企業(yè)服務(wù)（2B）公司的創(chuàng)業(yè)有8個(gè)階段，所有SaaS公司或2B公司不可能跳過(guò)這些階段，每個(gè)階段都有明確的任務(wù)。

本文是是此系列的第3篇，創(chuàng)始人和聯(lián)合創(chuàng)始人的組建，對(duì)公司的方向和未來(lái)是決定性的。而核心營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)的組建，則是第2個(gè)階段（產(chǎn)品打磨和商業(yè)模式驗(yàn)證階段）的關(guān)鍵。

產(chǎn)品經(jīng)理強(qiáng)于邏輯思維，而營(yíng)銷精英則更擅長(zhǎng)交流和捕捉需求，他們配合起來(lái)做產(chǎn)品打磨更加有效。更何況，在第3個(gè)階段（創(chuàng)造銷售打法和銷售團(tuán)隊(duì)毛利模型的驗(yàn)證），真正輸出結(jié)果的人正是那些在第2階段參與過(guò)程、了解產(chǎn)品和市場(chǎng)的人，因此第2階段要招到一小批銷售精英。

一、人才畫像

這個(gè)階段作為創(chuàng)始人或銷售VP，你首先要有個(gè)“人才畫像”。這幾個(gè)當(dāng)前要招的營(yíng)銷骨干應(yīng)該有什么樣的特性？應(yīng)該具備怎樣的經(jīng)歷背景？

這些需求一定要寫下來(lái)，“無(wú)文字，不管理”，腦子里的東西無(wú)法審核、無(wú)法討論、難以改進(jìn)。

給出“人才畫像”的例子前，我做做名詞定義，先簡(jiǎn)單按目標(biāo)客戶來(lái)區(qū)隔各類銷售人才。

toB?和?toC?的業(yè)務(wù)流程完全不同，跑小B（門店）和to企業(yè)的也完全不同，這3類對(duì)人員能力模型的要求是很不一樣的。

再細(xì)一點(diǎn)兒，to企業(yè)中，做快單的（平均客單價(jià)2萬(wàn)以下，成交周期2周）與做解決方案銷售的（平均客單價(jià)7萬(wàn)以上，成交周期2個(gè)月）就完全不是一類人。前者更有沖擊力，善于在市場(chǎng)中形成突破；后者產(chǎn)品專業(yè)能力更強(qiáng)，適合穩(wěn)扎穩(wěn)打慢慢做中大客戶。

所以你先要分清楚，自己的產(chǎn)品是哪一類，然后從這4類銷售人才中間選：

1. to企業(yè)，解決方案銷售（例如：2017年之后的紛享銷客、銷售易）
2. to企業(yè)，快單銷售（例如：2017年之前的紛享銷客、紅圈營(yíng)銷、愛客）
3. to小B，門店地推（例如：美團(tuán)）
4. toC，客戶是個(gè)人（例如：友邦保險(xiǎn)）

跨類不是不可以，但需要轉(zhuǎn)換過(guò)程，這個(gè)階段的創(chuàng)業(yè)公司，我不建議找跨類的銷售。

舉個(gè)例子，營(yíng)銷人才畫像可以是這樣：

• 3年以上toB（對(duì)企業(yè)）銷售經(jīng)驗(yàn)?——?這是對(duì)上面分類的選擇；
• 能吃苦，有夢(mèng)想，有思想，對(duì)自己有清楚的職業(yè)規(guī)劃；
• 語(yǔ)言交流能力出眾，有親和力；
• 文字能力和邏輯能力較好，善于總結(jié)歸納。

二、人才畫像+

在這個(gè)階段，你還需要考慮，這個(gè)人未來(lái)的成長(zhǎng)路徑。換個(gè)角度說(shuō)，你的公司目前是做銷售探索，一旦成功地找到可復(fù)制打法，就要建設(shè)團(tuán)隊(duì)。現(xiàn)在招的人，就是幾個(gè)月后要帶團(tuán)隊(duì)的人，要招“士官”而非“士兵”。

所以他的“人才畫像”里，還應(yīng)該有：

1. 領(lǐng)導(dǎo)力，能體察別人的需求并樂于幫助；
2. 組織管理能力，至少有12個(gè)月以上銷售團(tuán)隊(duì)管理經(jīng)驗(yàn)。

管理能力不是天賦，而是經(jīng)驗(yàn)。特別是不要認(rèn)為這孩子在前一家公司是銷冠，來(lái)我們這兒就直接可以帶團(tuán)隊(duì)了。恰恰相反，很多銷冠狼性太過(guò)，個(gè)人魅力偏“我是牛人都來(lái)跟我學(xué)”這種特性，即便能吸引幾個(gè)忠粉，團(tuán)隊(duì)一旦超過(guò)10人就hold不住了，沒有領(lǐng)導(dǎo)力的人帶大團(tuán)隊(duì)問(wèn)題多多。

