靈活用工存在行業(yè)性差異

從統(tǒng)計數(shù)據(jù)來看，在使用靈活用工的TOP10的行業(yè)中，制造業(yè)、互聯(lián)網(wǎng)、零售業(yè)處于前三位置；其中制造業(yè)靈活用工占比為12.9%、互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)靈活用工占比為11.2%和批發(fā)零售行業(yè)靈活用工占比為9.5%。

制造行業(yè)是勞動密集型行業(yè)，相對而言也是對人力成本反應最敏感的行業(yè)之一，在成本管控方面靈活用工的形態(tài)具有天然的優(yōu)勢。

互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，市場格局變化比較快，業(yè)務波動比較明顯，工作項目制度特征明顯，技術(shù) 人員培養(yǎng)周期長，行業(yè)整體薪酬水平高等；受這些因素影響，顯然通過傳統(tǒng)的勞動關(guān)系用工模 式無法解決和匹配，而靈活用工能夠更好地去解決這些問題，讓人與業(yè)務實現(xiàn)最優(yōu)的匹配。

零售行業(yè)是公認的人員流動性比較大，勞動密集型、工作時間需要相對彈性的行業(yè)，在成本和效率提升方面，包括招聘、人員的管理、工作時間的調(diào)配等方面需求比較大。

6. 靈活用工崗位分布及高端化發(fā)展趨勢

最新調(diào)查發(fā)現(xiàn)，企業(yè)招聘的靈活用工人才大多為中高層管理人員，有時甚至是領(lǐng)導層人員。

調(diào)研還發(fā)現(xiàn)，隨著云計算、人工智能、大數(shù)據(jù)、區(qū)塊鏈等技術(shù)的興起，企業(yè)對一些專業(yè)技能的中高端崗位要求相對較多，需求量也比較大，靈活用工崗位存在高端化趨勢。

全球?qū)I(yè)招聘集團瀚納仕大中華區(qū)執(zhí)行總監(jiān)蘭熙蒙在接受本報記者專訪時表示，眼下，中國的靈活用工就業(yè)人群主要集中在以下三類領(lǐng)域：

• 以生活服務型崗位及勞動密集型崗位為主的藍領(lǐng)群體；
• 科技發(fā)展所需要的中高端技術(shù)類崗位，包括IT人員、人工智能開發(fā)人員、系統(tǒng)工程師等等；
• 專業(yè)性較強的輔助型職能崗位，例如HR、律師、財務等領(lǐng)域的資深就業(yè)者也是靈活用工的積極嘗試群體。

六、國外靈活用工的發(fā)展情況

發(fā)達國家較早地發(fā)展了靈活用工模式，并實施了對靈活就業(yè)者的權(quán)益保護。

20世紀70年代，全球失業(yè)問題增加。在市場驅(qū)動和政府支持下，大量靈活用工的形式開始出現(xiàn)，其勞動者權(quán)益的保障問題也日益凸顯。

國外靈活用工受工會限制發(fā)展由政策解禁驅(qū)動，海外市場如日本和德國，由于當?shù)毓^強勢的話語權(quán)，使得靈活用工在導入市場的初期遇到一定障礙；但后續(xù)在企業(yè)端和政府端從擴大就業(yè)人數(shù)和增加企業(yè)彈性的整體利益考量，三方協(xié)商下這靈活用工的監(jiān)管和限制逐步放開，從而推動靈工行業(yè)持續(xù)20~40年的快速發(fā)展。

總結(jié)其規(guī)律，可以發(fā)現(xiàn)，西方國家的靈活用工產(chǎn)生與發(fā)展是經(jīng)歷過陣痛的，而且更像是被動產(chǎn)生的一種用工模式；當經(jīng)濟衰退，供應鏈轉(zhuǎn)移，工作機會突然減少，這種用工模式成為了一種過渡，逐漸適應了多變的經(jīng)濟環(huán)境，最終被國家、企業(yè)與個體廣泛接受后，政策逐步完善，靈活用工服務市場穩(wěn)定下來。

我們看下幾個典型國家和地區(qū)的靈活用工發(fā)展情況。

1. 美國

世界上靈活用工的出現(xiàn)都無外乎降低企業(yè)成本和滿足勞動者需求兩個原因，美國也是如此。

從現(xiàn)實情況看，目前美國各行各業(yè)對靈活用工的應用都呈現(xiàn)上升趨勢，且各州基本上都鼓勵靈活用工和彈性工作制，以提高就業(yè)率和滿足勞動者的需求；根據(jù)美國商務部經(jīng)濟和統(tǒng)計管理局數(shù)據(jù)，靈活用工的市場份額由2010年的68%上升至2014年的81%，且在每次經(jīng)濟蕭條后靈活用工指數(shù)都持續(xù)走高。

2017年美國的靈活用工市場規(guī)模為1169億歐元，為1550萬人提供就業(yè)機會，是全球最大的靈活用工市場。

本土企業(yè)萬寶盛華于1948年成立，較早從事靈活用工業(yè)務。美國靈活用工行業(yè)較快速發(fā)展期始于20世紀70年代左右；彼時失業(yè)率和通過膨脹率高企，人們開始將目光轉(zhuǎn)向靈活用工來靠不斷更新合同工資來獲得滿意的報酬。

20世紀80年代，美國政府逐漸看到靈活用工對于勞動市場的正面作用，開始出臺政策以規(guī)范和倡導靈活用工。

1990年，美國制造業(yè)開始復蘇，靈活用工在勞動力中的接受度已經(jīng)逐漸提升，企業(yè)客戶也認識到勞動資源靈活化的重要意義，美國靈活用工行業(yè)開始爆炸式發(fā)展。1990年后同樣表現(xiàn)為順周期性。

目前，美國靈活用工的應用除了制造業(yè)、辦公室行政等傳統(tǒng)崗位以外，IT行業(yè)、醫(yī)療服務等行業(yè)也有比較高的占比。

政策方面，美國的靈活用工政策較為寬松，基本上為市場化主導。派遣人員被允許在合同到期時轉(zhuǎn)為正式工，根據(jù)美國用工協(xié)會調(diào)研，49%的靈活用工人員認為從事靈活用工可以有助于他們找到一份全職工作；這也倒逼美國的靈活用工服務提供商強化對其派遣員工的培訓機制，從而加強對人才的吸引力。

1）美國靈活用工總體現(xiàn)狀

美國靈活用工方式比較多樣，其中一種是臨時工雇傭方式。工作期限較短，認定標準為一股每周工作在35小時以下。一般簽訂短期就業(yè)合同。除臨時工外，其他雇傭方式還包括派遣工人、待命工人（On-call Worker，被企業(yè)雇傭，但被需要時才從事某一工作，例如代課教師等）、承包企業(yè)的工人、獨立合同（如自由職業(yè)者）、自營業(yè)者等；如果從工作時間和場所劃分，可以歸納為非全日制工作、臨時性工作、季節(jié)性工作、合同制工作、自雇就業(yè)和遠程工作等幾種類型。

而在美國，就業(yè)機會均等被放在重要位置。無論是何種雇傭方式，其發(fā)放工資的方式的區(qū)別僅存在于工作內(nèi)容和崗位；也即——對管理職務、專業(yè)技術(shù)職務實行年薪制，而對于其他雇傭勞動者實行小時工資制，并且規(guī)定了最低工資，同時也共享最高工時規(guī)定。

在職業(yè)安全和健康方面，1970年美國通過了《職業(yè)安全和健康法案》，這項法律涵蓋了適用于各個行業(yè)的法律標準、規(guī)定和程序，同時又細化到具體的工作場所和執(zhí)行細節(jié)，靈活用工方式也在此列規(guī)定。

在解雇方面，由于美國一直采用自由雇傭制度，除法律另有規(guī)定或合同另有約定之外，雇主和雇員可自由解除勞動合同；在該種情況下，美國需要解雇保護制度；其采取禁止招聘、解雇歧視的原則，如禁止在年齡、性別、工作崗位等方面的歧視。

總體而言，美國勞動法制以解雇自由為原則，以解雇保護為例外；此外，如果某企業(yè)的員工超過100人，則企業(yè)倒閉或?qū)嵤┐笠?guī)模裁員需提前60天通知。

2）美國人力資源服務外包發(fā)展模式及特征

人力資源服務外包用工方式是美國靈活用工的主要形式，出現(xiàn)早、規(guī)模大，比例高，且覆蓋行業(yè)廣泛，包括銀行、建筑、化工等；而美網(wǎng)對人力資源服務外包用工方式的規(guī)制，也較為成熟和完善。

人力資源服務外包公司設(shè)立嚴格：

盡管各州的法律不盡一樣，但是總體情況為審批嚴格；如十個州的法律要求人力資源服務外包公司在開業(yè)前必須在州政府處登記，佛羅里達州要求必須提交書面申請且獲得許可；這主要因為人力資源服務外包公司作為一種經(jīng)營人力資源管理的公司，其管理的勞動者集中且風險較大，必須控制市場準入的門檻。

實施共同雇主責任原則：

人力資源服務外包涉及三方勞動者、外包公司和發(fā)包單位。外包公司為第一雇主，發(fā)包單位為第一雇主；發(fā)生勞動爭議時，外包公司和發(fā)包單位容易模糊責任，互相推諉。

故美國《公平勞動標準法》提出了共同雇主責任原則，規(guī)定發(fā)包單位和外包公司在勞動者享有的具體權(quán)利上存在共同責任，共同維護勞動者的權(quán)益，包括最低工資、職業(yè)安全、休假保險等。

《家庭和醫(yī)療假期法令》規(guī)定，第一雇主有責任批準該法令規(guī)定的假期，并通知有資格的雇員，保留他們的福利，休假結(jié)束后恢復勞動者的工作；第二雇主在繼續(xù)使用同一機構(gòu)臨時雇員從事該工作時，有義務在勞動者結(jié)束休假后再次接受該雇員。《職業(yè)安全和健康法案》規(guī)定，工傷應由發(fā)包單位直接負責，外包公司責任較??；在平等就業(yè)方面，平等就業(yè)機會委員會禁止就業(yè)歧視，發(fā)包單位不得歧視外包員工。

2. 日本

日本是靈活用工發(fā)展較早的國家之一，在其終身雇傭制的傳統(tǒng)用工背景下，對靈活用工的規(guī)制有其特殊性；在研究當今日本勞動市場所面臨的諸多問題之前，有必要重新考慮被稱作“日本式雇傭制度”的根源。

1）日本雇傭制度

日本式雇傭制度的本質(zhì)是無明確職責的雇傭契約，其特點在于，對工作內(nèi)容和職責這一概念的淡化。

當今社會，企業(yè)占據(jù)了雇傭方的大多數(shù)，其中有多種類的勞動內(nèi)容。把勞動內(nèi)容分門別類地與崗位職責對應，按崗位進行員工雇傭，讓員工完成指定的勞動內(nèi)容，是除日本社會以外的普遍做法。

日本式雇傭制度下，被雇傭者有從事企業(yè)里所有勞動內(nèi)容的可能、有義務從事和企業(yè)運營有關(guān)的所有事務，同時，企業(yè)有要求被雇傭者如此執(zhí)行的權(quán)利；當然，實際上被雇傭者所從事的僅僅是個別固定的勞動內(nèi)容，但是這并不是在雇傭契約中所明確規(guī)定的；被雇傭者在什么時候從事什么勞動內(nèi)容，是由雇傭方的需要來決定的，這是日本式雇傭制度的本質(zhì)；作為日本式雇傭制度特征的終身雇傭制度、年功薪酬制度及企業(yè)內(nèi)工會，都是以這種無明確職責的雇傭契約為基礎(chǔ)的。

日本式雇傭制度下，薪酬與工作內(nèi)容、崗位職責是分離的，同時被使用最多的指標是連續(xù)工作的年數(shù)和年齡，這被稱為年功薪酬制度；與此密切關(guān)聯(lián)的被稱為年功序列，是指主要考慮被雇傭者在企業(yè)中的位置，同時考慮連續(xù)工作年數(shù)的制度。

以上針對正式員工的終身雇傭和年功薪酬，被認為是在日本經(jīng)濟高速增長期間確立的制度，這些制度也給經(jīng)濟的高速增長提供了有力的保障；在經(jīng)濟高速增長期，企業(yè)對經(jīng)濟增長的預期良好，以終身雇傭為前提，從長遠的角度進行人才教育，培養(yǎng)他們對企業(yè)的歸屬感。

為了企業(yè)效率的形成和積蓄，通過對青年期的雇傭者支付低于他們生產(chǎn)效率的薪酬、對中高年雇傭者支付高于他有1生產(chǎn)效率的薪酬，來防止人才流失；同時，支付和他們職業(yè)生涯整體所匹配的薪酬的做法被認為是合理的。

但是，在經(jīng)濟增速放緩甚至進入低迷期時，薪酬制度的前提即當初對經(jīng)濟良性增長的預期不能實現(xiàn)時，重新審視這一制度的必要性就會顯現(xiàn)；再加上由于世界經(jīng)濟一體化帶來的國際競爭加劇，技術(shù)革新和產(chǎn)品開發(fā)速度的增加，企業(yè)將來的不確定性也隨之增加。

企業(yè)的經(jīng)營決策由原來的長期決策變?yōu)槎唐跊Q策，隨之而來的不僅僅是企業(yè)內(nèi)部的雇傭調(diào)整，有效利用靈活用工的方法也被日益重視。

2）日本靈活用工的發(fā)展歷史

日本的靈活用工同樣萌芽于20世紀70年代。1970年以前，日本經(jīng)濟高速增長，勞動力供不應求，因此日本政府推行“終身雇傭制”以求穩(wěn)定勞動力隊伍。

1972年全球石油危機爆發(fā)，日本經(jīng)濟增速出現(xiàn)換擋，企業(yè)開始逐步拋棄“終身雇傭制”，大量裁員的同時增加派遣用工的比例，大量不規(guī)范的靈活用工涌現(xiàn)，倒逼日本政府1985年出臺《勞動者派遣法》以緩解民眾的恐慌情緒，首次肯定了派遣用工在日本的合法地位，但是對工種和期限有所限制。

后期出臺了一系列政策法規(guī)用來放松對靈活用工的限制，并保障靈活用工人員平等的經(jīng)濟地位，對日本靈活用工行業(yè)產(chǎn)生了深遠的影響，國際巨頭紛紛進入日本，同時也催生了如Recruit和Persol這樣的本土靈活用工龍頭企業(yè)。

經(jīng)濟陷入低迷對用工靈活性的依賴和政策推動共同促進了日本靈活用工行業(yè)的快速發(fā)展；1990年日本的經(jīng)濟泡沫達到了頂點，經(jīng)濟長時間萎靡，失業(yè)率節(jié)節(jié)攀升，1990-2008年，日本GDP復合增速僅為0.9%，但靈活用工行業(yè)收入?yún)s增長了僅8倍，行業(yè)滲透率達到2.8%的歷史高點，具有很強的抗周期性。