特別說(shuō)一句，銷售團(tuán)隊(duì)崇尚“憑業(yè)績(jī)說(shuō)話”，是最討厭“空降”老大的。初期找的人，隨著團(tuán)隊(duì)擴(kuò)張，未來(lái)最好能留在你的管理金字塔尖上。所以要找能力強(qiáng)、素質(zhì)高的人。

這樣的組織發(fā)展設(shè)計(jì)，穩(wěn)定性更好（當(dāng)然如果實(shí)戰(zhàn)中某個(gè)個(gè)人確實(shí)不行，還是該淘汰，否則浪費(fèi)雙方的時(shí)間）。而且這些人是要摸新市場(chǎng)、建立標(biāo)準(zhǔn)打法的，人才模型要求高一點(diǎn)，探索市場(chǎng)的成功率更高。

三、找人的方法

招聘網(wǎng)站肯定是最后的選擇，如果信任度低，管理成本就高，這是創(chuàng)業(yè)初期你不能承擔(dān)的。因此直接找你熟悉的人是最好的，通過(guò)熟人或投資方介紹也行，也有到MBA、EMBA去找人的（因此小公司不能送非聯(lián)創(chuàng)去上學(xué)啊，被別的BOSS看上后流失風(fēng)險(xiǎn)很高）。如果資金還寬裕的話，實(shí)在不行就用獵頭，時(shí)間和人才質(zhì)量畢竟是關(guān)鍵。

這里有個(gè)快捷有效的方法——定向找人，我最近就在幫一位華為老領(lǐng)導(dǎo)的SaaS項(xiàng)目找銷售合伙人，我推薦可以定向在某些同類公司的離職員工中找，這樣經(jīng)驗(yàn)比較匹配。

我見過(guò)牛x的CEO把找人當(dāng)做自己1/3權(quán)重的工作任務(wù)，因此他們?cè)诰S護(hù)一個(gè)人才列表。那些優(yōu)秀的人才，即便這次不來(lái)，還會(huì)長(zhǎng)期聯(lián)系。我們天使輪，你覺得不靠譜，那我就A輪再找你，還不來(lái)？

過(guò)了一年多，我B輪了夠牛吧，再撩，“總有一天會(huì)來(lái)的”（此處不是陳述句，是CEO的內(nèi)心獨(dú)白）。我親眼見過(guò)隔了3、4年還在持續(xù)聯(lián)系的，這才是本事。

四、聊人的方法

見到優(yōu)秀人才，創(chuàng)始人要重視，但不要諂媚。什么叫諂媚？

拍胸脯過(guò)猛、承諾做不到的事兒就是諂媚。我善意地相信創(chuàng)始人并不想欺騙，但這之后許諾達(dá)不到，離心離德的，不如不來(lái)。

我個(gè)人面試過(guò)的人起碼超過(guò)500個(gè)吧，我會(huì)先秀公司的肌肉（至少30分鐘），再提要求：

• 第一，個(gè)人年度收入設(shè)計(jì)會(huì)高于業(yè)內(nèi)平均水平，但無(wú)責(zé)底薪不會(huì)太高，高收入靠完成業(yè)績(jī)?nèi)辏?/li>
• 第二，希望你從一線做起，哪怕過(guò)程只有2、3個(gè)月，但可以掌握產(chǎn)品、融入團(tuán)隊(duì)，比空降存活率高（這是團(tuán)隊(duì)上規(guī)模后的事兒了）；
• 第三，打預(yù)防針，告訴對(duì)方你團(tuán)隊(duì)目前的玩命工作狀態(tài)。

其實(shí)這也是篩子，【篩子理論】我后面還會(huì)講，如果一個(gè)牛人能接受低于原有底薪過(guò)來(lái)，那最能說(shuō)明的一件事兒就是——他對(duì)事業(yè)的認(rèn)同程度很高，這個(gè)點(diǎn)在入職前是很難判斷的。

當(dāng)然這是比較理想的情況，具體談到什么程度，要參考你自己公司的狀況，以及你的時(shí)間緊迫度。

面談關(guān)鍵還是用真心打動(dòng)人，所以招人是個(gè)花時(shí)間的活兒。我還記得2012年初，我在深圳找渠道總監(jiān)時(shí)，第一個(gè)電話就要打半個(gè)多小時(shí)，第2個(gè)電話1個(gè)小時(shí)，人家才肯來(lái)面談。

那時(shí)候紛享辦公室都還沒開張，和別人說(shuō)“在咖啡廳環(huán)境更自在”，然后一聊就是2、3個(gè)小時(shí)……?真的是用時(shí)間“泡”來(lái)的。

關(guān)于到了第4個(gè)階段（團(tuán)隊(duì)復(fù)制），如何大規(guī)模招聘，下篇我系統(tǒng)講解。

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#特邀作者#

吳昊，微信公眾號(hào)：SaaS白夜行，紛享銷客天使投資人、前執(zhí)行總裁。20年企業(yè)信息化和6年SaaS營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新經(jīng)驗(yàn)，每天一篇2000字SaaS創(chuàng)業(yè)文章的堅(jiān)持者，目前正處在從創(chuàng)業(yè)者向投資人的轉(zhuǎn)型過(guò)程中。

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