1990 年代末，伴隨著出生率下降，人口老齡化出現(xiàn)的，是勞動力人口的下降，勞動力市場供不應求；根據(jù)聯(lián)合國貿(mào)易和發(fā)展會議的數(shù)據(jù)計算，1990年代末開始，勞動力占總?cè)丝跀?shù)量達到峰值開始出現(xiàn)下行趨勢；此后的十年經(jīng)濟也同樣出現(xiàn)波動或經(jīng)濟增速放緩，勞動力短缺、用工成本不斷提升，提高勞動力使用效率成為關(guān)鍵。

2008年全球經(jīng)濟危機爆發(fā)，大量企業(yè)重壓之下開始裁員，派遣人員首當其沖，日本靈活用工行業(yè)增速換擋，派遣人員和靈活用工滲透率同步下降；后面伴隨著宏觀經(jīng)濟有所恢復，靈活用工行業(yè)開始復蘇，伴隨著一些維護派遣人員利益的政策出臺，行業(yè)滲透率一直保持在2%以上，并表現(xiàn)為順周期性。

3. 歐洲

1）歐洲靈活用工的發(fā)展歷史

歐洲的靈活用工萌芽期為20世紀70-80年代，當時歐洲陷入了滯脹和失業(yè)率高企之中，為了解決失業(yè)問題，歐洲各國紛紛放松就業(yè)保護，實施工資和工時的靈活化，拯救僵化的勞動力市場；但由于靈活用工的派遣人員雇主為人力資源服務機構(gòu)而非企業(yè)客戶，會導致其工資和福利方面與長久員工可能存在差異，所以靈活用工行業(yè)必然會伴隨著工會或政府的針對派遣員工比例、派遣周期、適用行業(yè)等方面政策限制；后續(xù)政策有所寬松，力圖達到行業(yè)市場化和平等就業(yè)之間的平衡。

每次政策的寬松，都會帶來明顯的收入增長；以德國為例，2003年之前，政府對派遣用工的政策一直偏緊，要求建筑行業(yè)不得使用靈活用工，對靈活用工合同期限也有一定的限制要求；2003年起，政策開始寬松，依次取消了對合同期限和建筑行業(yè)派遣用工的限制；同時，為了保障平等就業(yè)，要求實行同工同酬，或依照集體勞動協(xié)議，一定期限內(nèi)靈活用工工資相同不得因為雇主不同而改變，一定程度上減弱了企業(yè)客戶終止靈活用工合同需額外付出的成本；受政策刺激，德國的靈活用工得以快速發(fā)展。

2008年，歐洲議會頒布《派遣用工指導》（AgencyWorkDirective)，在歐盟國家適用。該指導意見要求對靈活用工員工在一定的試用期后實行無差別對待，以保障派遣員工的權(quán)益；歐盟國家可以在AWD的要求的基礎(chǔ)上做出符合國情的調(diào)整。

目前歐洲的靈活用工處于成熟期，具有較強的順周期特征，派遣員工工時與GDP具有較強的相關(guān)性；同時，與失業(yè)率成明顯的負相關(guān)，靈活用工工時變動約領(lǐng)先于總體失業(yè)率3-9個月左右，也就是說，當靈活用工開始增加，總體的失業(yè)率會在幾個月以后開始下降；這體現(xiàn)出靈活用工更多的是對現(xiàn)有勞動力的補充，并非對長期雇傭員工的替代。

企業(yè)在經(jīng)濟好轉(zhuǎn)初期，更愿意雇傭短期員工，在經(jīng)濟企穩(wěn)后再增加長期用工；而在經(jīng)濟下行時，企業(yè)也會在靈活用工合同到期后先削減派遣人員。

2）丹麥靈活用工特點

丹麥的靈活用工模式一直受到各國肯定，被稱為“黃金三角”模式。“黃金三角”模式是指丹麥政府采取了靈活的勞動力市場、慷慨的福利計劃和積極的勞動力市場政策來解決靈活用工的靈活性和安全性問題，從法律上認可靈活就業(yè)人員的社會地位。

a 靈活的勞動力市場

丹麥政府在勞動力市場的靈活性上一直位于發(fā)達國家的前列，丹麥這個國家人口、經(jīng)濟規(guī)模較小，中小企業(yè)偏多，這就要求勞動力市場需要具備相當?shù)撵`活性才能與其經(jīng)濟發(fā)展模式相適應，其靈活性主要表現(xiàn)在雇傭和解雇的靈活性；丹麥企業(yè)在雇傭和解雇勞動者時，期限較短，非常靈活；該國并沒有專門的就業(yè)保護立法，所以企業(yè)在面對并不合適的雇員時，可以隨時進行解雇而不受到法律干預。這也使丹麥的勞動力市場流動性較高，工作更替速度較快。

b 慷慨的福利計劃

盡管丹麥沒有針對就業(yè)保護的立法，但由于政府制定了慷慨的福利計劃，失業(yè)救濟制度非常完善，所以勞動者在被解雇后也并不存在后顧之憂；失業(yè)者能夠受到失業(yè)救濟和社會的雙重保護，其生活壓力得到減輕。

享受失業(yè)救濟的時間可覆蓋到4年，從失業(yè)的第一天起就可以領(lǐng)取失業(yè)救濟，救濟金在失業(yè)前兩天由雇主發(fā)放，之后的來自于失業(yè)保險金，其中政府資助大部分；而且失業(yè)救濟金的數(shù)額也非常高，最高能夠占到失業(yè)前工資的90%；同時，由于勞動力市場具有很高的流動性，失業(yè)者也能在有生活保障的情況下較快地找到下一份工作。

c 積極的勞動力市場政策

為避免失業(yè)者因高福利而產(chǎn)生懶惰行為，在完善的失業(yè)救濟制度背后，要求失業(yè)者在獲得失業(yè)救濟金的同時，必須接受培訓、職業(yè)教育、企業(yè)實習和輪崗等；短期失業(yè)者參與為期12個月的培訓，而對于長期失業(yè)者政府將其分配給地方政府進行管理，各地方政府依據(jù)當?shù)氐膭趧恿κ袌霭l(fā)展來制定當?shù)氐木蜆I(yè)政策。

丹麥的“黃金三角”模式在歐盟就業(yè)嚴峻的情況下，取得了巨大的成功，既保持了勞動力市場的靈活性，又在一定程度上保障了勞動者的就業(yè)安全性，激發(fā)了勞動者的就業(yè)主動性，成為發(fā)達國家的典型模式。

3）荷蘭靈活用工特點

荷蘭在保障勞動力市場的靈活性上也有一些突出特點，主要原則是保障靈活用工的勞動者在勞動力市場上不受歧視、享受平等公平的待遇，其中包括了接受就業(yè)培訓的權(quán)利、法律賦予的休息休假權(quán)、工資保障權(quán)、養(yǎng)老保險和醫(yī)療保險的權(quán)利等。

2014年6月，荷蘭議會一院審議通過《就業(yè)與社會保障法案》修正案，相關(guān)內(nèi)容陸續(xù)于2015年1月1日、7月1日及2016年1月1日生效，其主要精神為增強勞動力市場的靈活性。

首先，從工資和休假來講，根據(jù)《最低工資和最低休假獎金法》，規(guī)定“所有年齡在23歲至65歲的雇員，都有權(quán)得到最低工資；所有雇員都有權(quán)得到年工資總額8%的最低休假獎金?！薄镀降却鲆话惴ā贰豆r平等待遇法》《有關(guān)臨時合同和永久合同的平等待遇法》等法律，保障了部分勞動時間的勞動者的權(quán)益。

其次，法律制度安排較為靈活，對部分時間勞動、固定期限勞動、臨時勞動都規(guī)定了不同類型的勞動合同并有對應的法律進行保障。

最后，荷蘭政府規(guī)制中的亮點之一即為完善的社會保障體系，采用彈性的社會保障，將社會保障與靈活性的市場需求相結(jié)合；與此同時，強化對弱勢群體的社會保障。

4. 印度

2016年5月25日—27日，第49屆世界就業(yè)大會在印度首都新德里召開，來自全球35個國家共計300余名代表出席了本次大會，本次大會由印度勞務派遣協(xié)會承辦。

會議中提到，印度在勞動力和人才方面具備很大的潛力，其擁有2.7億年輕技術(shù)人才，這使印度正在成為全球勞動力資源的最重要的貢獻者。

印度派遣協(xié)會2016年度報告表明：印度有可能成為世界靈活用工的第三大市場，到2018年，印度將擁有290萬勞務派遣人員。

印度派遣協(xié)會會長瑞圖帕娜查克拉博蒂女士說：“2015—2018年，靈活用工將以每年12.3%的速度增加，在未來20年，將有超過900萬的青年人加入就業(yè)大軍；靈活用工將成為這些青年人的就業(yè)引擎”。

然而，印度的勞動力市場同樣也面臨很多問題，例如：印度90%以上的勞動人口從事的是非正式工作，針對勞務派遣的法律規(guī)定也復雜而繁瑣。

正如CIETT主席孟安娜女士在開幕致辭中談到：“一些結(jié)構(gòu)性的挑戰(zhàn)也阻礙著以上潛能的發(fā)揮。一些過于復雜的規(guī)定以及官僚主義作風需要改變，才能適應新就業(yè)時代的要求”。

印度勞動與就業(yè)部部長班達魯?達塔特瑞亞先生作為特邀嘉賓做了主旨發(fā)言，他說：“世界就業(yè)大會在分享全球職介行業(yè)成功實踐方法方面提供了很多有價值觀點；它向世界同行展示了印度——一個新興的人才大國；和本次大會的目標一致，我們也在思考三方勞動關(guān)系中勞動者個人和雇主所面臨的問題，并致力于創(chuàng)建一個和諧的就業(yè)環(huán)境，從而為印度大量的未就業(yè)人員帶來新的就業(yè)”。

從報告中體現(xiàn)出來，目前印度的靈活用工的狀態(tài)處于較初級的階段，靈活用工市場還不夠規(guī)范，很多勞動者的社會保障還不夠健全，處于新興市場勞動保護發(fā)展的早期階段。

七、國內(nèi)靈活用工面臨的問題

我國靈活用工剛剛開始興起，處于初期階段，為國家、企業(yè)、勞動者帶來好處的同時，也出現(xiàn)了一些問題，這是發(fā)展過程中需要去逐步解決和規(guī)范的。

1. 靈活就業(yè)保護與勞動關(guān)系認定泛化的問題

現(xiàn)行的勞動法規(guī)和政策，對于靈活用工這種非標準勞動關(guān)系的調(diào)整涉及內(nèi)容較少，只是對勞務派遣用工和非全日制用工做了調(diào)整；而對于其他靈活用工方式未有涉及，即使是勞務派遣用工和非全日制用工實踐中的有些問題也未做明確規(guī)定。

由于勞動關(guān)系認定的模糊性以及現(xiàn)實中網(wǎng)絡平臺用工的復雜多樣性，目前對勞動關(guān)系的認定以及對網(wǎng)絡平臺工人的勞動法保護往往是事后的、個別的、零散的；平臺企業(yè)一般通過和服務提供者簽訂“合作協(xié)議”或合同，推定雙方關(guān)系為一般的民事合同關(guān)系，只有個別勞動者事后通過仲裁或訴訟確認勞動關(guān)系獲得勞動法保護。

司法實踐中，靈活就業(yè)人員與企業(yè)之間發(fā)生糾紛時，有些地區(qū)主要依據(jù)認定勞動關(guān)系的標準進行審查；符合認定勞動關(guān)系標準的，則會被認定為事實勞動關(guān)系，企業(yè)承擔勞動法項下的法律責任；有些地區(qū)通常按照雙方之間約定的法律關(guān)系審慎的進行審查判定雙方的關(guān)系；于是，靈活就業(yè)人員和企業(yè)之間發(fā)生的糾紛，不同地區(qū)的勞動仲裁、法院處理的方式及結(jié)果可能不同。

這會導致大量平臺服務提供者的身份處于不確定或模糊的狀態(tài)，而無法受到勞動法保護；因此，僅靠勞動法保護網(wǎng)絡平臺工人是不夠的，必須通過社會保險等制度的完善加強對此類主體的保護。

2. 社會保障問題

從目前參與靈活用工的群體構(gòu)成看，靈活就業(yè)人員在就業(yè)水平、質(zhì)量方面有比較大的差異性，存在 IT 類、技術(shù)類、退休返聘等高知識、高技能、尖端的就業(yè)；同時也存在餐飲服務、快遞行業(yè)、外賣服務等門檻比較低的就業(yè)。

從表面上來看，靈活就業(yè)的群體規(guī)模是不斷擴大的，但是從就業(yè)水平上來看，目前靈活就業(yè)存在不少人員流動性高、勞動組織渙散、無底薪工作、勞動和安全衛(wèi)生條件欠缺等的問題有待解決。

從社會保障來看，現(xiàn)行社會保障制度大多是針對全日制勞動關(guān)系人員制定的，不適用于靈活用工的情形和特點；那么可能就會給靈活就業(yè)人員保障和職業(yè)安全帶來隱患，同時亦給社會保障體系和制度帶來新的問題和挑戰(zhàn)。

根據(jù)《社會保險法》第10條、第23條的規(guī)定，用人單位并沒有為靈活就業(yè)人員參加養(yǎng)老保險和醫(yī)療保險的法定義務，是否參保對于用人單位和靈活就業(yè)人員均屬于自愿；而靈活就業(yè)人員自愿參保的，養(yǎng)老保險費和醫(yī)療保險費由個人承擔，導致實踐中許多職工并不愿意參保。

一些地方只允許本地城鎮(zhèn)戶籍的靈活就業(yè)人員參加職工養(yǎng)老保險和醫(yī)療保險，不允許外地戶籍的靈活就業(yè)人口參保；實踐中，我國靈活就業(yè)人員數(shù)量不斷增多，參保群體也不斷擴大；例如，根據(jù)調(diào)研數(shù)據(jù)，就全國平均水平看，以個人身份參保的人數(shù)占企業(yè)職工養(yǎng)老保險參保人數(shù)的20%左右，有些地方甚至達到30%左右甚至40%左右，參保潛力很大；浙江省靈活就業(yè)人員參保人數(shù)，已經(jīng)占到總參保人數(shù)的37%。

3. 活用工市場服務水平的參差不齊

靈活用工是一個系統(tǒng)的服務行為，從用工方的角度來看，需求是靈活用工服務的及時性、工作效率和質(zhì)量的可控性、是否會觸犯法律法規(guī)及政府部門的監(jiān)管；從勞動者的角度來看，需求是收入的穩(wěn)定性、可持續(xù)性、工作期間事故的保障等；從服務方的角度來看，要求是靈活用工合規(guī)運營與風險管控的能力、招聘的能力、靈活就業(yè)者的管理能力、糾紛發(fā)生之后的協(xié)調(diào)處理能力等。

當下，承接靈活用工服務的人力資源服務供應商越來越多，但是，能夠提供系統(tǒng)性服務的并不多，靈活用工市場服務水平的差異性比較明顯。

4. 靈活用工歧視問題

歧視是指任何旨在剝奪或拒絕平等權(quán)利主體及其保護權(quán)利的區(qū)別、排斥、限制或偏向，是對平等原則的否定和人的尊嚴的有意冒犯，歧視問題是長期存在的社會現(xiàn)象。

而在用工的過程中，有直接歧視，如不平等的對待企業(yè)的員工，將員工任意分等級，在不少政府機構(gòu)、事業(yè)單位以及國有企業(yè)里，員工被劃分為三六九等，界限分明：在編員工、合同制聘用員工、臨時工等；除此以外，在勞動用工中的性別歧視亦屢見不鮮，有的甚至是在錄用時就直接探明是否已經(jīng)結(jié)婚，是否有孩子等。

同時也存在間接歧視，指某些規(guī)定、標準、做法看似中立平等，實際上是將某些人或某類人置于極其不利的地位。

在靈活用工領(lǐng)域，存在年齡歧視、性別歧視等人身歧視，也存在行業(yè)歧視，認為部分職業(yè)比較“低賤”（屬于職業(yè)歧視，并不完全是用工歧視），還存在待遇歧視，同工不同酬；外包人員地位低于內(nèi)部員工等等用工歧視問題。

八、靈活用工稅務政策帶來的稅收公平問題

為適應新經(jīng)濟的發(fā)展，國內(nèi)靈活用工，主要以稅務委托代征方式為征收手段，服務于新經(jīng)濟等靈活用工平臺企業(yè)及勞動者，提供相對優(yōu)惠的稅收優(yōu)惠政策，按照個體經(jīng)營所得征收稅款，為新經(jīng)濟下的用工模式提供合規(guī)、低成本納稅通道。

2020年1月19日民營企業(yè)家座談會上，滴滴出行程維，披露了滴滴司機的最新數(shù)據(jù)：19年在滴滴平臺獲得收入的網(wǎng)約車司機達到了1166萬人；如果傳統(tǒng)用工模式，估計滴滴連員工的薪資都發(fā)不起；而采用靈活用工模式，于企業(yè)而言，按需使用、流程簡單、節(jié)省成本；于個體而言，隨著個體價值提升，每個人可以掌握多種技能，從事多個工作，擁有更多工作機會。

而靈活用工的情況下，滴滴怎么給司機發(fā)放費用，并做到自身的合規(guī)呢？

第一階段：個人代開。

當年滴滴剛剛成立的時候，號稱有15萬的員工。包括滴滴司機等人員；如果司機一個月達到一定的收入，那么必須要開具對應的納稅證明。

這就出了一個問題：全國那么多的司機有沒有時間去開票是一方面，稅局工作難是一方面，滴滴收到發(fā)票難整理是一方面。

第二階段：集中代開。

那么解決這個問題？滴滴一個月那么多司機，需要開那么多發(fā)票，能不能由滴滴統(tǒng)一幫司機開具；向當?shù)卣暾堉?，政府給予他們集中代開的政策；滴滴可以同時將15萬的司機開具到一張發(fā)票上面。解決了司機開票難，稅局手續(xù)繁瑣，滴滴財務整理困難等問題。這就是第二階段：集中代開。

第三階段：委托代征。

滴滴在想，我那么多員工，統(tǒng)一開具發(fā)票了，那干脆我就同一幫他們交稅，然后我扣除出來就好了。然后又拿到了委托代征政策，開啟了滴滴新時代。

第四階段：核定征收（率）。

如果滴滴簽訂每一個司機勞動合同，個稅高不說，還需要承擔很大一部分的社保、公積金等成本；那么滴滴就想，我完全可以把打車這部分外包給其他平臺；每個司機在當?shù)刈詾閭€體戶（部分地區(qū)給與個人等同個體戶的稅收優(yōu)惠政策），通過核定征收率的方式，又不需要繳納社保，又方便管理，還可以用核定征收的模式降低個稅。

事實上，滴滴的納稅方案，并不是個例，現(xiàn)在越來越多的平臺企業(yè)開始采用這種模式。

基于委托代征的核定征收政策，一定意義上擴大了稅基，維護了稅收公平；但同時個人繳納稅款，從適用個人所得稅稅率，變?yōu)榱诉m用個體經(jīng)營所得稅率，納稅成本大大降低。

那這種納稅方式是否可以應用于其他用工場景？我們暫且不論是否可以，目前的實際情況是很多企業(yè)開始往這個方向籌劃，出于降低費稅的目的，很多企業(yè)從傳統(tǒng)用工轉(zhuǎn)向了靈活用工；而這里面一些企業(yè)工作性質(zhì)本身適合傳統(tǒng)雇傭方式，但從企業(yè)和個人獲得更多利益的角度考慮，也將用工方式轉(zhuǎn)換為靈活用工。

由此一來，基于委托代征的個體經(jīng)營所得核定征收政策，確實解決了平臺經(jīng)濟的便捷合規(guī)納稅問題，但也讓傳統(tǒng)用工企業(yè)看到了靈活用工帶來的節(jié)稅空間；企業(yè)是逐利的，在一段時期內(nèi)，靈活用工的亂象一定會伴隨出現(xiàn)。

九、探討靈活用工問題解決方法

在靈活用工的發(fā)展過程中，確實出現(xiàn)了很多問題，參考西方國家的靈活用工發(fā)展，這些問題也是在發(fā)展的過程中，去逐步規(guī)范，逐步解決的。

1. 法律保障

在企業(yè)的諸多用工形態(tài)中，勞動合同制、勞務派遣等適用的法律依據(jù)是《勞動法》、《勞動合同法》及勞動保障類法規(guī)政策；其他用工形態(tài)應當依據(jù)《民法總則》、《合同法》及相關(guān)法律法規(guī)政策。實務中有些用工模式缺少明確的法律依據(jù)，沒有正確法律依據(jù)的雇傭模式將面臨諸多的挑戰(zhàn)和問題。

因為勞動關(guān)系具有從屬性，即企業(yè)和勞動者之間存在管理和被管理的關(guān)系；而在其他非勞動關(guān)系的用工形態(tài)中是不存在這種從屬性關(guān)系的；比如，平臺模式的用工，其核心在于不具備“從屬性”方面的特征，故此，無法構(gòu)成勞動關(guān)系，反之則容易被認定為勞動關(guān)系。

如果國家能夠出面推動立法，將靈活用工等用工形態(tài)以法律的方式明確下來，并規(guī)定相對應的責任義務，對企業(yè)和勞動者來說，解決了法律依據(jù)問題。

還可調(diào)整社保法，對于非勞動關(guān)系的個人參與社保，提供更加靈活開放的法律支撐。

在就業(yè)歧視的問題中，可制定專門的立法；雖然就業(yè)歧視與勞動用工歧視的解決是一個長期的問題，但不能因為是長期的過程而放松完善立法的進程；例如，可以先以《公平就業(yè)條例》作為過渡，進而向著法制的完善化不斷推進；而在立法的過程中，性別、年齡、殘疾人等突出人群的對待方式不可少，而且就業(yè)歧視的定義、分類完善、執(zhí)法主體、救濟方式、法律責任等的規(guī)定都必須有效的被包納。

另外，對于救濟手段，可以以勞動保障監(jiān)督機構(gòu)部門的反就業(yè)歧視法定職責為準，依法規(guī)范企業(yè)的用工制度，并且建立就業(yè)歧視案件的舉證責任制度，在法治的理念下依法矯正就業(yè)歧視行為，改善我國的就業(yè)歧視，勞動用工歧視現(xiàn)狀。

2. 社會保障

由于勞動關(guān)系認定的模糊性以及現(xiàn)實中網(wǎng)絡平臺用工的復雜多樣性，目前對勞動關(guān)系的認定以及對網(wǎng)絡平臺工人的勞動法保護往往是事后的、個別的、零散的。

平臺企業(yè)一般通過和服務提供者簽訂“合作協(xié)議”或合同，推定雙方關(guān)系為一般的民事合同關(guān)系，只有個別勞動者事后通過仲裁或訴訟確認勞動關(guān)系獲得勞動法保護；大量平臺服務提供者的身份處于不確定或模糊的狀態(tài)，而無法受到勞動法保護；因此，僅靠勞動法保護網(wǎng)絡平臺工人是不夠的，必須通過社會保險等制度的完善加強對此類主體的保護。

由于我國相當一部分社會保險項目，包括職工養(yǎng)老保險、職工醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險、生育保險等是建立在勞動關(guān)系存在的前提下，從業(yè)人員如果無法明確勞動者身份，社會保險的權(quán)益就會受到影響。

美國目前也面臨類似的困境：許多社會福利和勞動關(guān)系關(guān)聯(lián)，包括健康保險、退休福利、工傷保險以及休假等。美國學者也指出，“這種關(guān)聯(lián)日益過時，并且產(chǎn)生了助推使用獨立合同人或工人提供勞動的道德風險”。

未來勞動法的改革路徑包括“將特定的基本保護擴展到所有勞動者，而不問其是否具有勞動關(guān)系”“基本社會福利項目與勞動關(guān)系的脫鉤”，這些理念和建議對我國也應該有啟發(fā)意義；為了加強對網(wǎng)絡平臺服務提供者的保護，應當適當?shù)刈韪舸嬖趧趧雨P(guān)系的勞動者身份和社會保險制度之間的關(guān)聯(lián)，使網(wǎng)絡平臺工人在未明確其勞動者身份時也可以參加社會保險，享受社會保險權(quán)益。

目前我國大量網(wǎng)絡平臺服務提供者未參加職工養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險等對個人和社會未來而言是巨大風險；應通過完善靈活就業(yè)人員參保制度，加強對網(wǎng)絡平臺服務提供者養(yǎng)老、醫(yī)療保險權(quán)益等的保護。

根據(jù)《社會保險法》第10條、第23條的規(guī)定，用人單位并沒有為靈活就業(yè)人員參加養(yǎng)老保險和醫(yī)療保險的法定義務，是否參保對于用人單位和靈活就業(yè)人員均屬于自愿；而靈活就業(yè)人員自愿參保的，養(yǎng)老保險費和醫(yī)療保險費由個人承擔，導致實踐中許多職工并不愿意參保；而且，一些地方只允許本地城鎮(zhèn)戶籍的靈活就業(yè)人員參加職工養(yǎng)老保險和醫(yī)療保險，不允許外地戶籍的靈活就業(yè)人口參保。

因此，完善靈活就業(yè)人員的養(yǎng)老保險和醫(yī)療保險制度十分必要；在未明確網(wǎng)絡服務提供者的勞動者身份前，應允許從業(yè)人員以靈活就業(yè)者的身份參保，且政府可給予社會保險費補貼，減輕靈活就業(yè)者包括網(wǎng)絡平臺服務提供者的繳費負擔，這也是“互聯(lián)網(wǎng)+”政策應包含的內(nèi)容。

2017年國家發(fā)展改革委等部門發(fā)布的《關(guān)于促進分享經(jīng)濟發(fā)展的指導性意見》也指出，“積極發(fā)揮分享經(jīng)濟促進就業(yè)的作用，研究完善適應分享經(jīng)濟特點的靈活就業(yè)人員社會保險參保繳費措施，切實加強勞動者權(quán)益保障?！?/p>

總之，平臺經(jīng)濟不應以犧牲服務提供者的社會保險權(quán)益為代價，不應減輕企業(yè)的社會責任，政府可通過社會保險補貼等扶持政策，減輕平臺企業(yè)的成本和負擔，但不宜減損從業(yè)者應有的權(quán)益。

3. 創(chuàng)造社會就業(yè)公平環(huán)境

廣泛宣傳應對就業(yè)歧視的成功經(jīng)驗，并且提高廣大勞動者的就業(yè)歧視保護觀念，讓更多的人能有意識的采取正確的方法來應對就業(yè)歧視，并能形成維護就業(yè)平等的意識，進而改變?nèi)藗兊膫鹘y(tǒng)觀念；婚姻、文化程度、工資水平等都影響著人們對待就業(yè)歧視的態(tài)度。

提高職業(yè)者的職業(yè)素質(zhì)以及相關(guān)技能，完善勞動者的職業(yè)技能培訓。加強就業(yè)前的培訓，加強勞動者的職業(yè)技能培訓的力度與強度，建立公共的職業(yè)介紹機構(gòu)，為勞動者提供就業(yè)信息服務，讓弱勢群體在市場競爭中有更強的競爭力，適應力，受到公平的對待。

提高用人單位與企業(yè)者素質(zhì)，增強其社會責任感；依法辦事，尊重勞動者的就業(yè)權(quán)、平等就業(yè)權(quán)。在企業(yè)日常的生產(chǎn)工作中，用人單位應給予勞動者人性關(guān)懷，并在雇傭關(guān)系中為勞動者提供一個公平、平等的就業(yè)機會，切實貫徹落實《勞動法》《勞動合同法》中的一系列條款。

加強我國關(guān)于勞動就業(yè)、反勞動就業(yè)歧視的立法。市場經(jīng)濟的運行需要法制的有力支撐，在就業(yè)歧視的問題中，需要制定專門的立法，進行長期系統(tǒng)規(guī)制就業(yè)中的歧視；雖說就業(yè)歧視與勞動用工歧視的解決是一個長期的問題，但不能因為是長期的過程而放松完善立法的進程。

和諧，自由，平等的社會要求每一個人都能全面發(fā)展，平等享有和他人一樣的各種權(quán)利與待遇；隨著經(jīng)濟的日益發(fā)展，當下社會轉(zhuǎn)型過程中就業(yè)群體的日益多樣化與就業(yè)觀念的不斷增強，勞動用工中的歧視亟待解決。

4. 健全勞動者技能素質(zhì)提升機制

在勞動者職業(yè)技能培訓提升方面，可以參考西方國家做法。

A. 勞務派遣機構(gòu)提供專業(yè)服務

國外勞務派遣機構(gòu)運作最為規(guī)范的是“人才派遣”，這些員工大都是勞務派遣,許多被長期派遣；這些勞務派遣機構(gòu)比較注重服務理念，并且采取專業(yè)化方式運作；例如在瑞典和芬蘭，勞務派遣機構(gòu)的服務做得很精細，它們專門為IT行業(yè)提供技術(shù)和管理人員. 為醫(yī)院提供護士、醫(yī)生而私人保健服務人員等。

為了提升服務品質(zhì)，他們的外派員工大都接受過專業(yè)的技能培訓，有的還進行輪崗培訓，以便提升外派員工的綜合業(yè)務素質(zhì)和能力；在西班牙，勞務派遣機構(gòu)主要從事短期勞務派it業(yè)務，除了大型跨國公司從事多個行業(yè)的業(yè)務外，國內(nèi)公司一般只在特定行業(yè)或特定專業(yè)開展業(yè)務；在日本，派遣企業(yè)正呈現(xiàn)出專業(yè)化、特色化經(jīng)營的變化趨勢，特別是中小企業(yè)正朝著將職業(yè)介紹、企業(yè)故略咨詢、人才派遣、人事外包、獵頭等專項業(yè)務分開來經(jīng)營的方向發(fā)展。

為了確保服務質(zhì)量,這些勞務派遣機構(gòu)內(nèi)部管理人員的比例都比較髙；例如，瑞典的RESURS公司內(nèi)部管理員工與外派員工的比例為1 : 14；德國霍夫易人力資源公司的這個比例為1 : 20，有的公司還在外派人員較多的用工單位安排了專職的管理人員。

B. 政府提供相對完善的就業(yè)保障系統(tǒng)

比如丹麥，國家提供了相對完善的社會保障體系，但為避免失業(yè)者因高福利而產(chǎn)生懶惰行為，在完善的失業(yè)救濟制度背后，要求失業(yè)者在獲得失業(yè)救濟金的同時，必須接受培訓、職業(yè)教育、企業(yè)實習和輪崗等；短期失業(yè)者參與為期12個月的培訓，而對于長期失業(yè)者政府將其分配給地方政府進行管理，各地方政府依據(jù)當?shù)氐膭趧恿κ袌霭l(fā)展來制定當?shù)氐木蜆I(yè)政策；丹麥的“黃金三角”模式在歐盟就業(yè)嚴峻的情況下，取得了巨大的成功，既保持了勞動力市場的靈活性，又在一定程度上保障了勞動者的就業(yè)安全性，激發(fā)了勞動者的就業(yè)主動性，

5. 稅務對靈活用工的約束和引導

這幾年一些非平臺類的企業(yè)也開始采用“靈活用工”模式，通過與擁有勞務派遣和委托代征資質(zhì)的靈活用工平臺合作，取得進項發(fā)票，并通過平臺幫助個人以極低稅率繳納稅款；這種“合規(guī)”損害了部分勞動者的權(quán)益；還有部分企業(yè)將節(jié)省的費用讓渡給勞動者，但讓國家社保機構(gòu)及稅務部門損失了大量的費稅，間接造成了對其他正常用工企業(yè)的不公平。

稅務部們應聯(lián)合銀行等其他部門，對靈活用工平臺及用工企業(yè)進行互聯(lián)化的手段監(jiān)控，對于不符合靈活用工應用范圍的企業(yè)和平臺，進行規(guī)范；對于不適宜采用靈活用工的行業(yè)，應明確建立黑名單機制。

十、靈活用工的未來預期

目前從國際、國內(nèi)靈活用工的發(fā)展狀態(tài)，市場份額等綜合分析，靈活用工仍然處于補充性用工地位，這是社會、經(jīng)濟、科技發(fā)展過程中，勞動者權(quán)益、企業(yè)利益、政府利益幾方互相約束博弈的結(jié)果。

1. 市場滲透率低，空間大，具備加速發(fā)展的條件

從占比來看，我國共享經(jīng)濟靈活用工業(yè)務在總體用工中的占比不足1%，同美國（接近10%），日本（4%），歐盟（3%）的占比，還有差距；中國的勞動人口四倍于美國、十倍于日本；所以能夠預見中國的靈活用工市場是非常廣闊的。

可以預測我國靈活用工將成為中國人力資源服務行業(yè)規(guī)模最大的產(chǎn)業(yè)，并有很大可能超過美國成為全球最大規(guī)模的靈活用工市場。

從社會發(fā)展來看，靈活用工與經(jīng)濟危機、人口老齡化、第三產(chǎn)業(yè)占比提升、平臺經(jīng)濟的發(fā)展等是有密切關(guān)系的；我們可以看到，國內(nèi)目前的情況，多種情況已經(jīng)組合出現(xiàn)，由此很可能會導致中國的靈活用工市場加速發(fā)展。

中國目前基于共享經(jīng)濟而出現(xiàn)的靈活用工，這種用工模式適用于新的經(jīng)濟形態(tài)，是一種主動的狀態(tài)，是為了更好的適應經(jīng)濟的發(fā)展；一個主動催生的用工形式，勞資雙方各取所需，這對社會接受度、可持續(xù)性以及國家政策的影響，往往都會更加積極。

2. 靈活用工崗位區(qū)域變化趨勢

• 勞動密集型崗位被社會認可和接納；
• 部分高端崗位、專業(yè)輔助崗位發(fā)展速度快；
• 社會經(jīng)濟發(fā)展水平越高，靈活用工的形式會越多樣化；
• 成果可線上交付的場景，跨地域的靈活用工需求會逐步凸顯。

打破地域限制，企業(yè)用較低成本獲取任意地域人才支持成為可能；我國優(yōu)質(zhì)人才大多集中在一二線城市，各種技能人才的集中區(qū)域有所不同，同種技能在不同區(qū)域的成熟度也有差異，互聯(lián)網(wǎng)即時通訊、遠程線上協(xié)同辦公等技術(shù)的發(fā)展為企業(yè)跨區(qū)域獲取人才技能提供了強力的支持；例如部分高科技人才無法實現(xiàn)內(nèi)部培養(yǎng)，并且僅為階段需求；部分技能人才在不同區(qū)域稀缺度、成本有所不同，且能通過即時通訊等技術(shù)為企業(yè)服務，例如語言培訓方面的人才。

跨地域“靈活用工”能打開企業(yè)人才庫的桎梏，從外部廣闊的人才庫中，為企業(yè)提供用工方案的最優(yōu)解。

3. 靈活用工的合規(guī)化發(fā)展趨勢

靈活用工過程中的社會保障問題逐漸走向合規(guī)。隨著參與靈活用工群體的不斷增加， 參與者社會保障的問題不容易忽略。

參與者社會保障的問題，從長遠來看，不僅是參與者個人利益的問題，更可能成為一個社會問題，對于靈活用工參與者將其納入社會保障體系或者完善其社會保障體系將成為未來發(fā)展的趨勢；正如，2019 年《國務院辦公廳關(guān)于促進平臺經(jīng)濟規(guī)范健康發(fā)展的指導意見》提到，保護平臺、平臺內(nèi)經(jīng)營者和平臺從業(yè)人員等權(quán)益，抓緊研究完善平臺企業(yè)用工和靈活就業(yè)等從業(yè)人員社保政策，開展職業(yè)傷害保障等措施。

我國有自己的國情，不同于西方發(fā)達國家，我們還存在城鄉(xiāng)二元化發(fā)展特點，有體量龐大的藍領(lǐng)勞動力（包括農(nóng)村勞動力）；很多工作存在很強的可替代性，勞動者往往更容易處于被動的地位，過度放開對企業(yè)用工的限制，可以會嚴重損害勞動者權(quán)益。

我們經(jīng)濟發(fā)展水平和人均收入仍然低于西方發(fā)達國家，也意味著社會保障、福利等措施無法同西方國家完全看齊；一些法律比如對靈活用工的定義，對靈活用工場景下的失業(yè)的定義，靈活用工社會保障體系的建設(shè)等等，還都不夠完善，都會導致靈活用工下勞動者的保障不足。

這些問題如果在實踐中不能得到妥善的解決，上升為社會問題，就會反向影響政府對靈活用工的管理和政策的制定。從而影響靈活用工的發(fā)展勢頭。

參考國外經(jīng)驗，靈活用工也往往是在經(jīng)濟危機時期，政府、工會等為解決社會失業(yè)問題，而采取的一種妥協(xié)政策，而且更像是被動產(chǎn)生的一種用工模式；當經(jīng)濟衰退，供應鏈轉(zhuǎn)移，工作機會突然減少，這種用工模式成為了一種過渡，并逐漸適應了多變的經(jīng)濟環(huán)境，最終被國家、企業(yè)與個體廣泛接受后，政策逐步完善，靈活用工服務市場穩(wěn)定下來。

我們也相信我國能夠解決在發(fā)展中遇到的問題，國家對靈活就業(yè)持積極支持態(tài)度，一定意義上，對靈活用工也需要持正向的態(tài)度；再加上企業(yè)本身有動力采用靈活用工，隨著社會發(fā)展過程中對靈活用工逐步規(guī)范，政策及保障體系不斷完善，我國靈活用工市場會迎來大規(guī)模的增長。

4. 技術(shù)性人力資源公司將有很大增長空間

我國的勞動人員數(shù)量龐大，勞動者素質(zhì)差異很大；國家產(chǎn)業(yè)鏈比較健全，企業(yè)所需工種眾多。所以對用工匹配的效率和勞動者的管理，會成為很大的需求；我們地域遼闊，情況復雜，政府也無力承擔所有的社會保障和用工保障，需要通過市場的手段，促進靈活用工市場化的發(fā)展，大型人力資源公司將會起到積極的作用。

可以參考美國人力資源公司的做法，通過技術(shù)手段，快速精準匹配用工方和勞動者；建立健全勞動者職業(yè)技能數(shù)據(jù)庫，建設(shè)勞動者技能畫像；建立靈活用工平臺，以良好的服務和精確的推薦機制，吸引用工方合作。建設(shè)人才培養(yǎng)機制，通過勞動者技能培訓等機制，幫助勞動者提升職業(yè)技能。

由于靈活用工相比人才尋獵等其非標屬性明顯減弱，因此人力資源公司在這個賽道容易形成較大的業(yè)務體量。

靈活用工批量的藍領(lǐng)招聘及管理相比人才尋獵單獨的白領(lǐng)招聘非標屬性明顯減弱：一是藍領(lǐng)員工的崗位同質(zhì)性強于白領(lǐng)員工，招聘及管理更容易成規(guī)模；二是靈活用工涉及團隊導向的招聘+管理，對顧問個人的依賴度下降，因此人力資源公司在這個賽道容易形成較大的業(yè)務體量。

中國目前靈活用工市場，龍頭公司在靈活用工業(yè)務已實現(xiàn)逆勢增長，未來市占率提升空間大。

2019 H1 萬寶盛華和科銳國際在大陸靈活用工收入的同比增速分別超 40%和 60%，遠高于獵頭及 RPO 收入的個位數(shù)增長；此外 2018 年人瑞人才在大陸靈活用工收入的同比增速 115%，靈活用工龍頭逆勢增長十分明顯。

對標海外靈活用工市場，海外靈活用工龍頭均具備更高的市占率，日本 CR1 為 9.0%、全球 CR2為 9.5%，而我國 CR1 為 2.5%、CR2 為 4.9%，我國靈活用工龍頭市占率提升空間大，有望伴隨行業(yè)增長及優(yōu)勢積累實現(xiàn)超市場增長。

5. 平臺型用工引導靈活用工走向新時代

前文中提到，我國靈活用工發(fā)展帶有一定的主動性質(zhì)，平臺經(jīng)濟的發(fā)展，催生了靈活用工需求；由于共享經(jīng)濟服務提供者人數(shù)極為龐大，且數(shù)量仍在急劇增長，加上平臺用工形式復雜靈活，如何保障網(wǎng)絡平臺服務提供者的權(quán)益，成為一個復雜而重要的課題。

國家各部委對于靈活用工的態(tài)度，同平臺型經(jīng)濟發(fā)展帶來的社會效益和社會問題是息息相關(guān)的；可以預知后續(xù)靈活用工可能出現(xiàn)的相關(guān)政策，平臺型靈活用工的發(fā)展現(xiàn)狀一定會成為最為重要的參考因素；我們期望平臺型用工將靈活用工帶向一個更加規(guī)范，更加有保障的用工模式。

6. 新工作理念助推靈活用工發(fā)展

人才對于自由調(diào)控工作時間、地點、方式、自主性及收入配比的需求在增加；與工業(yè)化時代相比，技術(shù)、移動互聯(lián)網(wǎng)平臺的發(fā)展帶來了更多機會與挑戰(zhàn)，市場已經(jīng)發(fā)生改變。

新生代的勞動者大多是擁有了相對自主能力的知識工作者，他們學習能力很強，獲取信息、資源的成本很低，在自動自發(fā)地釋放自身潛能后，他們能獲取收益的渠道也很多，對組織的依賴程度會降低，他們將更加有資本選擇自己的工作與生活。

數(shù)據(jù)顯示，新經(jīng)濟帶動其他行業(yè)增加值占 GDP 的比重達 8.1%，而新就業(yè)占總就業(yè)比重為 6.4%；靈活用工大大增強了勞動者就業(yè)的靈活性，伴隨就業(yè)者觀念的轉(zhuǎn)變，不少出生于互聯(lián)網(wǎng)時代的年輕人更加青睞有互聯(lián)網(wǎng)背景的工作；比如自由撰稿人、網(wǎng)絡主播、私人教 練、翻譯等等。在零工時代背景下，勞動者從“單位人”到“平臺人”的轉(zhuǎn)變，是靈活用工市場的一大趨勢。

對于靈活用工，我們需要有寬容的心態(tài)來看待這個用工方式。

最后，我們借用2015年4月，中共中央、國務院印發(fā)《關(guān)于構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的意見》的一段話，包容多種用工形式的目的，是進一步切實保障勞動者合法權(quán)益，構(gòu)建和諧勞動關(guān)系，推動科學發(fā)展，促進社會和諧。

參考資料：

《人力資源開發(fā)與管理》2012年03期《發(fā)達國家勞務派遣用工規(guī)制》，作者：李尚勇

《今晚報》發(fā)表《歷史上的今天｜勞動制度改革的歲月變遷》，編輯：馬立杰

《國務院辦公廳關(guān)于支持多渠道靈活就業(yè)的意見》，國辦發(fā)〔2020〕27號

《中國產(chǎn)業(yè)信息網(wǎng)》發(fā)表《2019年中國靈活用工行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及未來發(fā)展趨勢分析》

《2019年度人力資源服務業(yè)發(fā)展統(tǒng)計報告》人力資源和勞動保障部-人力資源流動管理司

《勞動報》發(fā)表《各國“靈活用工”未來或?qū)⑦M入爆發(fā)期》

《循跡歷史：擁抱靈活用工賽道紅利，規(guī)模與技術(shù)是未來競爭核心》，2020年3月6日，東興證券

 

本文由 @原始森林 原創(chuàng)發(fā)布于人人都是產(chǎn)品經(jīng)理，未經(jīng)許可，禁止轉(zhuǎn)載

題圖來自 Unsplash，基于 CC0 協(xié)議